管理的实践历史悠久，在实践中人们探索出了众多的管理理论，与之相对应，人们也探索出了众多的管理方法。例如：科学管理与古典管理方法强调管理的科学性，认为不同工作岗位应由具备适当技能的工人来担任；人力资源学派和行为方法强调管理者与被管理者相互配合完成工作。可以说每一种方法都代表着每一个时代管理工作中最重要的任务和挑战，每种方法也为我们看待管理这项活动以及落实管理工作提供了一个特定的视角。我们认为，自有管理理论以来，管理的方法可以分为：古典管理方法、行为科学方法、定量管理方法和现代管理方法。
（一）古典管理方法
肇始于20世纪初期的管理学研究，着重于科学理性，以使组织和工人借此可以提升工作效率，实现更为优化的管理结果。古典管理方法源自科学管理理论和一般管理理论，前者的主要贡献者是弗雷德里克·温斯洛·泰勒，后者的主要贡献者则是亨利·法约尔和马克思·韦伯。
1.科学管理原理
泰勒在1911年出版了《科学管理原理》，这标志着现代管理理论的诞生。如果要用一句话来概括这本书的话，其核心的含义就是：为实现雇主和雇员利益的最大化，要以科学理性的态度和不懈的实验测试，来不断谋求适应不同管理情境下的最优方法。
泰勒在《科学管理原理》一书中提出管理的原则，它们分别是：
①为工作的每个环节开发出一种科学方法，使工作耗时最低，效率最高。
②科学地挑选、培训、教导和激励工人。
③管理者与工人分工协作，职责均分。管理者需要做工作计划、分配工作用具、记录工人工作成果等不由工人所负责的工作。
④管理者与工人进行配合，确保工作都按照科学原则行事。
2.一般管理理论
法约尔在《工业管理与一般管理》一书中提出了一般管理理论，并系统阐述了管理者应该做什么，良好的管理行为是如何构成的。他提出的14条管理原则，主要的内容是：
①劳动分工。通过分工使员工更为专业化，从而提高效率和产出。
②职权。管理者发布的命令，是由他的职权所赋予的权力。
③纪律。员工必须服从和尊重组织的规章制度。
④统一指挥。每位员工只接受一位上司的命令。
⑤统一方向。组织应该有且只有一个行动计划来指导管理者和员工。
⑥个人利益服从整体利益。任何一个员工或一些员工的利益，都不应该凌驾于组织整体利益之上。
⑦报酬。必须为工人提供的服务支付公平的工资。
⑧集权。下属参与决策的程度。
⑨等级。从最高管理层到最底层序列的权力。
⑩秩序。人和物应该在正确的时间被安置在正确的位置。
⑪公平。管理者应该公平友善地对待其下属。
⑫人员任期的稳定性。管理层应该提供清晰的人事规划，并确保有替代者填补空缺的职位。
⑬主动性。允许雇员发起和实施计划将会调动他们极大的热情和努力。
3.科层制管理理论
韦伯提出科层制管理理论，强调等级、权威和行政制度是一切社会组织的基础。他认为高效的科层制组织体系应该具有以下特点：
①组织分工明确。在劳动分工基础上，规定每个岗位权力和职责，并将其作为制度的一项重要内容。
②自上而下的等级系统。按等级原则对各种公职或职位进行安排，形成一个自上而下的指挥链或等级体系，并以制度的形式固定下来。
③人员任用根据职务要求。工作岗位的要求决定任职的资格和条件，也决定了其考核的标准和方法。
④管理人员必须遵纪守法。管理人员不是组织的所有者，而是被组织授权的职业管理人员，其必须严格遵守组织规定的纪律和办事程序。
⑤管理中形成理性人际关系。人与人的关系不应受到情感影响，应以理性作为处理组织内部，及组织内部同外界人员的关系的标准。
⑥固定薪资。管理者不得依靠职务之便领取除应得工资之外的报酬。
总而言之，古典管理理论各自有其提出的实际情况和角度，因此在表现出合理性的同时，也体现了一定的局限性。尽管现在更加注重扁平化管理，强调组织管理的柔性化，认为传统的科层制组织限制了环境快速变动之下做出正确且迅速应对的可能性，古典管理理论所倚重的制度化、理性化限制了人的社会性和主观能动性，但是我们仍可以从当时的时代背景发现古典管理理论的价值和前瞻性，同时在今天为了确保各种资源更有效率、更有效果地被使用，古典管理理论也有适用的场景和空间。
（二）行为科学方法
