劳动争议处理制度的优化措施和实施效果

一、劳动争议概述

(一) 劳动争议的概念和特征

劳动争议又称劳动纠纷，在一些国家和地区又称为劳资争议和劳资纠纷。广义上的劳动争议是指劳动关系双方当事人或其团体之间关于劳动权利义务的争议; 狭义上的劳动争议是指劳动关系双方当事人之间关于劳动权利和义务的争议。在我国劳动立法和劳动法学中，一般使用狭义的劳动争议概念。劳动争议的特征主要包括: (1) 劳动争议的产生是基于劳动关系; (2) 劳动争议的当事人为劳动者、用人单位或其他组织; (3) 劳动争议的内容是劳动权利和劳动义务。

(二) 劳动争议的主要分类

1. 按照劳动争议当事人的人数多少，可以分为个人劳动争议、集体劳动争议

个人劳动争议又称个别劳动争议，是指劳动者个人与用人单位之间的劳动争议，争议中劳动者当事人人数 (1～2人) 并未达到集体争议的法定人数。

集体劳动争议又称多人劳动争议，是指多个 (3人以上) 劳动者基于共同的申诉理由与所在的用人单位发生的劳动争议。

2. 按照劳动争议的内容，可以分为权利争议和利益争议

权利争议也称为实现既定权利的争议，是指因实现劳动法规定、集体合同和劳动合同所约定的权利义务发生的争议。也就是说，双方当事人的权利义务是既定的，在劳动法律、行政法规、规章和地方法规中或者在集体合同及劳动合同中做了事先的确认。若双方当事人严格按照规定或者约定行使权利和履行义务，则不会产生争议; 若一方当事人不按事先的规定或约定行使权利和履行义务或者就权利的行使及义务的履行发生认识上的分歧，就会发生劳动争议。

利益争议也称为待定权利争议，是指因为主张未来有待确认的权利和义务所发生的争议。一般发生在订立或者变更合同的过程中，当事人的权利义务尚未确定，若双方对权利和义务有着不同的看法和主张，就会发生争议。争议的目的往往是要求在合同中依法确定当事人的某一利益，进一步上升为权利。

3. 按照当事人国籍的不同，可以分为国内劳动争议和涉外劳动争议

国内劳动争议是指具有中国国籍的劳动者与用人单位发生的劳动争议。我国在国外设立的机构与我国派往该机构工作的人员之间、外商投资企业与我国职工之间发生的劳动争议也属于国内劳动争议。

涉外劳动争议是指一方或者双方当事人具有外国国籍或无国籍的劳动争议，包括外籍或无国籍劳动者与中国用人单位之间、外籍或无国籍劳动者与外国用人单位之间、中国籍劳动者与外国用人单位之间的劳动争议。

(三) 劳动争议的范围

鉴于以前法律规定对劳动争议范围的界定各不相同，2008年5月1日实施的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》(以下简称《劳动争议调解仲裁法》) 对劳动争议范围作出了新的规定，列举了以下劳动争议范围: (1) 因确认劳动关系发生的争议; (2) 因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议; (3) 因除名、辞退和辞职、离职发生的争议; (4) 因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议; (5) 因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议; (6) 法律、法规规定的其他劳动争议。

为正确审理劳动争议案件，根据《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践，最高人民法院于2010年7月12日通过了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 (三)》，规定了以下三类归人民法院受理的劳动争议: (1) 劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生的争议; (2) 因企业自主进行改制引发的争议; (3) 劳动者依据《劳动合同法》第85条规定，向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付加付赔偿金的。

(四) 劳动争议的处理原则

《劳动法》第78条规定: “解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。”《劳动争议调解仲裁法》第3条规定: “解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，依法保护当事人的合法权益。”

