程序如何公正地进行测量

目前在程序公正的问卷研究范式中，对程序公正的测量主要是以单维测量为主，测量总体的程序公正水平；也有少数研究者在研究具体的管理情境时（如薪资增长、招聘面试情境），认为总体的程序公正测量无法挖掘具体的影响效果，需要根据情境发展多维测量。

（1）单维测量

单维程序公正的测量分为直接测量和间接测量，直接测量是用单一或两个项目对总体的程序公正程度进行测量，询问被试某事有多公平，如“上级对待你的方式有多公平？”一般在实验研究中考察变量操纵是否有效时使用此种测量方法。

另一种为间接测量，即认为程序公正可以体现在不同的方面，通过测量程序公正的标准而间接获得程序是否公正的信息。Vroom（1959）的感知到的发言权（perceived voice）问卷是通过测量发言权水平来测量员工对组织事务的参与程度，共4个项目，内部一致性系数为0.75，样题如：“总体而言，你对你工作单位中进行的事有多少说话的机会？”虽然那时还没有明确提出程序公正的概念，但这种测量思想符合Thibaut和Walker（1975）的理论。

还有一种间接测量是基于Leventhal（1980）的六项程序公正原则进行的。这样的问卷有5个，对项目按照Leventhal的原则进行分析总结见表2.1。程序公正的概念刚被提出不久时，对程序公正的测量和研究都是与分配公正结合在一起的，Greenberg（1986）在编制感知到的绩效评价公平的决定因素问卷时，包含了程序因素和分配因素两个维度，其中程序因素包括5个项目，是最早的通过测量程序公正原则而间接测量程序公正的问卷；后来，Greenberg（1990）提出了程序公正的二维理论构想，认为程序公正包含正式程序和互动公正两个维度，之后的程序公正问卷以此为理论基础，后来多数学者认为互动公正是组织公正的一个单独的维度，因而这里只将其中的正式程序作为程序公正的测量问卷进行介绍。Moomrna（1991）以此为理论基础编制的程序公正问卷，其中正式程序维度7个项目，内部一致性系数为0.94；之后有两位学者对此问卷进行修订，但改动不大，如Niehoff和Moomrna（1993）对该问卷进行修订，在语义表述上更具有情境性，将7个项目的问卷压缩为6个项目，内部一致性系数为0.85；Howard（1999）也对Moomrna（1991）的正式程序维度进行修订，简化为5个项目，内部一致性系数为0.88。

后来由于互动公正成为一个维度，Colquitt（2001）编制了组织公正的四维结构问卷，不仅将原来一直栖身于程序公正中的互动公正独立出来，并且将互动公正进一步分解为两个单独的维度（人际公正和信息公正），其中对程序公正维度的编制则从最初的程序公正理论以及被广泛认可的六条程序公正原则出发，包括了过程控制和决策控制以及Leventhal的六项原则中除代表性之外的其他的五项，因为代表性已经分别包含在过程控制和决策控制之中，该问卷是目前程序公正研究中使用最广泛的问卷，内部一致性系数为0.78。

表2.1　国外程序公正单维问卷汇总

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国内学者刘亚等（2003）编制了中国文化背景下的组织公正问卷，其中包含一个程序公正的维度，6个项目，内部一致性为0.91。其问卷中有本土特色的3个项目是：“分配有章可循”、“分配是公开的和透明的”、“分配制度都能得到很好地执行”，其他3个项目反映了发言权、代表性以及一致性。王燕等（2007）编制的组织不公正问卷中包含了5个项目的程序不公正维度，内部一致性为0.75，除了一致性、可修正性外的三个项目是：“分配无章可循”、“无明确分配和奖励制度”、“给予承诺但不兑现”。中国文化背景下的程序是否公正突出体现在是否有分配制度，以及分配制度是否得到执行。

（2）多维测量

程序公正的多维测量工具不多，并且大多没有得到广泛认可和使用。有少数问卷是以某种程序公正结构为理论基础进行编制的，比如Tyler和Blader（2003）以其程序公正的四维结构理论为基础，编制了32个项目的四维程序公正问卷，四个维度的内部一致性在0.87～0.98之间，四维结构拟合良好（Blader＆ Tyler，2003）；Colquitt和Jackson（2006）以六项程序公正原则为理论基础，以Colquitt（2001）的问卷为原型，编制了21个项目的七维程序公正问卷，验证性因素分析显示七维模型拟合较好，内部一致性系数处于0.73～0.93之间，该问卷相比于Colquitt（2001）问卷只是增加了测量项目，将单维问卷中的每一个原则具体化，并没有在维度结构上有所突破。

更多的多维问卷是选定一个具体的情境，然后通过访谈或是文献法收集项目，进而通过因素分析确定结构，再进行维度命名。如Folger和Konovsky（1989）编制的加薪决策的程序公正问卷，通过文献收集了26个项目，经因素分析得出四个维度，分别为：反馈（feedback），即员工向上级表达自己的观点以及上级对员工做出解释的方式是否公正，包含11个项目；计划（planning），就是员工是否收到足够的绩效标准的通告，即这些标准是预先制定的，而不是临时无法预料的标准，包含6个项目；求助（recourse），就是员工是否有机会去发现、讨论以及申述绩效评价的结果，包含5个项目；观察（observation），就是上级是否观察员工的工作，包含1个项目。

Singer（1992）编制了管理选拔的程序公正问卷，通过访谈收集了20个项目，经因素分析得出5个维度：工作职位的开放竞争和诚实交流（6个项目）、面试的使用和面试官的选择（4个项目）、发言权和信息的征求（4个项目）、避免偏见（4个项目）、工作相关标准的使用（2个项目）。

Welbourne等（1995）编制了收入分成计划中的程序公正问卷，通过回顾程序公正的文献，收集了包括Leventhal的六项程序公正原则在内的条目，最终分析发现两个维度，分别代表两个方面的程序公正，即规则和计划的执行（7个项目）以及人际对待（3个项目）。内部一致性系数分别为0.90、0.60。

总体而言，单维的程序公正测量主要是以Leventhal的六项程序公正原则为理论基础，并认为所有的原则归属于一个维度，单维测量的项目也是由程序公正原则发展而来。而多维测量的维度可以看成是单维测量的具体化，即每项程序公正原则在不同情境中的具体化，如Konovsky（1989）问卷中的观察维度即是准确性原则在绩效评估情境中的具体化。多维测量所持的观点是原则间是相互独立的，可能是每个原则都是独立的，如Colquitt和Jackson（2006）的七维问卷认为每个原则独立为一个维度；也可能是几个原则聚在一起，如Welbourne等（1995）的问卷则将程序公正原则分为两类，即部分原则聚集在一起。因而如要解决程序公正的单维测量与多维测量问题，需要从根本上考察程序公正原则之间的关系问题，要明确原则间是彼此独立的还是相关的。