构建科学的员工绩效考核体系

（一）人员考评的意义

1.人员考评

所谓人员考评是指按照一定的标准，采用科学的方法，衡量与评定人员完成岗位职责任务的能力与效果的管理活动。其目的就是发掘与有效利用员工的能力，给予员工公正的评价与待遇，包括奖惩与升迁等。

2.人员考评的意义

考评有利于评价、监督和促进员工的工作，有明显的激励作用；为确定员工的劳动报酬与其他待遇提供科学依据；为个人认识自我、组织进行考核、促进员工的全面发展创造条件；有利于管理者了解下属，以便进行合理的岗位调整及职务晋升。

（二）人员考评的内容

对员工进行考评，主要从德、能、勤、绩和个性五个方面进行。

（1）德：即考核员工的思想政治表现与职业道德。特别是职业道德，对于企业的员工来说具有重要意义，它直接关系到员工的工作质量，为社会所做的贡献，对社会精神文明的影响等。

（2）能：即考核员工所从事的业务技术工作而相应具备的专业理论水平与实际能力。能力是做好工作的基本条件。在智力资本对组织贡献率越来越大的今天，对员工知识与能力的考核越来越重要。技能本身已成为员工价值与组织支付薪酬的重要依据。同时，技能考核也是员工使用的重要依据，主要包括人员的基本业务能力、技术能力、管理能力与创新能力等。

（3）勤：即考核员工的工作积极性和工作态度，包括在工作中表现出来的热情与干劲。员工的工作态度对工作的成果与贡献也具有十分重要的意义。

（4）绩：即考核员工在工作过程中的实际成绩和效果。对员工绩效的考核是确定其评价、奖酬、使用的最基本的依据，主要包括员工所完成工作成果的数量、质量及实效等。

（5）个性：主要了解人员的性格、偏好、思维特点等。对员工个性的了解，有利于管理者更好地把握下属的特点，有针对性地、更富有成效地搞好管理。

（三）人员考评的基本要求

（1）必须坚持客观公正。考核最基本的目的就是给予员工公正的评价与待遇。如果考核不能客观公正，也就失去了意义，不但不能起到激励作用，而且还有可能起到消极作用。所以，在整个考核过程中，最重要的就是必须坚持客观公正的原则。

（2）要建立由正确的考核标准、科学的考核方法和公正的考核主体组成的考核体系。人员的考核是一项系统工程，必须建立科学的考核体系，这是实现有效考核的前提、基础和必要条件。

（3）要实行多层次、多渠道、全方位、制度化的考核。

（4）要注意考核结果的正确运用。考核不是目的而是一种手段，考核的最大价值取决于考核结果的合理运用。考核的结果必须与本人见面，恰当地给予表扬与批评，以激励或鞭策被考核者。同时，考核结果必须同工资、工作安排与职务晋升等紧密挂钩。

（四）人员考评的程序

（1）制订考评计划。首先，必须制订周密的考评计划。要根据组织的基本要求和具体的考核目的，结合当时的实际情况，确定考核的目标、对象、程序、实施时间与日程、考核主体等，并明确相应的考核要求与事项。

（2）制定考评标准、设计考评方法、培训考评人员。应根据考评对象的工作性质与特点，以及组织的实际情况科学地制定考评标准、灵活地选择与设计考评方法、积极全面地培训考评人员。

（3）收集信息、衡量工作。这是考评的具体实施阶段，是考评过程的主体。具体要求是：要深入实际，深入群众，获得真实而准确的信息；要做好相关人员的思想工作，获得知情人的积极配合；要采用事先设计的科学考评方法客观公正地进行衡量；搜集的信息要真实准确，并尽可能实现量化。

（4）分析考核信息、作出综合评价。对收集到的信息要进行审核、提炼、科学分类、系统分析，正确地作出考评结论。

（5）考评结果的运用。考评结果要上报给上层管理者，并同本人见面。考评结果可以作为了解员工、激励工作、开发能力、奖酬发放、调整使用、晋职晋升等的依据。

（五）人员考评的方法(www.xing528.com)

1.等级评估法

等级评估法是绩效考核中常用的一种方法。根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估，总成绩便为该员工的考核成绩。

2.目标考核法

目标考核法是根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。目标考核法适合于企业中试行目标管理的项目。

3.序列比较法

序列比较法是对相同职务员工进行考核的一种方法。在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。总数越小，绩效考核成绩越好。

4.相对比较法

这也是对相同职务员工进行考核的一种方法。它是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两位员工比较之后，工作较好的员工记“1”，工作较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的成绩进行相加，总数越大，绩效考核的成绩越好。相对比较法每次比较的员工不宜过多，范围在五至十名即可。

5.小组评价法

小组评价法是指由两名以上熟悉该员工工作的经理组成评价小组进行绩效考核的方法。小组评价法的优点是操作简单，省时省力，缺点是容易使评价标准模糊，主观性强。为了提高小组评价的可靠性，在进行小组评价之前，应该向员工公布考核的内容、依据和标准。在评价结束后，要向员工讲名评价的结果。在使用小组评价法时，最好和员工个人评价结合进行。当小组评价和个人评价结果差距较大时，为了防止考核偏差，评价小组成员应该首先了解员工的具体工作表现和工作业绩，然后再做出评价决定。

6.重要事件法

考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件”，这里的“重要事件”是指被考核人的优秀表现和不良表现，对这些表现要形成书面记录；对普通的工作行为则不必进行记录。根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考核结果。该考核方法一般不单独使用。

7.评语法

评语法是指由考核人撰写一段评语来对被考核人进行评价的一种方法。评语的内容包括被考核人的工作业绩、工作表现、优缺点和需努力的方向。评语法在我国应用得非常广泛。由于该考核方法主观性强，最好不要单独使用。

8.强制比例法

强制比例法可以有效地避免由于考核人的个人因素而产生的考核误差。根据正态分布原理，优秀的员工和不合格的员工的比例应该基本相同，大部分员工应该属于工作表现一般的员工。所以，在考核分布中，可以强制规定优秀人员的人数和不合格人员的人数。比如，优秀员工和不合格员工的比例均占20%，其他60%属于普通员工。强制比例法适合相同职务员工较多的情况。

9.情境模拟法

情境模拟法是一种模拟工作考核方法。它要求员工在评价小组人员面前完成类似于实际工作中可能遇到的活动，评价小组根据完成的情况对被考核人的工作能力进行考核。它是一种针对工作潜力的考核方法。

10.综合法

顾名思义就是将各类绩效考核的方法进行综合运用，以提高绩效考核结果的客观性和可信度。在实际工作中，很少有企业使用单独的一种考核方法来实施绩效考核工作。

11.360度评价法

360度评价法是近年来人力资源管理中常用的一种评价方法，也叫360度反馈法或多源评价法。它是指在一个组织中，通过所有了解和熟悉被评价者的人，即由同事、上级、下属、顾客以及其他部门人员作为评价者来评价员工绩效，然后对来自多方位的信息进行综合分析和判断，形成最终评价结果。