开展员工个人职业生涯发展规划

组织中的员工在其上级和人力资源管理者的帮助下，依据组织的职业发展政策规定，基本上都进行过个人职业生涯的规划。其中有简单版——口头沟通加一张表单，也有全面版——书面沟通加个人发展表单。但真正执行起来却会遇到许多阻力，如工作忙碌、工作压力、工作心情、上级的管理水平（含人力资源管理的水平）等。同时，执行过程中若没有进行适当的调整，让不正确的职业目标一直坚持下去，也会影响员工职业生涯的发展。本节将从如何正确规划职业生涯与开展职业生涯规划培训的角度，让员工的职业生涯规划工作真正落到实处，切实可行。

1．正确规划职业生涯

规划职业生涯从正确认识对职业生涯进行规划的价值与意义开始。人的一生中在职业发展机会方面会面临许多的选择，是否选对适合自己发展的职业并在该职业领域努力做出比较好的成果，直接关系到一个人的生活品质及社会价值。所以正确规划并实施自己的职业生涯能够帮助我们实现这种品质与价值。

两年前，我获得了一个外派异地工作的机会，从零开始组建项目公司的团队。当时，我的工作经历了许多坎坷与挫折，最终走上了正轨并正常运营。这其中我有过许多机会，可以随时改变现状，但因为自身的职业定位与目标十分清晰，我始终没有忘记自己为什么来到异地工作、希望从异地工作中获得怎样的成长，所以我面对许多诱惑时一直保持着积极、乐观的精神状态。

异地工作要抛家舍业，如果仅仅为了那份薪水是坚持不下去的，或者坚持时间不会太久，因为一个人在外地生活会非常孤独与寂寞。而如果心中有非常清晰的职业目标，那么就能够很好地利用这个时间去获取更多的经验。比如，我在工作中最希望有所挑战，回去后可以总结分析，另外，我深知任何岗位都是需要专业与积累的。

面对快速发展的时代还有日益忙碌的职场工作，有时候我们容易忘了当初设定的目标，甚至忽略了自身具有的优势，出现随大流的情况，不能真正结合自身实际去规划自己的职业生涯，进而不能坚守自己的职业生涯目标。这是很多人都会出现的职场问题。

找准方向后贵在坚持，坚持就是希望与胜利。

如何正确地规划自己的职业生涯呢？职场现实中，虽然每个人都会有自己的职业生涯规划，但真正能够实现职业生涯规划目标的却不多，这其中最主要的原因是没能掌握正确规划职业生涯的方法。以下为读者总结出四条正确的职业生涯规划方法（如图7-3所示）：

（1）符合实际需要

首先，在确立职业生涯目标时要考虑到社会与企业的需要。如果职业生涯目标与社会或企业的需要不相符，目标就失去了意义，也难以实现。例如随着数码相机的普及，相片胶卷行业基本成为夕阳产业，将职业生涯目标定为成为胶卷配方工艺专家，则将来很可能面临职业目标难以实现的窘境。

图7-3　员工职业生涯规划时需考虑因素

（2）幅度不宜过宽

在确定职业生涯目标的过程中最好选择窄一点的领域，并把全部身心投入进去，这样更容易获得成功。如把目标定为一名管理专家就有些宽泛，因为管理具体包括HR管理、项目管理、财务管理、物流管理等许多领域，要想成为全面的管理专家不太现实。但如果想成为一名人力资源管理专家，经过长期的努力就有可能实现。

（3）长短期目标结合

长期目标指明了个人发展的大方向，既可以防止短视行为也可以鼓舞斗志；而短期目标则是实现长期目标的保证，短期目标的达成能使我们体验到达成目标的成就感和乐趣，鼓舞自己为取得更大的成就向更高的目标前进。

（4）结合自身优势

将目标建立在个人优势的基础上更能发挥个人潜力，使自己处在主动有利的地位。因此，在确立职业生涯目标时我们应有意识地选择与自己才能相符或相近的领域，而不是盲目追逐社会热点或仅凭自己的兴趣做决定。

在我们身边，有些人的职业生涯很成功，有些人的职业生涯则不太理想。其实并不是他们没有能力，也不是他们不努力，而是对自我角色定位有所偏差。如对数字不敏感的人做了财务工作、在意与计较别人收入的人做了薪酬工作等，往往都不能取得很好的结果。只有做出正确的选择，在实施过程中才能做到不迷茫，才能时刻保持积极的工作状态与精神面貌。我们一旦确定了目标就要不忘初心，方得始终。职场中以下现象比较常见，值得我们思考并应避免发生。