行为科学理论初步形成于20世纪20年代，其中理论发展的初期被称为人际关系学说，以霍桑试验为代表，后期被称为行为科学。
1.人际关系理论方法(www.xing528.com)
梅奥等人在20世纪20年代中期到30年代初在美国西屋电气公司的霍桑工厂进行了一系列试验，为后来产生的人际关系理论奠定了坚实的基础，通过试验，梅奥得出四点主要结论：
①人的行为和态度紧密相连。
②群体因素会影响个体行为。
③群体标准影响个体工人产出。
④金钱不如群体标准、群体态度以及工作安全更能决定工人的产出。
这些结论推动了人际关系学说的发展，并给只重视物质条件，忽视社会、心理因素对工人影响的古典管理理论，提出了一种新的可能。
在总结霍桑试验之后，梅奥于1933年发表了《工业文明中的人的问题》及相关丛书，系统阐述了人际关系学说，主要观点如下：
①工人是社会人。以往科学管理将工人当作经济人来看待，霍桑试验则证明，工人是社会人，工资报酬和工作条件并不是影响劳动生产率的唯一因素，正视社会和心理因素在提高工人生产率中的作用，有利于更好地调动工人的生产积极性。
②企业中存在非正式组织。试验表明，企业中正式组织和非正式组织相互依存，后者通过影响工人的工作态度来影响企业的生产效率和目标达成。管理中要重视这种组织，使其能为正式组织的活动和目标服务。
③生产率提高主要取决于工人满足程度及与周围人的关系。梅奥认为提高劳动生产率的主要渠道是提高工人的满足度，其中满足度主要依靠安全的、归属的感觉等社会需求及人际关系的满足程度，金钱和物质刺激所起的作用是次要的。
2.行为科学管理方法
霍桑试验成功和梅奥提出人际关系理论，在管理学界引起了极大的反响。1949年美国芝加哥大学在一次跨学科会议上，讨论了运用多学科现代知识研究人类行为规律的问题，在此次会议上这门综合学科被命名为“行为科学”。行为科学主要研究个体行为、群体行为与领导行为，强调人的动机、需要，行为的激励，人性问题和领导方式等。
行为科学的主要理论有马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、麦格雷戈的“X-Y理论”、莫尔斯和洛希的超Y理论及威廉·大内的Z理论。
马斯洛在需求层次理论中认为人的行为是由动机支配的，而引起人动机的则是人的需求，因此可以通过激励行为动机，来调动人的积极性从而满足其需求。他将人类的需求由低到高分为五个层次，分别是：生理的需求、安全的需求、情感及归属的需求、自尊的需求、自我实现的需求。他认为高层次需求以低层次需求得到满足为前提，自我实现是人所追求的终极目标。
赫茨伯格认为影响人工作动机的因素有两类，分别是保健因素和激励因素。其中，保健因素包括公司的政策和行政管理、技术监督系统、与监督者个人之间的关系、与上级之间的关系等使员工感觉不满意的因素；激励因素则包括有工作上的成就、得到赏识、进步、个人发展可能性等使职工感觉满意的因素。保健因素得不到满足将影响职工的工作状态，与之相反，保健因素得到满足也不能直接对员工起到激励作用，只能起到预防职工产生不满情绪的作用。
麦克雷戈的“X-Y理论”将古典管理理论建于X理论之上，将行为科学的理论建于Y理论之上，其中前者认为人是经济人，后者则认为人是社会人。他认为Y理论更适合指导管理思维，更切合实际。Y理论认为，人并非天生懒惰，厌恶工作；要使人付出努力完成目标，通过外部监督和惩罚来威胁并不是唯一办法；人在完成承诺时会进行自我管理和控制；在适当条件下，一般人不但会主动接受任务，而且会主动承担责任；在解决组织面临问题时，许多人都有发挥较高程度的想象力、灵活性和创造力的能力。总而言之，Y理论认为，组织可以利用所有员工的想象力和聪明才智，一旦给予机会，员工将自我控制，并对实现组织目标做出贡献。
莫尔斯和珞希的超Y理论认为成功的工作表现能满足员工胜任组织工作的需要。胜任感作为激励所起到的作用，比工资和津贴更为切实可靠。该理论强调要根据组织内外部环境变化，采取灵活应变的方式进行管理。在该理论指导下，人不再是一成不变的，而是典型的复杂人。
威廉·大内认为组织的员工是社会人，没有一个社会人可以脱离信任、微妙性和亲密性而取得成功。他的Z理论重视对组织中人际关系的协调，让组织中上下级关系融洽，员工之间平等相待。
