程序公正的结果变量研究及优化探讨

即程序公正对个体的影响。程序公正能影响大量的与工作有关的态度行为。比较一致的看法是程序公正可以显著预测组织承诺和下属对上司的评价这样的组织性结果（McFarlin，Sweeney，1992）。Coquitt等（2001）总结了在该领域研究中最常见的结果变量，包括工作满意度（job satisfaction）、对待遇的满意度（outcome satisfaction）、组织承诺（organizational commitment）、对上级的信任（trust in supervisor）、对管理制度的信任（trust in management）、对权威的评价（evaluation of authority）、组织公民行为（organizational citizenship behaviors）、工作绩效、退缩行为（withdrawal）（包括缺勤、迟到早退、离职等）、盗窃（employee theft）和组织破坏行为（organizational retaliatory behavior）等。具体来讲程序公正的效果变量可以分为身体健康、态度和行为。

（1）对健康的影响

在工作场所中是否被公正对待影响员工的健康，Elovainio等（2006）对芬兰的804名工厂工人进行上级是否公正对待的调查，并收集了1973年到2000年的死亡率，这些工人在1973年以前并没有心血管疾病，并对吸烟情况、工作压力等可能影响心血管疾病发生率的变量进行控制，结果发现与低公正对待的工人相比，高公正对待的工人比低公正对待的工人患心血管病而死亡的风险性低45％。

（2）对态度的影响

通过问卷调查发现，程序公正影响对上级的情感信任与认知信任，并通过情感信任影响组织认同（De Cremer，Van Dijke，＆Bos，2006）。Wong等（2006）通过问卷调查研究发现，程序公正影响个体对组织的信任，进而影响组织公民行为。Hopkins等（2006）还通过问卷调查发现程序公正通过组织信任影响员工的离职意愿。(www.xing528.com)

（3）对行为的影响

Wright等（2008）通过实验研究发现程序公正影响组织公民行为（Wright，＆Sablynski，2008）。Greenberg（1994）还发现当公司要实行工作场所禁烟的政策时，员工对禁烟政策的接受性受到禁烟决定的信息公正和人际公正的影响，即禁烟决定以什么样的方式介绍给员工，如做出这个决定的原因的多少、对员工考虑的多少等（Greenberg，1994）。程序公正的研究者发现，如果权威以一种信任、公平、尊重和中立的方式对待人，人们不仅愿意与权威合作，也会倾向于遵守权威的决定或规则。通过对生活情境和工作场所情境的纵向研究发现，程序公正影响人们的情绪，进而影响随后的顺从行为，即人们对程序公正不公正的积极情绪和消极情绪将能预测哪些个体会遵守权威的决定（Murphy＆Tyler，2008）。感知到的高层管理者的决策的程序公正影响员工的合作性问题解决，进而影响员工的工作绩效（Li，Bingham，＆Umphress，2007）。

Greenberg（1990）通过精巧的现场实验发现，当短期的减薪决定以一种尊重的方式进行解释时，会导致比较低的公司偷窃和离职行为（Greenberg，1990）。通过问卷调查发现程序公正可以负向预测反生产行为，即在工作场所中受到不公正的对待时，可以引起反生产行为（Flaherty＆Moss，2007）。