如何和谐处理劳动关系事件

实际工作中，负责员工关系的同行们经常会觉得员工劳动关系事件难以处理，有时甚至会焦头烂额。所以，有时为了做好此项工作，员工关系管理者会参加各种培训或研讨会，听取其他同行的经验，但结果却不是很理想，因为大家所处的单位不同，同样的事件，发生的背景、产生的原因等可能都不同，无法准确地去借鉴同行的做法，最终造成了只有思路而不能具体操作的尴尬境况。在此，建议同行们还是先修炼内功，即学习与掌握劳动法的相关规章，然后有针对性地去选择听取一些讲座或参加一些交流活动，事前了解活动安排、主讲嘉宾、解决内容事项等，带着问题和思考去学习，这样才能既有收益，又能解答心中的疑惑。

结合以上分析，对于劳动关系事件的有效处理从结构上要做好两件事情：一是在机制层面，要结合现行劳动法，建立适合本单位的劳动关系管理制度、组织与流程，保障在员工劳动关系处理过程中既有理有据，又有组织保障，并且各自职责分工明确；二是在实操层面，要结合本单位实际管理现状组织专题培训、个案交流、知识学习与案例分享，让管理者能够熟知技巧，有效避免违法违规情况的发生。在此需要强调的是，针对以上两件事情建立机制往往比较容易，但真正推进与深入需要主责员工关系的同行投入精力与时间，同时需要有足够的耐心，这一点不管是对管理者还是处于劳动关系事件中的员工本人而言都一样。

1．新劳动合同法后常见劳动关系问题及解决技巧

2008年1月1日，《中华人民共和国劳动合同法》正式实施了，该部法律重点规定了劳动合同的书面制订与劳动合同的短期化问题，同时强调了和谐。该部法律是处理所有劳动关系的基础，它在劳动法的基础上，对许多方面做了比较明确的规定，可操作性很强。

对于第一个问题，新劳动合同法明确规定公司与员工要签定劳动合同，明确双方的劳动关系，最大程度地保护劳动者的合法权益。现在社会中的一些组织和个人缺乏诚信，出现纠纷与问题后很难解决，所以要订立书面劳动合同，即便对簿公堂也有证据。既然订了合同，就要说清楚双方的权利与义务。

对于第二个问题，劳动合同以固定期限为主、无固定期限为辅，大量的短期且固定的劳动合同造成了现在的合同短期化现象。这样的话，用人单位有着非常灵活的自主权，想终止就终止，想续签就续签。实际中往往都是一年一签，但在签到8年、9年或10年的时候就不签了，因为按此前劳动法的规定，用人单位不需要给予劳动者任何补偿。这个时候，劳动者再去社会上就业就会非常困难，因为他的黄金年龄已经过去了，青春已经不在了，而社会上许多企业在招聘时往往要求劳动者的年龄不超过35岁。这个年龄段的人往往是家里的顶梁柱，上有老下有小，重新就业确实压力很大。这样的话，他们的家庭生活及个人生活都将受到严重影响，如果这类人是一个群体的话，就会出现社会问题，也是对人力资源的浪费。

只使用黄金年龄的劳动者的企业非常普遍。这里有一个德国的案例。德国的一个航空公司只招收年轻漂亮的职员，因为年老色衰的空乘会影响企业的效益，后来那些不年轻、不算漂亮的人就告了这家公司，法院在审理中质疑企业，让企业拿出证据，企业拿不出来，结果只能招用这群人。而实际来看，这家航空公司任用这些人之后反而在效益方面有了非常好的结果，这些人虽然不年轻不漂亮（可以称作“空奶”了），但服务质量非常好，为企业赢得了正面形象，因为坐飞机的乘客不一定都是去看那些年轻漂亮的空姐的。所以，企业只使用富有青春（年轻漂亮）与拥有黄金年龄的劳动者是不道德的，这种行为在国外是违法的。

