不确定性管理理论的优化方法

不确定性理论认为公正的一个重要的作用就是减少人们生活中的不确定性，不确定性涉及个人对他人的态度、信念、感知觉，以及与他人的关系（Van Den Bos，Poortvliet，Maas，Miedema，＆Van Den Ham，2005）。当个体经历不确定性时，公正更能影响员工的行为（Lind ＆ Van Den Bos，2002）。因为经历高水平不确定性的个体比经历低水平的不确定性的个体，更多的会将注意力放在他们环境中的公正线索上，即对于经历高不确定性的个体来说，对公正信息的感知更为敏感，因而这些信息更能影响高不确定性个体的工作场所的行为。当不确定性和公正相联系时，人们会更少地从事伤害组织和组织成员利益的行为，原因是公正能减少被剥削的焦虑和担心以及怀疑。因而员工能维持对组织关系的积极的态度，并能克制不采取一些有害于组织以及组织成员的行为。相反当个体感觉到不公平的对待和不确定时，就更可能从事反社会行为。Lind和Van den Bos还指出在面临很大的不确定时，不公平的对待甚至是中等程度的不公平也是很有威胁的，使得人们很直接地从事有害于组织但可以保护自己的竞争行为。

根据不确定性管理理论，不确定性的来源可以是环境的也可以是自我加强的（Van Den Bos，2001），如当员工被解雇并且不知道能够找到新工作时员工就可能经历环境不确定性。与此观点相一致，Lind及其同事（2000）发现：与员工雇佣过程中的公平对待相比，工作终止过程中的公平对待对考虑起诉有更强的消极影响。还有在研究新产品研发过程中，环境不确定性调节程序公正与合作性问题解决之间的关系，环境不确定性涉及顾客对产品偏好和需求的改变以及竞争对手的不可预期的行为。当环境不确定性高时，程序公正与合作性问题解决的关系越密切，因为公正可以帮助人们应对不确定性，公正向个体传达了在不明确的环境下应该如何行事的信息（Li，Bingham，＆Umphress，2007）。也有证据显示人们经常经历自我相关的不确定性，这些不确定性也可以调节他们对公正的反应（De Cremer ＆ Sedikides，2005）。还有研究发现慢性的自我不确定也影响个体对公正的反应，社会比较导向是一种自我不确定的慢性水平，与低社会比较导向的个体相比，高社会比较导向的个体互动公正与反社会行为之间的负相关更强（Thau，Aquino，＆Wittek，2007）。(www.xing528.com)

Kramer（2001）认为组织中的不确定产了一种信任的需要，他指出信任的能力可以消除不确定性。Van Den Bos等（1998）研究发现当关于权威是否值得信任的信息缺失时，个体更加在乎程序是否公正。Van Den Bos等（2002）通过调查双亲对于组织是否有责任负责孩子的日托态度进行了调查，复制了这种结果，发现程序公正判断对组织可靠性感知的影响受员工对于组织的信任程度的调节，当个体不能确定组织是否可信时，公平的影响很大，当信任程度越高时，公平的影响减弱。