智库人才机制的创新方向及优化策略

智库建设，人才为本。造就一支高素质的智库专家队伍，是加强新型智库建设的应有之义，更是实现新型智库健康有序可持续发展的关键之举。中办国办《意见》指出，各级党委和政府要把人才队伍作为智库建设重点，实施中国特色新型智库高端人才培养规划，加强智库专家职业精神建设，深化智库人事管理制度改革，完善人才评价机制和激励政策，探索有利于智库人才发挥作用的分配方式和薪酬制度。

构建与新型智库发展形势和要求相适应的人才导向机制。一是拓展智库专家的知识视野，培养复合型的智库专家。由于决策条件日益复杂，智库人才应当是复合型人才，具有多学科、多领域交叉优势，以便能够在日益复杂的形势下为决策部门提供科学的解决方案。二是拓展智库专家的社会视野，丰富其行政阅历和实践经验，熟悉政府运作的特点和流程，熟悉决策条件和决策环境，能够上接天线、下接地气，增强决策咨询建议的针对性、有效性。三是拓展智库专家的宏观和全球视野，培养一批能够通晓古今、学贯中西，具有世界眼光和全球视野，能够为解决中国问题提供中国方案、具有中国气派的智库专家。四是培育智库专家职业精神。把职业精神、职业道德作为遴选智库人才的第一标准，引导其崇尚“士以弘道”的价值追求，自觉把社会责任放在首位，恪守学术道德规范，立志做大学问、做真学问，在为祖国、为人民立德立言中成就自我、实现价值。

构建与新型智库发展形势和要求相适应的人才培育机制。当前，新型智库建设最稀缺的不是资金、不是人员、不是市场，而是能力，智库运营和研究能力是当前智库发展最稀缺的资源。部分决策者对智库和智库专家视而不见、见而不用、用而不信的根本原因，在很大程度上在于智库专家研究能力不足导致供给质量不高。培养一批专业化、职业化的智库专家，是推动新型智库高质量可持续发展的重中之重。要加强对现有智库人才的专业化培训和培育，把散兵游勇和自学成才的智库人才，培养成为树立智库意识、遵守智库规范、把握智库规律、掌握智库方法、提升智库质效的专业化人才、职业化操盘手，把游击队培养成正规部队，打造中国特色新型智库的集团军。在部分高校哲学社会科学优势学科和党校等系统，要加强对智库人才的培养，可以设立针对智库人才的专门培训，建立不同类型智库人才的能力模型，同时探索设立培养智库人才的硕士、博士专业。比如，阿特拉斯基金会的重要功能是“生产”思想库，是一个“智慧生产商”（查富恩语），是一所大学校，是用自由经济思想培训人才的庞大产业链。该基金会每年向世界各国提供智库专业的MBA硕士学位（TT-MBA），为拉美国家保守主义智库培养了大批研究人员，在拉美有很大的影响(26) 。

构建与新型智库发展形势和要求相适应的人才集聚机制。智库研究的问题导向和实践指向，决定了智库机构要有海纳百川的精神，促进智库人才来源和构成的多元化。一是集聚理论和专业人才。智库是思想库，应该能够出思想、出理论，需要集聚能够站在时代和发展前列的引领型人才。加大应用类研究性人才的培养力度，探索设立智库学，开设智库专业和公共政策咨询学士、硕士、博士学位，培养一批具有丰富理论和实践经验的政策分析师、政策评估师、政策设计师。二是集聚实际工作部门的实战人才。智库是智囊团，具有实践导向，能够熟悉政策运作，提出切实可行的对策建议，需要集聚能够站在战略和全局高度的实战型人才。特别是对于大多数智库来说，更应强调战略和实战导向，智库人才必须熟悉基层政府运作，没有经过社会历练和政府部门工作经历，从家门到校门到智库门的专家人才，难以适应现代智库发展的需要。三是集聚经营和管理人才。从现代智库发展的角度看，智库不但需要一流的研究人才，还需要一流的经营和管理人才，能够争取资金、申请项目、推广成果、管理团队，向作为主要客户的政府部门、媒体和社会公众推销自己的思想产品。

