激励方式与手段的优化方案

有效的激励，必须通过适当的激励方式与手段来实现。按照激励中诱因的内容和性质，可将激励的方式与手段大致划分为三类：物质利益激励、社会心理激励和工作激励。

5.3.2　文档比钱更能激励员工的9件事

（一）物质利益激励

物质利益激励是指以物质利益为诱因，通过调节被管理者物质利益来刺激其物质需要，以激发其动机的方式与手段。主要包括以下具体形式：

（1）奖酬激励：包括工资、奖金、各种形式的津贴及实物奖励等。在利用奖酬激励时应注意以下几点：

①设计奖酬机制与体系要为实现工作目标服务，也就是奖酬要与贡献挂钩。离开了贡献和目标来发放奖酬，就不会产生激励作用，甚至南辕北辙，起到副作用。

②要确定适当的刺激量。奖酬刺激量的大小必然影响激励的效果，其主要表现为奖酬的绝对量和相对量，激励效果主要取决于相对刺激量，即同一时期不同人之间的奖酬差别以及个人不同时期奖酬的变化幅度。这体现了公平理论的要求。因此，在实际工作中，既要有选择地实行重奖，以期引起轰动和奖励效应，又要防止不恰当地扩大奖酬刺激量，引起员工的不满而产生新的不公平心理。

③奖酬要同思想政治工作有机结合。奖酬的作用是重要的，但也不是万能的，必须注意辅以必要的思想工作以及其他激励形式，尽可能限制物质刺激的副作用。

（2）关心照顾：管理者对下级在生活上给予关心照顾，是激励的有效形式。它不但使下属获得物质上的利益和帮助，而且能获得受尊重和归属感上的满足，从而产生巨大的激励作用。

（3）处罚：在经济上对员工进行处罚，是一种管理上的负强化，属于一种特殊的激励。运用这种方式时要注意：a.必须有可靠的事实依据和政策依据；b.处罚方式与刺激量要适当；c.要同深入细致的思想工作结合。

（二）社会心理激励

社会心理激励，是指管理者运用各种社会心理学方法，刺激被管理者的社会心理需要，以激发其动机的方式与手段。这类激励方式是以人的社会心理因素作为激励的诱因的。主要包括以下一些具体形式：

1.目标激励

目标激励即以目标为诱因，通过设置适当的目标，激发动机、调动积极性的方式。可用以激励的目标主要有三类：工作目标、个人成长目标和个人生活目标。管理者可以通过对以上三类目标的恰当选择与合理设置有效调动员工的积极性，操作应注意：

（1）尽可能增大目标的效价。根据鲁姆的期望理论，激励力量取决于效价及可能实现概率。因此，管理者在设置目标时，一是要选择下级感兴趣、高度重视的内容，使所选择的目标尽可能多地满足下级的需要。二是要使目标的实现与奖酬或名誉、晋升挂钩，加大目标实现的效价。三是要做好说明、宣传工作，使下级能真正认识到目标的社会心理价值及其实现所带来的各种利益。

（2）增加目标的可行性。只有通过努力能够实现的目标，才能真正起到激励作用。管理者在设置目标时，目标水平要先进合理，要具备可实施条件，具有可操作性，并做好必要的说明和解释工作，使下级充分意识到实现目标的可能性。

2.教育激励

教育激励是指通过教育方式或手段，激发动机、调动下属积极性的形式。具体包括：a.政治教育。如通过世界观教育、爱国主义教育、敬业爱岗教育等，提高员工的思想觉悟，激发他们的政治热情和工作积极性；b.思想工作。通过沟通、谈心等多种形式，深入细致地做思想工作，以收到预期的激励效果。

3.表扬与批评

表扬与批评是管理者经常运用的激励手段。在利用批评与表扬激励时要讲究艺术，主要体现在以下几个方面：a.坚持以表扬为主，批评为辅；b.必须以事实为依据；c.要讲究表扬和批评的方式、时机、地点，注重实际效果；d.批评对事不对人；e.要限制批评的频次，尽量减少批评的次数，否则，会冲淡教育的效果；f.批评和表扬适当结合。

4.感情激励

感情激励即以感情作为激励的诱因，调动人的积极性。主要包括：在上下级之间建立融洽和谐的关系；促进下级之间关系的协调和融洽；营造健康、愉悦的团体氛围，满足组织成员的归属感。

5.尊重激励(www.xing528.com)

管理者应利用各种机会信任、鼓励、支持下级，努力满足其尊重的需要，以激励其工作积极性。主要包括：要尊重下级的人格；要尽量满足下级的成就感；支持下级自我管理，自我控制。

6.参与激励

参与激励即以让下级参与管理为诱因，调动下级的积极性和创造性。主要包括：a.增强民主管理意识，建立参与机制；b.真正授权于下级，使下级实实在在地参与决策和管理过程；c.有效利用多种参与形式，鼓励全员参与。

