幼儿园柔性行为管理及组织文化建设优化策略

幼儿园柔性组织文化建设的方法

1.柔性行为管理与组织文化的关联性

20世纪50年代美国IBM公司推行了CI设计，企业形象识别系统（CIS）理论开始发端。企业形象识别系统中占重要一席的就是BI，即行为识别。通常对BI的理解，就是反映企业理念的个性和特殊性，包括对内的组织管理、教育和对外的公共关系、促销活动、资助社会性的文化活动等。

基于CIS理论，我们重新审视幼儿园中的柔性行为管理，可以形成一个基本的判断：幼儿园的柔性行为管理在一定程度上就是建立幼儿园的行为识别系统，它的本质就是借助一种软性力量建构幼儿园的组织文化。

2.幼儿园组织文化及柔性行为管理特性

（1）幼儿园组织文化的概念。

幼儿园的组织文化属于校园文化一类，是学校教育组织文化的一些共同价值和观念。幼儿园组织文化是指幼儿园在长期发展过程中形成的，为全体成员所普遍认同并遵循的共同价值观、精神信念及行为方式的总和。

好的组织文化能帮助保教人员建立起对幼儿园的认同感和集体责任感，自觉遵守制度和约束自己的行为。一套具有鲜明文化特质的幼儿园行为识别系统，正是幼儿园组织文化的发力点所在。

（2）幼儿园组织文化中柔性行为管理的特征。

特征一——意识渗透性。

大多数情况下，组织文化处于无形的状态，是一种抽象的意识范畴，是内隐的而不是外显的。幼儿园组织文化所包含的共同价值观、精神信念及行为方式是组织内一种群体意识现象，渗透于幼儿园组织的方方面面。当然，这种意识性特征并不否认它是可以被表述出来的，它往往外化为幼儿园独特的规章制度、组织成员一致的和一贯的行为方式等。

特征二——理念趋同性。

良好的组织文化建立在共同的信念、价值观念上，强调的是组织目标与组织成员工作目标的一致性。在组织成长的过程中，组织文化更强调组织对其成员的吸引力与成员对组织的向心力，使之不断强化教职工之间的合作、信任和团结，激发组织成员的士气，实现文化的认同和融合，在达成共识的基础上，使幼儿园具有一种巨大的凝聚力和向心力。

特征三——手段软约束性。

幼儿园组织文化是幼儿园组织的“软约束”力量。幼儿园的组织构成除了要有“硬性”的规章制度，还应具有一种“软性”的约束和凝聚力。但幼儿园组织文化的“软约束”力量并非像法律、法规那样具有强制性，而是通过柔性的引导，使幼儿园文化心理环境与人际氛围潜移默化地内化为幼儿园的主体文化。即在一种内隐性的引导下将幼儿园的共同目标转化为成员的自觉行动，使群体产生最大的协同合力。

3.柔性组织文化建设的方法(www.xing528.com)

（1）榜样法。

榜样法是指通过总结宣传先进模范人物事迹，发挥党员、干部的模范带头作用，对好人好事进行直接表扬，树立先进模范，为广大职工提供直观学习的榜样。比如，某园制定了十个单项奖，在全园树立十位标兵。这些标兵是大家通过交流评比产生出来的，是大家公认的，他们成为教职工们可以效仿的楷模。

（2）激励法。

激励的途径分为两类——精神的和物质的，可以通过开展竞赛活动、教学基本功评比等活动提口号、提目标、评先进等。另外，还要给予适当的物质奖励。

在运用激励法时，管理者要从内心关心教职工的工作、学习和生活，满足教职工的物质需要和精神需要。如在教师生日时送去贺信，护士节给保健医生送去一份祝福，开展三八节登山活动等，通过各种活动，激发教职工的工作热情。

（3）引导法。

引导的方式主要是通过谈心活动、演讲比赛、达标活动、征文活动等，让职工明白自己与其他人之间的差距，并通过自我学习来缩短这个差距。

在运用引导法时，管理者要善于通过各种途径了解每个教职工的性格、喜好，了解他们的思想动向，实施有针对性的思想教育，不能“一把钥匙开千把锁”。只有找到适合其特点的教育途径和疏导方法，才能调动其奋发向上的积极性。

（4）教育法。

教育法即以教育来约束和消除教职工中与组织文化不相符的行为与现象，可以通过定期举办报告会、评议活动、学习活动等形式进行。会议内容以批评与自我批评为主，参会的职工在郑重而热烈的讨论中，会认识到自身的许多优点和缺点，并通过聆听别人的讨论，认清自身的一些不足，从而加以完善。

管理者在运用教育法进行个别教育时，要注重情感投入，既调动当事人的积极性，又维护组织文化（如制度文化）的权威。如某园一位教师因陪母亲看病私自调了课，违反了园里的规章制度。园长得知情况后，立即带着礼品登门看望了这位老师的母亲。这位教师深受感动，主动找园长承认了错误。园长也因势利导，对她进行了批评。在这一案例中，园长是采取情感投入的方法使教师主动承认错误、接受批评和处分的。

知识拓展

从保守到奉献

幼儿园在推行网络化办公过程中，个别教师仅“共享”不奉献，致使有些教师赌气关闭了电脑，提出“不要共享，也不想奉献”，园内资源共享遭遇难题。于是，园长开始扮演“感谢者”的角色，对那些无私奉献自己劳动成果与智慧结晶的教师进行赞扬并代表全体教师予以感谢。果然，当大家感受到来自集体的谢意时，已经关闭资源的教师又打开了电脑，那些光“共享”不奉献的教师也开始积极地改变自己。教师们开始意识到在接受服务的同时，也在接受一份情感；在享受服务的同时，同样也应该付出自己的真情。因此，原先那种小我、自我的想法荡然无存，在共享他人资源的同时，大家都竭力想把自己的高质量资源奉献出来，一种开放、大气的氛围逐渐形成。因为开放，教师们在浏览同伴教育智慧结晶的过程中，不断滋生新的教育思路，教师间的互动不断加强；因为大气，原先的保守、相互提防转化为你追我赶，积极向上。