从行为科学管理理论开始，管理中逐渐重视人的作用，改变了人在古典管理中的被动、刻板的印象，人作为管理的中心问题出现在管理学的视野中。通过将组织目标与个人目标相结合，管理从极个别管理者的工作职责变成了包括被管理者在内的整体的发展愿景和内生需要。
（三）定量管理方法
二战期间，更多的数学和统计学方法被用来解决军事问题。为顺应现代社会的复杂性，人们对管理提出了更为苛刻的要求，定量管理理论被推广到一般管理工作中。该理念通过数学、统筹学、统计学等定量技术在管理决策和问题解决中的应用，实现了管理效率的提升和产出的增加。这种定量化的管理方法随着全面质量管理这一管理哲学的兴起，而被频繁运用。
全面质量管理专注于持续改进顾客的需求和期望，也就是说定量化的管理方法更专注于研究和挖掘顾客的数据，发现顾客的消费习惯，并根据实际情况的变化而持续改进。例如：迪士尼（Disney）曾使用定量技术，来开发快速通道系统（FASTPASS）。对于受欢迎的游玩项目，可以为父母减少带孩子排队的时间。迪士尼公园内安装有发放优惠券的机器。优惠券上写着时间，而这个时间恰恰是根据实际排队人数、已经通行的人数以及各项目可容纳的人数计算得出的。
（四）现代管理方法
新形式下企业进行内部生产经营时，不仅要考虑自身的条件限制，而且要研究环境的特点和要求，以更好地适应环境变化。从20世纪60年代起，管理研究者开始考察组织的外部环境正在发生哪些变化，系统的管理方法和权变的管理方法应运而生。
1.系统的管理方法
1938年，巴纳德在《经理人员的职能》提出系统的管理方法，但是直到60年代，才被管理研究者进行全面深入的研究和应用。系统的管理方法将组织描述成一套相互关联和相互依赖的组成部分，这些组成部分组成一个统一的整体。组织从环境中获取资源输入，并且将这些资源转化或加工成为输出，最后这些输出的产物又被分配到外界环境中。因此在系统的管理方法中，一方面，组织是一个开放的系统，保持与外界的沟通和互动；另一方面，组织是一个不断交互的循环，呈现出持续发展和螺旋上升的趋势。
在系统管理中以下三个方面的内容是值得我们注意的：
①管理者协调组织中各个部分，并确保其运行各自职能并相互配合，并最终促成组织目标的实现。例如在汽车生产管理过程中，营销部门收集到用户需求数据被反馈并同时运用到汽车设计、制造、安全测试等众多部门中，各部门需要通力合作以实现用户需求，否则将影响汽车的销量。
②系统中个别部分的决策行为将会影响组织其他部分。系统管理如同工厂的流水线，一个系统的低劣产出将通过系统间的交互，影响与之联系的其他系统的产出，并造成一连串的连锁反应。
③系统是开放而非封闭的，其运行需要依靠外界环境：一方面需要获得外界输入，另一方面需要环境接受组织输出。如果组织过于重视自身，而忽视政府的规章制度，供应商、消费者的需求，或者其他外部利益相关群体，那么其注定是难以维系的。
2.权变的管理方法
权变的管理方法形成于20世纪70年代，其关注于研究组织各系统内部和各子系统之间的相互联系，以及组织和所处环境之间的联系。这种方法强调管理中根据组织所处的内外部环境随机应变，在不同具体条件下寻求不同的合理管理模式、方法。它认为组织各不相同，面临着不同的情境，因而需要不同的管理方法。例如：经济衰退时，企业面临着供过于求的环境，应该采用集权的方式进行管理；在经济繁荣时，企业面临供不应求的环境，应该采用分权的方式进行管理。
（1）权变的管理方法在计划中的应用。
权变的管理方法认为计划制定时，首先应该分析环境和组织的重要变量，例如宏观环境、产业结构、供应商、竞争对手、消费需求等；其次在不同环境下应该采取不同的类型的计划；最后计划中应该保持灵活性和适当的模糊性。
（2）权变的管理方法在领导中的应用。
现实中并不存在一种普遍使用的最佳或最差的领导方式，领导方式往往可以根据企业任务、个人和团体行为特点、领导与职工关系的情境变量而调整。
免责声明：以上内容源自网络，版权归原作者所有，如有侵犯您的原创版权请告知，我们将尽快删除相关内容。