二、劳动争议的解决途径

根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议可以采取协商、调解、仲裁、诉讼四种方式解决。

(一) 协商

协商是指在劳动争议发生后，劳动争议的双方进行接触和交涉，自行解决争议的方式。协商作为一种自助性质的私力救济方式，能否达成合意取决于争议双方当事人解决争议的合作诚意以及主观上和解的意愿。协商解决争议，可以在采取其他解决方式之前，也可以在采取了其他方式之后，在调解、仲裁、诉讼的过程中，双方仍可以进行协商，即协商是可以存在于劳动争议整个解决过程中的。劳动争议的协商也须遵守一定的原则，协商必须符合法律的规定，不得损害、集体、他人的合法权益。

同用人单位进行协商是发生劳动争议后绝大多数人采取的方式，但由于劳动者处于弱势群体的地位，因此《劳动争议调解仲裁法》第4条规定，劳动者可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。工会作为劳动者的组织，有代表劳动者同用人单位进行协商的权利和义务。

(二) 调解

劳动争议调解，是指在劳动争议发生后，调解组织在查明事实、分清是非、明确责任的基础上，依照我国劳动法律法规和劳动双方的劳动合同约定，通过民主协商，推动争议双方互谅互让，达成协议，解决纠纷的一种活动。调解可以分为诉讼和仲裁中调解、诉讼和仲裁外调解两种。

劳动争议调解虽然不是劳动争议解决的必经程序，但作为劳动争议解决的“第一道工程”，对劳动争议的解决起到了很大的作用，具有即时、易于查明情况、方便争议当事人参与等优点，是我国劳动争议处理制度的重要组成部分。

(三) 仲裁

劳动争议仲裁是指在劳动争议发生后，劳动争议仲裁委员会根据劳动争议双方当事人的申请，依照一定的法律程序，按照劳动法规和政策，以第三者的身份对当事人之间的劳动争议，在事实上作出判断，在劳动权利和义务上作出裁决，从而解决劳动争议的一种制度。

劳动争议仲裁是劳动争议解决的中间环节，也是劳动争议诉讼的前置程序，可以分为民间仲裁和国家仲裁。我国劳动争议仲裁属于国家仲裁，即国家授权专门仲裁机关行使国家仲裁权，对双方的劳动争议依法进行的仲裁。劳动争议仲裁具有专业性强和程序简便、及时的优点。

(四) 诉讼

劳动争议诉讼是指在劳动争议发生后，劳动当事人不服劳动争议仲裁机构的仲裁处理结果，向人民法院提起诉讼，人民法院依法定的程序对劳动争议案件进行审理和判决的活动。

劳动争议诉讼是劳动争议处理的最终程序，通过司法程序保证劳动争议的最终解决。人民法院参与到劳动争议处理中，有利于当事人诉权的保障，有助于对仲裁委员会的裁决，有利于生效的调解协议、仲裁裁决和法院判决的执行。

三、劳动争议的调解

(一) 劳动争议调解组织

根据《劳动争议调解仲裁法》第10条的规定，当事人在发生劳动争议后，可以到下列调解组织申请调解: (1) 企业劳动争议调解委员会; (2) 依法设立的基层人民调解组织; (3) 在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。

企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。劳动争议调解委员会的调解员应当公道正派、密切联系群众、热心调解工作，并且应具有一定的法律知识、政策水平和文化水平。

(二) 劳动争议调解程序

当事人申请劳动争议调解可以书面申请，也可以口头申请。口头申请的，调解组织应当当场记录申请人的基本情况、申请调解的争议事项、理由和时间。

调解劳动争议，应当充分听取双方当事人对事实和理由的陈述，耐心疏导，帮助双方达成协议。

经调解达成协议，应当制作调解协议书。调解协议书由双方当事人签名或盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。