现在很多企业都在做“最佳雇主”和“最具社会责任感企业”的评选，如何才能成为“最佳雇主”和“最具社会责任感的企业”呢？就是对员工进行人性关怀和保护。无固定期限的合同在西方长期的市场经济发展中是最有利于稳定劳动关系的，而短期的合同行为会造成合同不稳定，只利用劳动者的青春在一定的时候就会终止合同。这种短期行为会造成员工与企业间的忠诚度低，相互间缺乏忠诚，员工工作缺乏稳定感，企业不信任员工，员工不愿提高技能，用人单位不愿意培训员工，这样员工的技术得不到提高，企业就很难招到技术工人。

有段时间，在大连非常缺少技术人才，有时候即使找到了，这个人可能也留不住。怎么办呢？当地企业只能从海外去招人才，去日本聘请那些已经退休的人员来担任技术工人，所以技术岗位的工人非常缺乏。我国这些年来的发展成果虽然举世瞩目，但主要是靠廉价劳动力、靠大量的加工与贴牌生产在维持，而拥有知识产权和商业机密的企业在我国是不多的，中国今后要持久、良性地发展就必须提升劳动者的素质和能力水平。所以现在国家通过立法稳定劳动关系，不仅对劳动者就业是一种维护，同时也能促进企业放长眼光，要求企业去培养人才，让企业有持续与良性发展。这也是新劳动合同法强调扩大无固定期限劳动合同的出发点。

那如何扩大无固定期限劳动合同呢？首先是对固定期限劳动合同订立的次数进行了限制，规定订立固定期限劳动合同的次数只能是两次，两次后，如果劳动者希望继续签订，应该签订无固定期限劳动合同（第14条第三项），此条款是赋予劳动者的权利，除非劳动者自己放弃继续签订劳动合同（如图8-3所示）。

劳动合同法第25条第一次非常明确地规定，对一般的劳动者不能规定违约金，这对未来劳动者的流动与素质的提高是非常有好处的。有人担心这样的做法不利于劳动力队伍的稳定，实际上并非如此，劳动力流动是劳动者的自由与权利。

图8-3　扩大无固定期限劳动合同条件

针对以上两种情况，作为用人单位首先要从意识层面上进行重视，即重视劳动合同法规定的出发点，并非对用人单位的限制。而在某种情况下，保护用人单位的用人权，提升员工对用人单位的归属感，有利于用人单位人员的稳定性和业务拓展的持续性。在操作层面上，要积极地与所有劳动者签订劳动合同，并按规定明确劳动期限，不要因此发生即时的或以后的纠纷情况，让劳动者安心工作，经营者用心经营，形成良性互动局面，实现共赢结果。

2．正确认识并处理劳动关系问题

俗语说，有人的地方就有江湖。在一个组织中，许多员工来自五湖四海，有着不同的成长背景及个性特点，在同一个组织目标下工作，相互间难免会有些分歧、矛盾或纠纷，这是很正常的，属于人民内部矛盾。所以，各组织层级的管理者特别是组织中承担战略性员工关系职能的管理者，在遇到此类问题时首先要理性对待，站在组织发展的高度来看待问题，其次要结合工作环境及员工个人情况分析问题发生的原因，最后结合相关规定，妥善处理并解决问题。

一般情况下，员工的劳动关系问题主要涉及员工与组织间的待遇与福利问题（如加班、社保、工伤等）、员工与员工间的工作配合问题（如分歧、心态、情绪等），其实这些问题都是因为要达成某一工作结果而产生的，如果比较顺畅地予以解决，不仅能融洽员工间或员工与组织间的关系，而且有利于工作目标任务的达成，最终形成融洽、和谐的工作关系氛围。

一般劳动关系纠纷有几大种类（如图8-4所示）：

图8-4　劳动关系纠纷种类

典型案例分享：劳动关系纠纷与处理

案例一：员工失踪了怎么办

那是一个初冬时节，南方还在深秋，北方已经进入冬季，在有风和雨的日子里，人们外出已经需要穿羽绒服了。晚上下班后，某管理者突然接到一个消息，说有一位三天前从南方分公司去东北出差的同事，一直没有消息，电话不接、信息不回，其妻子和家人非常着急，需要通过总部了解该同事的情况。经过向其部门领导及同事了解，此种情况确实异常，不符合该同事的一贯行为，公司马上判定这名员工可能是失踪了，当即向该同事户籍所在地及出差地公安部门报了案。