7.榜样激励

“榜样的力量是无穷的”，管理者应注意用典型的榜样来激发下属的积极性。榜样激励主要体现在以下两方面：a.先进典型的榜样激励。管理者注意发现和总结先进事迹和先进人物，以他们的感人事迹来激励下属。应用中，注意事迹的真实性、与下级人员工作的可比性、科学性等，真正令下级服气，并产生激励作用；b.管理者自身的模范作用。即管理者号召和要求下级做到的，自己先做到，身先士卒，率先垂范，以影响、带动下级。

8.竞赛（竞争）激励

人们普遍存在着争强好胜的心理，这是由人谋求实现自我价值、重视自我实现需要所决定的。管理者可以结合工作任务，组织各种形式的竞赛，鼓励各种形式的竞争，极大地激发员工的工作热情、工作兴趣和克服困难的勇气与力量。在组织竞赛、鼓励竞争的过程中，注意：a.要有明确的目标和要求，并加以正确的引导；b.竞争必须是公平的；c.竞赛和竞争的结果要有明确的评价和相应的奖励，并尽可能增加竞争结果评价或奖励的效价，以加大激励作用。

（三）工作激励

按照赫茨伯格的双因素论，对人最有效的激励因素来自工作本身，因此，管理者必须善于调整和调动各种工作因素，搞好工作设计，千方百计地使下级满意于自己的工作，以实现最有效的激励。在管理实践中，包括以下几方面的内容：

1.工作分配做到人尽其才

每个人都有自己的特长和爱好，都希望在组织中最大限度地发挥自己的聪明才智，而组织任务的完成往往也需要具有不同专业特长、不同能力的人来承担。领导者应根据工作的要求和职工个人的特长，把工作与人的能力有机地结合起来，这不仅能使组织的任务很好地完成，同时还满足了职工自我实现的需要，从而极大地激发职工的工作积极性。日本松下电器公司的创始人、世界著名企业家松下幸之助曾说过：“从长远来看，一个企业应兼有各种性格特长的人才好。”他把管理者分为三种类型：较有头脑、善于处理问题的“文人型”；性格豪放、做事光明磊落、富有进取精神的“武士型”；工作敢打敢拼、脚踏实地的“运动员型”，他认为在企业总体录用上，以上三种类型的人应各占三分之一。

领导者在分配工作时不仅要考虑到职工的特长，还要在条件允许的情况下，把分配工作与职工的兴趣尽量结合起来。心理学认为兴趣是最好的老师，当一个人对某项工作真正感兴趣、爱上了这项工作时，他就会全身心地投入到工作中，就会克服一切困难，千方百计地去做好这项工作。

2.工作目标具有挑战性

关于人性理论研究的Y理论认为人是愿意承担工作，并愿意迎接工作挑战的。每经过一次挑战，人们就会获得一次提高，获得一次成就感的满足。因此，领导者在分配工作时，就要使工作的要求和目标富有一定的挑战性，这样能够激发职工奋发向上的精神。但怎样才能使工作的分配具有挑战性呢？我们认为应使工作对能力的要求略高于职工的实际能力，或者说使职工的实际能力略低于工作的要求。

职工的工作能力只能是略低于工作的要求，而不能是远低于或高于工作的要求，其原因是：如果职工的工作能力远低于工作的要求，一方面，会造成工作任务的无法完成，给组织带来损失；另一方面职工由于工作能力差，不论其怎样努力都无法完成工作任务，他就会对自己失去信心，就会灰心丧气，不愿做新的尝试，甚至会一蹶不振。如果职工的工作能力高于工作的要求，虽然工作任务能保证完成，但职工会感到自己的潜能没有得到发挥，随着时间的推移，他可能对工作越来越不感兴趣，对组织越来越不满意，最终也会影响工作质量和工作积极性。

3.参与决策和管理

领导者要让职工在不同程度上参与组织决策及各级管理工作的研究和讨论。我国是社会主义国家，职工是国家的主人，领导者要把职工摆在主人的地位上，尊重他们，信任他们，让职工在不同层次和不同深度上参与决策，虚心采纳他们的正确意见和建议。通过参与管理，能够进一步满足职工的尊重和自我实现的需要，形成职工对企业的归属感和认同感，从而焕发出强烈的工作积 极性。

在我国，职工参与班组民主管理，职工通过职工代表大会、企业管理委员会中的代表参与企业重大决策，这些是我国职工参与企业决策和企业管理的主要渠道。在国外，企业则普遍采用“奖励职工合理化建议”制度。

4. 工作丰富化

工作丰富化即提高其工作的层次，使员工获得一种成就感，使其渴望得到尊重和自我实现的需要得到满足，从而激发员工的工作积极性，具体包括：将部分管理工作交给员工，使员工也称为管理者；吸收员工参与决策和计划，提升其工作层次；对员工进行业务培训，全面提高其技能；让员工承担一些较高技术的工作，提高其工作的技术含量等。

5.3.3　小测验