构建完善的员工职业发展管理体系

运营部王经理近来遇到一件头疼的事情，就是刚刚得到加薪的运营主管提出离职，理由是家中有事需要处理，并且不接受公司给予的假期。王经理所在的公司每年只有一次调薪机会，调薪的人员非常有限，这次王经理费了不少劲才得到这个机会。本以为通过加薪的方式能够进一步调动运营主管的工作积极性，希望其能承担更大的工作责任，但却出现了相反的情况。经了解，运营主管确实得到了加薪，但增加的额度只有其工资的十分之一，运营主管觉得这样的加薪额度是九牛一毛，没有继续前行的动力，故而有了离职的想法。

此种情况的出现其实在互联网时代并不足为怪，因为现代职场人追求的是精神上的认可和多样式的福利奖励，如颁发某种荣誉奖项、为他提供当前最急需的一种服务、解决他正面临的问题，或奖励他参加一次非常有质量的培训等，而不是仅仅增加一点薪水。小额地增加薪水既显得单调又没有人情味，况且增加的幅度远远低于员工心中的预期。互联网时代，不论是产品还是个人的工作，更多地是强调体验感，奖励内容要丰富多样，要能彰显员工的个性需求，应让员工在精神上获得满足感，再适当地予以物质奖励。

一位员工应聘并加入某个平台工作，是因为他看重这个平台的发展和对自身成长的价值。现实中，许多组织都会向员工描绘非常美好的发展前景和个人发展机会，然而员工却不能真正通过自身努力获得应有的成长，虽然组织中的管理者也为员工的成长做了许多努力，如拟定规章、明确标准、建立流程等，但并没有真正去了解员工的发展意愿及成长规划，没有多样化地满足员工的成长需求，而是一厢情愿地认为员工应该朝着某个方向发展，认为只有这样员工才能获得真正的成长。

如何让组织发展前景及发展的政策真正体现及运用到员工个人的实际发展上，从而促进员工的成长呢？本节将重点探讨一下两者紧密配合的因素与措施，让两者产生更多的交集，实现共赢。

1．员工职业发展工作体系

员工职业发展与职业规划是一项系统性的工作，需要对组织中的各类资源进行综合管理。它涉及员工职业发展通道设计、员工职业生涯规划设计、职业发展机会、职业发展管理机制及员工职业能力培养计划等。图7-1为常规的员工职业发展工作体系即员工职业发展规划路径，供读者朋友们参考。

图7-1　员工职业发展规划常规操作路径

对一名员工的职业发展进行规划一般需要五个步骤：

第一步：对员工目前的职业现状及工作情况进行调研、分析。通过调研、分析，找到员工自身的优势、劣势，找到其擅长的职业技能，明确其职业发展方向。

第二步：根据员工职业发展分析结果，匹配相应的职位、职级，设计该职位、职级的发展路径即职业发展通道。

第三步：针对员工的不同职位、职级，建立不同的职业发展路径标准体系，为不同职位、职级的员工在体系内顺利发展（纵向、横向）奠定基础。

第四步：建立员工职业发展规划的管理机制（含制度、流程），以保障员工发展计划的顺利实施，确保员工职业发展目标的实现。

第五步：针对不同层级、不同职位的员工，建立以提升员工技能为导向的职业培养体系，让员工在不同阶段的职业发展路径上都能胜任各个岗位的能力要求。

2．员工职业发展政策保障

为保障员工的职业发展，明确员工职业发展的程序与标准，组织的管理者需要制定以下相关政策或规定：

（1）员工职业发展管理规定(www.xing528.com)

这项管理规定是组织中所有涉及员工职业发展方面的总纲性规定，是所有细则与流程的依据，包括了员工的晋升、降级、调动、调岗、职业发展通道及职级体系等内容。此外，对各类职业发展的内部申请与审批流程也要有非常明确的规定。