第一种现象：这山看着那山高，看到某个职位好，就想调岗去那个岗位。即便最终调岗了，如果只凭兴趣和感觉，并未考虑性格特点、特长、职业倾向等因素，最终也不能在新岗位上做得很好。

这种现象给我们的启示就是，要准确地进行自我职业发展方向的定位。

我们对于生活的追求与向往其实决定着我们的职业选择。我们今天的工作与状态实际上是我们最初进行职业选择的结果。以下几种方式可以用来测评与观察自己的个性特点和职业发展倾向，也能帮助我们准确地进行自我职业方向定位。

个性特点的测评方式：专业测评机构测评、人力资源专家建议、日常同事与上级的评价等。

不同职业的性格特点：如人力行政管理者属于外向偏内向型；、销售与客服人员属于外向型；财务专业与管理人员属于内向型；技术生产与研发人员属于内向偏外向型。

职业倾向测评工具：霍兰德测评工具将人的职业倾向分为现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型、常规型，另外还有16PF、MBTI、DISC等测评工具。

不同职业人员的表现特点：

①从平时的兴趣方面观察，喜欢表达与交流的人适合做招聘、培训与销售类工作。

②创新想象力丰富、主意比较多、喜欢观察的人适合做策划、市场营销类工作。

③有非常好的记忆力且对数据比较敏感的人适合做财务、档案管理类工作。

④对科技感兴趣并喜欢科技类知识的，适合做技术、研发类工作。

⑤对政治、法律感兴趣且平时喜欢研究法律案例的人适合做法律顾问、法务类工作。

⑥亲和、抗压与协调力比较强的人适合做人力资源与员工关系类工作。

第二种现象：对于组织给予的提拔不满意。按自己的计划，一年当主管、两年当经理、三年当总监，结果工作没做好，还被降职或调岗。有些人因为不切实际的目标急于求成，为了追求职位头衔而跳槽去别的小公司，结果也只是改变了名头而已，相关薪酬与能力并没有提高。

职场中不要太关注眼前的利益，要脚踏实地切合自身实际地设定职业发展目标，不然会很容易迷失自己，模糊职业发展目标，所以要做到淡泊明志，宁静致远。

设立长期目标

职业目标：自己内心最终努力的目标。

经济预期：希望达到的经济目标，如年薪、私车、房产等。(www.xing528.com)

影响力：通过学习与提升一些方面，提升自己的影响力范围。

预期时间：要切合实际，符合自己的情况；短则躁进、长则不拼。

确立当下目标

职业能力分析：要分析自己的胜任力情况、提升的方向，同时找准切入点进行提升。

经济预期：要把当下的岗位作为学习与积累的机会，不必过多考虑得失，能够保证生存即可。

时间积累：要切合实际、不急于求成、要耐心坚持与积累。

在职业目标实现的过程中，不断地学习并借鉴成功人士的职业轨迹和他们在此过程中的一些经验与教训，同时要不断听取人力资源专家及职业指导专家的建议与意见等。当然，在进行自我职业生涯规划时也要考虑当下的许多环境因素，因为它们对个人职业生涯的发展也存在着极大的影响，只有顺应环境的需要，才能最大限度地发挥个人优势。为此，我们需要对外部环境进行评估分析，了解环境条件的特点、发展、需求变化趋势、存在的机遇和限制等，从而帮助我们准确地确立职业生涯发展目标（如图7-4所示）。

图7-4　职业生涯外部环境因素

2．员工职业生涯规划的动态调整

我的团队中曾有位同事一直从事薪资与内部员工人事档案方面的工作，主要负责薪资核算、社保与公积金缴纳、内部员工人事档案管理方面的事务。她的工作结果比较一般，大问题没有，但小问题比较多，比如档案信息总是不完善、社保数字总会有一点差距，还好工资数基本上没出过问题。我对这些方面把关得比较严，但每次把关都会发现他会出现一些核算项漏掉的部分。对这些问题，其实该同事也是清楚的，也在非常努力地进行改进，但就是无法做到毫无纰漏，而且做的过程中她也比较痛苦。

针对此种情况，工作中我在不断观察，发现其实该同事除了工作需要外经常与各部门同事进行沟通，而且非常愿意参加各类员工活动，并能在活动中承担某些职责，表达与协调能力也非常强。我就把其最初设定的职业规划材料拿出来，并与其进行了充分沟通，根据其个人优势与意愿，结合单位的一些新情况与工作部署，最后对其岗位进行了调整，将她调整至企业文化与员工关系岗位，同年她就被评为年度优秀员工，工作状态与精神面貌都焕然一新。