第二天，作为总部代表，管理者一方面安抚其家属，一方面马上前往出差地进行寻找工作。到达出差城市时已经下过两天的雨了，季节基本属于冬季，但找人要紧，顾不上严寒。一行人在分析了各种可能性后（交通事故、生重病、被拘留、商场购物意外等）开始分头寻找，重点查找医院、机场、商场、公安部门，开通交通广播，并时时与总部及其家属保持联系。

经过一天的寻找，仅通过监控发现了该员工的一点行踪，发现其在机场和在某商场购物后就再无任何线索了。寻找团队几乎找遍了所有大型医院，还有附近的派出所，皆无消息，交通广播不断地进行着寻人启示的播放。最后大家又希望公安局通过其电话及网络监控查到一些消息，但最终都一无所获。(www.xing528.com)

在经历三天的寻找后，基本判定该同事已不在这个城市，但他去了哪里不得而知。最终在公司和家人焦急等待的第七天，该同事出现了，原来是约人去了另一个城市，原因是其有心理问题，需要找个与现有生活相对隔离的环境。

此事后，公司同意给这名员工一些假期调养，根据调养结果决定其是否继续在公司工作。

我们发现，员工的短暂失踪确实会给公司和家人造成了不小的麻烦与困扰，但作为员工关系工作者，冷静与理性地对待当时的情况非常重要，既要真诚且投入地处理好此事，也要及时沟通并反映公司态度及现场情况，这是对家人非常重要的安慰，也是一种企业文化的宣传方式。案例中公司事后的总结与安排为员工及其家属展示了公司的态度和人性化管理，也获得了公司员工们的理解与支持。

案例二：自动离职索要补偿引发的官司

某员工在个人提出离职并办理完离职手续后，向公司提出补偿金的要求，理由是离职时有胁迫行为，不是其当时的真实意思表达。此事提出后，公司人力资源部门员工关系负责人与该员工进行了沟通与了解，发现其实并非如此，而是该离职员工听信了一些人的建议，说可以以此方式获得一些补偿。该离职员工没有任何证据证明公司的做法有问题，只是想侥幸获得一些利益。

在与其进行及时沟通并给出指正建议后，还是不能打消该离职员工的念头，最终该离职员工提出劳动仲裁。在没有得到劳动仲裁支持的情况下进入诉讼程序，直到终审，最终该离职员工的诉求没有得到支持。经过三个多月，该员工为此付出了一定的代价，也买了一个教训。

对于企业来说，与离职员工进行充分沟通，同时按程序办理各种手续并保留相关材料是非常必要的，也是员工关系管理者的重要职责。有时候，诚信不仅是对企业的要求，也是对企业中所有员工的要求，社会是公正的，不诚信的行为最终会得到应有的惩罚。

案例三：上下级沟通不畅产生的冲突

某部门经理近期与一下属女员工闹得有点不愉快，下属员工在推进经理安排的工作时很不理想。最终员工坐不住了，找到人力资源部员工关系负责人，要求处理这种紧张关系。经了解发现，其实该员工与经理之间没有特别大的事情，就是上级在安排工作时的态度不好，久而久之，下属员工心理出现一些抗拒，在工作时没能完全按上级要求的节奏来开展；而上级觉得该员工也有问题，不仅是工作技能有问题，而且心理也有问题，以至于在部门例会上两人出现对峙的紧张情况。

这个情景也许是我们员工关系负责人经常会面对并需要去解决的问题。此类问题的解决方式就是，在充分了解双方的情况后找到问题的关键点（不需要太多，1～2个关键点即可），然后把双方当事人叫到一起，把问题摆在桌面上，让其相互阐述，我们在中间做调节，最终一定会顺利解决。这类问题产生的根源往往是双方的立场与沟通方式不同，如果有第三方介入，这类问题很容易就可以解决掉。员工关系负责人要在工作中善于发现并及时帮助解决问题，以免矛盾升级到不可调和的地步或产生更重要的影响，到那时解决起来就不太容易了。