为更好地集聚智库人才，需要建立具有中国特色的智库“旋转门”机制。中国不需要建立西方国家的旋转门制度。目前，从总体上说，新型智库与党委政府和高校研究机构等之间的干部交流和人才流动的桥梁是畅通的。党政智库、党校、社科院智库，具有一定行政级别的领导型的智库专家，在实际工作部门与智库之间的交流机制是畅通的，国家高端智库建设单位的负责同志，与国家有关部委和省部级领导有正常的交流机制，既有智库专家转到实际工作部门工作，也有省部级领导到智库工作。地方实际工作部门与高校研究机构之间的有一定的流动渠道，但不够畅通，高校和研究机构智库，对于看准了的人才，可以通过人才引进的方式来实现，需要智库建设单位进一步解放思想，加大工作力度。至于高校研究机构内部，学术研究阵营与智库研究阵营之间的流动，部分智库已经在探索，需要进一步完善相关制度，强化制度保障，重点解决流动过程中的身份待遇问题，特别是高校研究机构对智库成果的认可和学术、智库评价体系的贯通问题。智库的旋转门机制。高端的旋转门还没有开启，是不是可以先开启低端的旋转门，通过选派专家到基层挂职或者到政府部门帮助工作（实习）的形式，加强对基层的了解和实际工作部门工作的感知。

构建与新型智库发展形势和要求相适应的人才使用机制。智库以生产思想和智力产品为主，需要建立更加灵活的组织形式和管理方式，更好地发挥智库人才的作用。一是智库功能与其他功能的关系。具有智库功能的单位，如国家行政学院、党校、高校，包括社科院系统，要处理好智库业务与其他业务之间的关系，智库人才与社科研究人才的关系，高端智库建设要相对独立，必要时进行剥离，组建具有独立法人地位的专业机构，培养一批职业的智库专家，建设更加专业专注的智库。二是名家引领与团队作战的关系。一流的智库团队，必须有一流的专家作为引领，培养具有标志性、显示度的人物作为智库发展的灵魂。但智库的发展又不是单靠一两个知名专家拍拍脑袋就可以的，需要有能够对问题进行论证甚至模型分析、沙盘推演的复合型的专家团队作为战略操盘手。三是做强核心与做大外围的关系。通过进行智库去行政化改革赋予研究人员更多的研究自主权，激发内部活力。要培养拥有核心竞争力的专家和核心团队，同时，又能够根据不同的研究课题，把相关领域的一流专家队伍整合起来，形成小核心、大外围，构建富有弹性柔性的人才使用机制。

构建与新型智库发展形势和要求相适应的人才激励机制。根据人才的优势和特点，界定相对明晰的智库发展边界和智库研究人员，制定有针对性的政策措施。一是完善评价体系。深化智库人才岗位聘用、职称评定等人事管理制度改革，推动社科研究方式方法的重要创新和根本变革，确立与新型智库发展要求相适应的研究范式，完善以品德、能力和贡献为导向的人才评价机制。二是完善激励机制。尊重知识产权，鼓励思想和理论原创，探索有利于智库人才发挥作用的多种分配方式，建立健全与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的薪酬制度。三是纳入人才发展总体规划。党委政府开展的各类人才培养计划和人才项目，要及时把智库类人才纳入其中，提高所占比例，适当时设立专门的类别、界别或荣誉，加大激励力度，形成智库人才发展的良性机制。

构建与新型智库发展形势和要求相适应的人才流动机制。哲学社会科学人才，是智库人才的主要来源。一是引导社科人才在智库机构与基础研究机构之间合理有序流动。通过社科研究机构与智库机构之间的人才流动，促进应用研究与理论研究的融合，拉长智库发展的产业链条，强化社科内部的分工，推进智库人才的专业化和新型智库发展。二是推动党政机关与智库之间人才有序流动，推荐智库专家到党政部门挂职任职，不断汇入党政干部人才和自然科学人才等队伍。打通流动渠道，完善流动机制，促进智库人才与社科人才、党政人才的有序流动，激活智库人才队伍建设的源头活水，使智库发展充满生机和活力。要处理好流进与流出的关系，智库具有人才培养的功能，能够为地方和企业培养输送人才，以智库人才的竞争力推动人才流动的旋转门。

