美国企业养老金制度的发展及特点

美国的企业养老金计划包括DB和DC两种，均由企业代雇员缴纳，由金融机构托管，并委外进行投资管理。DB由雇主单独出资设立并承担保证雇员获得待遇的责任，缴纳和给付比例由雇员和企业预先订立，以年金形式支付，但雇员工作变动不能带走。DC由企业设立个人账户，由雇员承担其财务保障的责任，缴纳和给付比例订立灵活，在雇员离开时能够滚存。二战以前，美国的职业养老金制度无论公私部门，主要采取DB计划；二战以后，私人部门大多转向DC计划，而公共部门仍普遍保留DB计划。^[8]

企业养老金体系的发展有其历史背景。1963年，斯蒂旁克汽车制造厂倒闭，7000多名工人失业。由于该工厂在倒闭前很长一段时间内因为经营不善而未曾向养老金计划缴纳资金，它的倒闭直接导致企业养老金计划停摆，计划资产远小于计划负债，巨大的资金缺口致使4000多位工人完全丧失退休津贴。这一事件促使了1974年《雇员退休收入保障法》的出台，保证雇主出资的养老金计划的免税地位，以便扩大私有养老金的受益人数和覆盖面；同时制定养老金制度报告、披露、投资、财政信用度、雇员的合格资格、授予资格等各项标准；为防止养老金计划突然终止对DB计划覆盖者养老金权益的损害，设立养老金给付保证公司，用于担保DB计划的最终享有。

美国的企业养老金计划由各企业独立开发，种类繁多，呈行业和规模分割的特点。401（k）计划居于主体地位，根据美国投资公司协会的统计，2010—2018年年末，401（k）资产规模占DC计划的60%～70%。其本质为附带税收递延效应的DC计划，为雇员提供了有效的避税储蓄手段，还可以通过该计划给予雇员分享公司成长的机会。其他的DC计划，如高等教育机构采用的TIAACREF计划，科学、艺术、慈善等非营利机构采用的403（b）计划、个体经营者采用的Keogh计划，大多在功能上与401（k）类似，只是具体缴费、利润分配和针对对象等有所区别。

1978年，美国国会批准了《国内税收法案》第401（k）节，允许雇员将一部分税前工资存入一个储蓄计划，累积到退休之后开始使用。美国国会每年根据生活成本变化对401（k）计划的缴费上限进行调整。养老金缴纳、金融资产投资的红利和资本利得均免税，待领取养老金时再与其他收入合并征收个人所得税，由于在职时的工资水平一般高于养老金水平，这实际上享受了递延纳税和低税率的双重优惠。在资产配置方面，2016年54%的401（k）计划投资于共同基金，20%投资于集合投资信托基金。底层资产上，根据美国投资公司协会统计，401（k）计划近2/3的资产直接或通过各类基金间接投向股票，以美国国内股票为主。

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图3-4　美国401（k）计划在DC计划中占主导

资料来源：美国投资公司协会。

图3-5　美国401（k）计划资产配置

资料来源：雇员福利研究所、美国投资公司协会。