自劳动争议调解组织收到调解申请之日起15日内未达成调解协议，当事人可以依法申请仲裁。

(三) 劳动争议调解的法律效果

达成调解协议后，一方当事人在约定期限内不履行调解协议，另一方当事人可以依法申请仲裁。

对于因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。

四、劳动争议的仲裁

(一) 劳动争议仲裁机构

劳动争议仲裁机构是指依照劳动争议处理的法律规定设立，采用调解和仲裁方式处理劳动争议的机构。劳动争议仲裁委员会是指经国家授权，依法独立进行劳动争议案件仲裁的专门机构。

(二) 劳动争议仲裁管辖及当事人(www.xing528.com)

劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地劳动争议仲裁委员会管辖。

发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件的双方当事人。劳务派遣单位或者用人单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用人单位为共同当事人。

与劳动争议案件的处理结果有利害关系的第三人，可以申请参加仲裁活动或者由劳动争议仲裁委员会通知其参加仲裁活动。

当事人可以委托代理人参加仲裁活动。委托他人参加仲裁活动，应当向劳动争议仲裁委员会提交由委托人签名或者盖章的委托书，委托书应当载明委托事项和权限。

丧失或者部分丧失民事行为能力的劳动者，由其法定代理人代为参加仲裁活动; 无法定代理人的，由劳动争议仲裁委员会为其指定代理人。劳动者死亡的，由其近亲属或者代理人参加仲裁活动。

(三) 劳动争议仲裁的程序

1. 申请时效

劳动争议仲裁申请的时效是1年，自当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算，但对劳动关系存续期间拖欠劳动报酬发生争议的，申请仲裁的期限不受《劳动争议调解仲裁法》规定的时效期间的限制。但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起1年内提出。

劳动争议仲裁申请时效可以中断和中止。申请时效因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断，从中断时起，仲裁期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在法律规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从仲裁时效中止原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

2. 申请和受理

劳动争议仲裁申请人申请仲裁应当提交书面申请，并按照被申请人的数量提交副本。书写申请书确有困难的，可以口头申请，由劳动争议仲裁委员会记入笔录，并告知对方当事人。申请书应载明下列事项: (1) 劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务; (2) 仲裁请求和所根据的事实、理由; (3) 证据和证据的来源、证人姓名和住所。

仲裁委员会应当在收到申请之日起5日内作出是否受理的决定; 决定受理的，应当制作受理决定并送达申请人，并在受理后5日内将申请书副本送达被申请人，被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在10日内向劳动争议仲裁委员会提交答辩书。劳动争议仲裁委员会在收到答辩书后，应当在5日内将答辩书副本送达申请人。被申请人未提交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可向人民法院起诉。

3. 开庭和裁决

(1) 仲裁应坚持公开原则。劳动争议仲裁应当公开进行，但当事人协议不公开或者涉及国家秘密、商业秘密和个人隐私的除外。

(2) 仲裁庭的组成。劳动争议仲裁委员会裁决劳动争议案件实行仲裁庭制。仲裁庭由3名仲裁员组成，设立首席仲裁员。简单劳动争议案件可以由1名仲裁员仲裁。

(3) 通知与回避。劳动争议仲裁委员会应当在受理仲裁申请之日起5日内将仲裁庭的组成情况书面通知当事人。仲裁员是本案当事人、代理人的近亲属; 与本案有利害关系的; 与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁决的; 私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人请客送礼的，应当回避。当事人也有权以口头或者书面形式提出回避申请。

仲裁庭应当在开庭5日前，将开庭日期、地点书面通知双方当事人。当事人有正当理由的，可以在开庭3日前请求延期开庭。是否延期，由劳动争议仲裁委员会决定。申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以视为撤回仲裁申请。被申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以缺席判决。

(4) 证据。当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实的根据。劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。

(5) 鉴定。仲裁庭认为某些专门性问题需要鉴定的，可以交由当事人约定的鉴定机构鉴定; 当事人没有约定或者无法达成约定的，由仲裁庭指定的鉴定机构鉴定。根据当事人的请求或者仲裁庭的要求，鉴定机构应当派鉴定人参加开庭。当事人经仲裁庭许可，可以向鉴定人提问。