（2）员工职业发展通道即职级体系

为员工提供一个没有“天花板”的发展舞台是组织与管理者的责任和使命。让组织中的员工清晰知晓自己所处职位的位置和未来职业发展的方向与岗位，制定一个切实的员工职级体系表。很多的组织里有这样一张职级体系表，但却是无法实施的，因为没有具体分析本组织提供的职业发展机会，同时没有对外界的职业市场环境进行分析，故该体系是否从组织的实际出发是判断该体系能否实施的关键因素（如图7-2所示）。

互联网时代员工的发展路径是多样的、互通的（纵向、横向），而且不同路径都能在组织中获得比较好的成果，如岗位职级、岗位薪酬与福利等。传统意义上，管理职级是判别一个员工发展好坏的标准，也是大家争相追宠的对象。而在如今的互联网时代，员工追求的是自身价值与潜力的最大化，趋向于自己喜欢且擅长的工作，而不再一味地追求成为管理职级人员。所以，作为组织管理者特别是人力资源部门中的战略性员工关系管理者，为员工创造一个没有“天花板”的多通道发展路径，不仅是员工充分发挥优势的保障，也是组织可持续发展的人才保障。

图7-2　常规员工基本职级体系图

（3）各职级岗位任职资格与胜任要求

每个岗位对应的职级与职等都会有所区别，同时同一职级有不同的职等，如同为经理职级，对应的职等是初级、中级与高级也会不同，所以需要对每个职级、职等的任职资格与胜任要求做出明确的规定。有了这样的规定，员工在晋升、调岗、调动时就有了标准依据。

（4）员工职业晋升管理规定

依据组织职业发展管理规定，结合员工职级体系及岗位胜任要求，为需要晋升者制定明确的晋升标准与条件，让员工晋升工作在组织内既公正又公平。一般组织中的员工晋升有定期与不定期两种。常规的晋升是定期进行的，因为业绩考核往往需要某个时段进行，如每年开展一次。当然，不定期晋升随着组织的不同阶段要求也会成为一种常态，因为此种晋升方式既能够及时激励员工，也能够促进组织短时期内取得非常突出的业绩结果，营造积极上进的工作氛围。

通常情况下，员工晋升管理规定的基本内容包括：晋升原则、晋升类型晋升基本条件、晋升程序（分定期晋升、不定期晋升）、晋升评估（评估方法、评估方式）、晋升后安排（晋升面谈、晋升公示与公告、薪酬福利调整、晋升提升计划）。

（5）员工培训管理规定

完善的职业发展管理体系要有一个完善的培训管理机制，以保障其顺利实施并达到预期目标。组织中常见的是员工培训管理制度，主要规定培训形式、培训课程、培训纪律等，同时要对接受一定金额的培训者约定其在组织中的工作年限等。

3．员工职业发展资源保障

随着组织对员工职业发展的重视，许多组织不仅有非常规范的职业发展管理体系，而且还专设职业发展岗位来具体推进与执行员工职业发展工作。这个岗位一般与人力资源部门的组织发展部相关联，主要职责为监督、执行并反馈员工职业发展过程中遇到的问题及需要的支持，这种职能往往由战略性员工关系管理者来承担，因为此项工作涉及到员工与组织间的关系，即员工能否在该组织中有一个良好的发展并持续为该组织服务。

根据组织规模的不同，对于员工职业发展的资源保障不应局限于设置某一专岗（小型组织中即如此），而是需要组织中各层资源的支持与推动，如组织中成立员工职业发展与规划委员会，由主管人力资源的各级负责人组成（包括业务部门的一把手），讨论与决定员工职业发展政策、审批流程及审核员工职业发展工作推进情况。有些组织在绩效考核指标中明确规定各级管理者应有的员工职业发展考核指标；还有些组织直接为不同层级的员工如新员工、异动员工、新上任的管理者或领导者等安排指导人，以帮助其尽快熟悉与胜任新环境、新岗位。