员工的职业生涯规划不是一成不变的，经过一段时间的实施后要进行评估与调整，因为当初设定职业生涯目标时的环境（社会、政策、法规及组织发展环境）发生了变化，同时自我的优劣势也会在工作中逐步体现出来，故而回过头看当初设定的目标是否合理是非常必要的。如果当时设定的目标不合理但还要继续实施，只会给员工带来职业困惑，员工会因目标不能达成而带来心理压力，进而工作不稳定（可能会选择离职等），影响工作绩效和组织的发展。所以，要让员工的职业发展更加顺畅、方向保持正确，管理者要不断地对其职业生涯规划进行动态调整。

对员工职业生涯规划的动态调整有以下方法：

（1）结合环境条件变化进行分析

当员工职业发展规划实施一段时间后，内部和外部的环境条件也将发生许多变化，此时管理者要对变化的环境条件进行分析，结合分析结果对员工的职业发展目标做出相应的调整，以提高动态调整职业发展计划的准确性。一般来说，外部的环境变化分析包括市场变化（如需求变化、人才的稀缺程度等）、行业变化（如技能发展趋势、行业环境等）、政策变化（国家法律、地方法规）；内部的环境变化分析包括上升途径（途径增多、途径减少）、发展通道（业务扩大、业务萎缩）。

（2）把握不同时期员工的调整时机

员工身处不同职业生涯时期，调整的方式也有所不同，要保证其在正确的时间做正确的事情。员工职业生涯目标调整的时机主要有员工入职期、员工发展期和员工瓶颈期。员工入职时期是比较容易进行调整的时期，因为此时的职业方向尚未确定，职业发展属于模型阶段，调整起来便利十足，主要根据观察培训结果、岗位实践（如岗位技能提升程度）和工作能力（领导力、时间管理等）方面进行调整。在员工发展期调整职业发展方向要及时，发现问题后不能延缓，以免增加员工心理障碍，同时避免在调整时出现不可预见性，主要是通过前期及时观察发现（如通过职业发展指导人）、中期沟通谈话（讨论解决方式）、后期跟踪改进（匹配岗位能力与职责）三个阶段进行调整。员工处于瓶颈期时，管理者要多想些途径和方法，通过与员工沟通找到突破口，如通过多向通道（岗位与技能相近）、确定方向（与员工商讨是否变更职业发展方向）、适应期选择（通过三个月适应新岗位）等进行调整。

（3）建立员工职业发展调整的工作机制

持续关注并调整员工的职业发展需要建立工作机制，包括反馈机制、计划跟踪、调整考核等内容。反馈机制主要包括建立一个反馈工作小组（由人力资源部门牵头）、资源配备情况（职业发展指导人的资格等）；计划跟踪主要是指通过绩效考核的结果，发现一些职业发展方面的问题并进行跟踪与改进；调整考核主要是指对培训指标、意识指标、素质指标与技能指标等进行调整。

3．系统开展员工职业规划培训（员工职业发展学习渠道）

没有培训与学习的渠道，职业生涯规划就好比无源之水，没有办法真正落地并达到职业发展目标。所以，针对员工职业规划中的能力提升与岗位的胜任力，除在工作中进行实践外还需要一系列的培训措施。组织中常见的培训与学习渠道有以下六种（如图7-5所示）：

图7-5　组织中常见的培训与学习渠道

（1）在线学习

指在组织内部成立网上学院，根据组织特点与员工需求设置一定的在线课程，员工可凭学习账户与密码随时随地进行学习。

（2）内部培训

包括内部知识分享（含各专业系统、管理技能、在线与外化课程）、新员工入职培训、新制度解读培训。

（3）外请讲师

指从外部专业机构聘请讲师来组织内部培训，主要课程为领导力提升课程、中层管理技能课程、专业技能提升课程等。

（4）外派学习

指派员工外出去参加某类专项课程的学习（含公开课程），提升某方面的专项技能。

（5）梯队拓展

指为某类梯队成员设立的旨在提升职场软技能方面的培训，如沟通、合作、压力与情绪管理等培训，常见的课程有梯队企业文化建设类课程、团队建设类课程等。

（6）考察学习

指到同行标杆型企业进行实地学习，开展专业系统主题交流，以提升本组织的发展能力。