合理运用战略性员工关系管理评估结果的优化方案

对于战略性员工关系管理工作的评估结果，管理者要从客观与理性的角度进行认识，并在管理沟通与实际工作中进行合理运用，避免走极端的情况。因此，管理者既不能全盘接受员工的意见，也不能由组织单方面采取行动。此项工作评估是一项系统且长期的工作，在连续进行三年或五年后，管理者要进行横向与纵向的总结，结合组织的业务发展与经营指标进行分析，既要看到总体的趋势，又要看到历年的问题。组织在管理与沟通中有问题实为正常，关键是要抓住结合业务发展目标的关键性问题做出改进。

每次的评估结果要从三个层面上进行实际运用，如图9-3所示：

组织层面上，进行组织架构的设置与调整、企业文化理念与建设上的调整。

管理层面上，进行管理水平与方式的提升与调整、管理工作计划安排与调整。

员工层面上，进行职业规划目标的明确与调整、职业成长培育工作安排。

图9-3　评估结果运用的三个层面

1．组织层面上

通过日常工作关系的沟通与协作，管理者若发现随着组织业务的深入发展及组织规模的不断扩大，曾经的直线式或职能式的组织架构设置已不符合阶段性要求，便要着手进行调整。这时可以采用矩阵式模式，让沟通与协作关系更加扁平、更有效率，也更加简单直接；在企业文化理念与建设方面，需要通过评估与诊断观察其是否与战略保持一致、是否能够继续促进战略目标的实现。如果存在偏差或理念上需要做调整，那么在企业文化建设导向方面也需要进行改变，如愿景目标的调整、价值观的重新梳理、如何让全员参与企业文化建设并实施贯彻等。

2．管理层面上

通过全员的调查结果反馈，总结出组织在管理方面通用的管理差距与问题。如有管理方式单一性方面的问题，就需要考虑职场新生代（“90后”员工）的管理需求，丰富管理方式，多学习当今时代的管理方式。

目前“90后”大部分已经活跃在职场上，成为职场的生力军。“90后”在网络时代成长，在移动互联网时代成熟，他们的思维比较活跃，对人性化的要求也比较高。为了做好“90后”员工的管理工作，在管理方面要更加灵活。(www.xing528.com)

某创业公司非常明白这个道理，在员工管理上做得非常灵活。在这家公司里，员工上班的时间是不固定的，员工迟到是没有任何惩罚的，员工甚至可以中午再来上班。只要能把工作做好，公司对员工上班的时间点没有任何限制。

除了上班之外，员工休息的时间也可以按照员工意愿来调整。只要员工能够在规定的时间内把工作做好，员工可以中途休假几天。公司不会因为员工休假而扣员工的工资，只会看员工的工作绩效来发放工资。

在这种开明的管理制度下，公司的员工工作积极性都特别高，同时公司的绩效很高，发展速度也很快。

除了根据员工的情况，对管理方法进行调整之外，还有一些需要注意的地方。比如：对明显不适合管理岗位的人员要及时做出调整，以免影响其个人及团队的发展；对在管理工作中有突出表现的人员要及时给予晋升、进一步培养的机会，让其承担更大的职责；对于现岗位胜任的管理人员，要不断开展相应的培训（内部、外部）、交流、学习等活动，让其管理能力与组织发展的要求保持匹配，以保证组织战略及业务目标的实现。

3．员工层面上

通过满意度调查结果及全年的员工离职率、离职原因分析，掌握员工自身发展的需求，同时找出其个人职业发展目标未能实现的原因、与岗位胜任能力的差距，帮助员工明确职业规划并为其发展提供发展通道与条件。

某公司对员工的状态非常关心，一旦某段时间员工离职率高了，公司就会在员工之间展开调查工作。公司会通过调查明确员工的普遍的想法，然后对员工展开引导工作。如果员工对公司的发展前景不明，就给员工进行详细解说；如果员工对自身的职业前途感到迷茫，就帮员工分析；如果员工对公司的福利待遇不满意，就做出适当调整。

由于该公司特别重视员工的状态，所以总是能及时将员工的负面情绪排除，让员工始终处在积极的工作态度之中，该公司的发展一直都很好。

工作中，管理者可以通过绩效管理、培训机会、职业发展沟通、动态职业规划调整、岗位职责与胜任力调整等方式，帮助员工逐步实现职业发展规划，达成个人目标与组织目标的一致，进而让员工找到成就感、价值感，获得相应的收益与晋升机会。当然，如果基于个人职业发展方向上的考虑，也可以暂停合作，此时其上级管理者、战略性员工关系管理者都要积极看待这一问题，给出中肯建议，为其在其他平台的发展提供协助。