在构建适应新型智库发展需要的人才体制机制进程中，要重点把握和处理好五个关系。一是发力与借力的关系。智库研究的基础理论与思想支持在社科界，智库研究的实践基础和数据支撑在实际工作部门。智库研究要在自身发力的同时，善于借力发展、借船出海，借助社科研究机构的理论优势和实际工作部门的实践优势，实现优势互补、强强联合，协同创新、联合攻关。二是上游与下游的关系。一般而言，在知识生产过程中，社科界在上游，智库界在下游。智库人才在思想理论创新的基础上进行技术创新，重点做好创新思想与实践相结合的文章，形成一个知识生产、加工、转化的完整链条。同时，问题是研究的起点，智库提出的问题反过来又可以推进理论创新。三是分工与合作的关系。在高校，社科研究力量要适时分化、合理分流，避免身兼多职、疲惫应对，逐步建立一支专业、稳定的智库专家队伍。推动智库机构与社科机构之间、智库机构之间的分工合作，形成各类智库人才团结合作、协同创新的良好氛围。四是专业与职业的关系。引导社科专家向智库专家转型，实现由关注理论问题到关切现实社会问题的转变，培养一批有着较高哲学社会科学素养的智库专家。同时，促进智库专家向职业化转变，逐步造就一支职业化的智库专家队伍。五是咨政与启民的关系。一方面，智库专家不但能够提供决策咨询报告，而且能够走进来、走上来，按照规定程序观察和参与决策过程，提供更具针对性、更有效的决策咨询服务；另一方面，智库专家又必须能够走出去、走下去，为广大民众进行政策答疑。要通过智库专家深入基层，提升民众的智库意识和智库素质，引导其更加全面客观地参与公共决策，推进基层社会治理的协商民主，最终实现公共政策决策和执行的高质量。

(1) 黄誌：《推开已知与未知的双重门》，载《海峡通讯》2016年第6期。

(2) 冯之浚、张念椿：《咨询在决策中的地位》，载《河北学刊》1985年第1期。

(3) 成思危：《中国智库的素质和责任》，载《中国智库》2013年第3期。

(4) 马建堂：《如何提高决策咨询能力和本领》，载《中国经济时报》2020年3月3日。

(5) 王继承：《兰德公司的成功奥秘》，载《中国经济时报》2012年9月21日。

(6) 张会恒、石旭斋、刘士栋：《地方智库与政府沟通不畅的原因及对策》，载《智库理论与实践》2018年第5期。

(7) 裴毅然：《“刺猬”与“狐狸”》，载《光明日报》2009年10月24日。

(8) 尹继武：《智库报告应该更严肃些》，载《环球时报》2011年12月15日。

(9) 何龙：《“智库”都听领导的将会变成“智障”》，载《羊城晚报》2014年4月1日。(www.xing528.com)

(10) 参见《钟南山获中国工程界最高奖 “成就奖”为何两度空缺？》 ，载《新京报》2016年6月2日。

(11) 周湘智：《加紧培养中国特色新型智库合格人才》，载《湖南日报》2018年4月24日。

(12) 王春法：《关于好智库的12条标准》，载《智库理论与实践》2017年第1期。

(13) 参见《一流智库是如何运作的——专访美国布鲁金斯学会约翰·桑顿中国中心主任李成》 ，载《瞭望东方周刊》2016年4月15日。

(14) 苗绿、王辉耀：《全球智库》，人民出版社2018年版，第147页。

(15) 苗绿、王辉耀：《全球智库》，人民出版社2018年版，第147页。

(16) 《中国人民大学国家发展与战略研究院召开研究员聘任仪式 百位专家学者共同见证》，https：//news.ruc.edu.cn/archives/254879。

(17) 严金明：《努力建设成为中国特色新型智库引领者》，http：//nads.ruc.edu.cn/yjdt/930cbfa246db4ab3bedd7c3a29fb8c2f.htm。

(18) 参见中国（海南）改革发展研究院研究网络，http：//www.cird.org.cn/WeAreCird/Expert/。

(19) 张伟、林祥柽：《如何实现对智库人才的激励》，载《学习时报》2018年2月26日。

(20) 张伟、林祥柽：《如何实现对智库人才的激励》，载《学习时报》2018年2月26日。

(21) 参见《2018年中国智库成果与人才评价报告》，http：//casses.cssn.cn/kycg/201904/t20190419_4866737.shtml。

(22) 王文：《我们需要怎样的智库文化与学者品格》，http：//sike.news.cn/statics/sike/posts/2014/08/218234075.html。

(23) 同上。

(24) 欧阳康：《社会复杂性、智库使命与咨政智慧——新时代国家治理现代化与智库建设的多维思考》，载《光明日报》2019年10月28日。

(25) 本节主要内容发表于《群众》2017年第15期，原标题为《构建与新型智库发展相适应的人才机制》。

(26) 郑秉文：《智库的全球“连锁店”》，载《中国社会科学报》2012年5月21日。