(6) 质证和辩论。当事人在仲裁过程中有权进行质证和辩论。质证和辩论终结时，首席仲裁员或者独任仲裁员应当征询当事人的最后意见。

(7) 开庭记录。仲裁庭应当将开庭情况记入笔录。当事人和其他仲裁参加人认为对自己陈述的记录有遗漏或者差错的，有权申请补正。如果不予补正，应当记录该申请。笔录由仲裁员、记录人员、当事人和其他仲裁参加人签名或者盖章。

(8) 和解。当事人申请劳动争议仲裁后，可以自行和解。达成和解协议的，可以撤回仲裁申请。

(9) 先行调解。仲裁庭在作出裁决前，应当先行调解。调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书。调解书应当写明仲裁请求和当事人协议的结果。调解书由仲裁员签名，加盖劳动争议仲裁委员会印章，送达双方当事人。调解书经双方当事人签收后，发生法律效力。调解不成或者调解书送达前，一方当事人反悔的，仲裁庭应当及时作出裁决。

(10) 裁决。仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起45日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过15日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。仲裁庭裁决劳动争议案件时，其中一部分事实已经清楚，可以就该部分先行裁决。

裁决应当按照多数仲裁员的意见作出，少数仲裁员的不同意见应当记入笔录。仲裁庭不能形成多数意见时，裁决应当按照首席仲裁员的意见作出。裁决书应当载明仲裁请求、争议事实、裁决理由、裁决结果和裁决日期。裁决书由仲裁员签名，加盖劳动争议仲裁委员会印章。对裁决持不同意见的仲裁员，可以签名，也可以不签名。

下列劳动争议，除《劳动调解仲裁法》另有规定外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力: ①追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议; ②因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。劳动者对上述一裁终局的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。

4. 先予执行

仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。仲裁庭裁决先予执行的，应当符合下列条件: ①当事人之间权利义务关系明确; ②不先予执行将严重影响申请人的生活。劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。

5. 履行与执行

当事人对发生法律效力的调解书、裁决书，应当依照规定的期限履行。一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以依照《民事诉讼法》的有关规定向人民法院申请执行。受理申请的人民法院应当依法执行。

6. 收费标准

《劳动争议调解仲裁法》第53条规定: “劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障。”

五、劳动争议的诉讼

(一) 劳动争议诉讼案件的管辖

劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的基层人民法院管辖。双方当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决，当事人双方就同一仲裁裁决分别向有管辖权的人民法院起诉的，后受理的人民法院应当将案件移送给先受理的人民法院。

(二) 劳动争议案件的诉讼参加人

1. 当事人

人民法院审理劳动争议案件，以争议的双方即用人单位与劳动者为当事人，不应将劳动争议仲裁委员会列为被告或者第三人。

当事人双方不服劳动争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决，均向同一人民法院起诉的，先起诉的一方当事人为原告，但对双方的诉讼请求，人民法院应当一并作出裁决。

用人单位与其他单位合并的，合并前发生的劳动争议，由合并后的单位为当事人; 用人单位分立为若干单位的，其分立前发生的劳动争议，由分立后的实际用人单位为当事人。用人单位分立为若干单位后，对承受劳动权利义务的单位不明确的，分立后的单位均为当事人。

原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的，新的用人单位和劳动者列为共同被告。

劳动者在用人单位与其他平等主体之间的承包经营期间，与发包方和承包方双方或者一方发生劳动争议，依法向人民法院起诉的，应当将承包方和发包方作为当事人。

2. 第三人

用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，原用人单位与劳动者发生的劳动争议，可以列新的用人单位为第三人。原用人单位以新的用人单位侵权为由向人民法院起诉的，可以列劳动者为第三人。

(三) 劳动争议案件的审判程序

法院在受理劳动争议案件后，按照《民事诉讼法》规定的诉讼程序进行审判，实行两审终审制。