案例四：办公室里抽烟的投诉

集团某分公司人事部小刘向总部人力资源部反映，某员工不满分公司总经理在办公区抽烟，相互间产生了分歧，让本来不太和谐的员工关系雪上加霜。人事部门的同事面对员工投诉总经理的情况一时不知如何处理，故而向总部人力资源部求救。

事情虽不算大，但关乎工作氛围和员工关系，所以总部人力资源部员工关系负责人第一时间对有关情况进行了了解与沟通。天高皇帝远，分支机构的一把手往往就是一言堂，虽有制度但未必遵守，故而此种情况频频发生。面对这种情况，管理者首先要明确规则与要求，向该分公司总经理提出警告，由总经理在全员会议上检讨自己的行为并对遵守制度表态；然后与投诉的员工沟通，在肯定其行为的同时，告知其应适当宽容并谅解一些工作中的行为，理解某些行为的改变需要一些时间，一看到这些行为就希望对方马上终止的想法是不现实的。

在此事处理的过程中，管理者并非生硬地去按规定办理，而是在多次沟通并形成共识的基础上才决定如何执行。这样一来让一直比较紧张的员工关系获得了非常大的缓解，也更进一步增强了员工与管理者之间的信任与理解。在年度优秀表彰中，该分公司总经理获得了年度最佳领导力奖项，分公司团队也获得了最具执行力的团队奖项，各方都感受到了非常高的荣誉。

员工关系管理者在遇到此类事情后，要敢于积极面对，既维护制度的严肃性，又要关注当事人的心理与面子。不能让一些看似无关紧要的行为蔓延，也不能因为怕得罪人而打太极。互联网时代，如果不能及时地处理好此类事件，很容易让事件扩大传播，到那时处理起来就会非常被动了。

案例五：对恶意挖人等不正当竞争行为的处理

职场中的人才流动很正常，但某些公司为了自身业务的需求会挖一些同行企业的人才，甚至连挖一个团队，让被挖的公司在短时间内不得不中断某些业务，影响被挖企业的正常运行。此种现象在互联网快速发展的时代确实难防。

对于同行业大量挖人的情况，虽说在情理上被人谴责，但在法律上并没有不合法的说法，所以很多时候留住人才靠的是企业与员工相互间的信任与理解，同时做好相应的沟通，直至达成某些协议。

从实际操作来看，我们要先让企业间高层达成一致，在用人方面不能相互挖墙角；然后在人力资源管理层面，相互招聘人才时不主动去挖对方人才；最后如果出现违反上述情况的行为，以法律函电的形式告知并警示对方，避免该行为的进一步发生。

案例六：员工集体仲裁如何办

某公司因内部业务调整需要集中裁掉一些人员。公司按劳动法的相关规定办理裁员事宜，同时考虑到员工的实际情况给予了被裁人员一定的补偿，大部分员工都表示理解并顺利办理了相应手续。其中有一位员工不服公司的做法，想得到更多的赔偿（如假期折算、赔偿金等），经与公司沟通不成，便招集其他几位尚未办理完手续的员工启动了劳动仲裁程序。经过三次仲裁活动（因为涉及不同人员，其间有特别情况出现），最终以调解方式顺利解决此事，这些员工并未得到所谓的额外赔偿。

本案例中，员工存有侥幸心理，认为仲裁部门会支持员工，但仲裁一定是公正的，如果公司没有问题，仲裁部门就不会支持员工的主张。整个过程中，公司人事部门依据相关法律规定，对此次的裁员行为进行了备案、沟通及合理的补偿，做了充分的准备，针对该员工的非理性做法也进行了积极应对。所以，针对员工集体仲裁，公司人事部门要合理、合法地进行相应的准备与应对，同时也要与仲裁部门进行积极沟通，如实上报情况，相信法律是公正的。