全面构建员工激励工作机制

要想让员工激励真正有效果，除了有针对性的激励方式外，更重要的是员工激励工作机制的构建，同时我们要深刻认识到员工激励的真正价值与意义。本节将阐释在构建员工激励工作机制时需要考虑的四个关键点，即激励的价值、激励的内容、激励的时机、激励的地点。

1．随时激励的价值

我曾经与许多刚毕业的应届生一起工作过，他们有激情、愿吃苦、有想法，虽无职场工作经验，但能够听进去意见并提升自己。曾有一位应届毕业生工作中非常善于学习与发现，很用心，很多工作我会让其直接参与，过程中我会告诉他做法与思路，希望待其再接手同类工作时我就可以完全放手了。结果我发现他做得会超出预期，因为在他独立做事的过程中会自发地驱动自己的创造力与想象力，不会出现失控的情况，最终这位应届毕业生只用了三年时间就成了部门负责人。对于其他人员，我也会给他们试错的机会，用开放的心态让其大胆发挥，工作中不断给其鼓励与支持，我会从方向上予以把握，结果都非常棒。我想，这就是激励的价值吧。

你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。

——弗朗西斯

员工激励就是要激发员工的工作动机，用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工去为组织与团队目标而努力。

张兵是某公司研发部经理，在他带领下，研发部的同事们工作热情非常高涨，年初制定的项目研发计划年底都能如期完成，而且市场效果非常好，这其中最重要的原因是张兵非常关注团队每个人的成长，只要大家在工作中取得成绩，不论大小，他都会第一时间通过部门群展示给部门全体人员并表示祝贺，同时还会附上图片。在每个项目的初期、中期、攻坚期和收尾期，张兵都会组织部门全体人员一起聚会，把大家平时的成绩一一拿出来分享，对大家辛勤的付出表达感谢。为此，研发部的每个员工都对自己的工作非常负责任，也不好意思拖后腿，工作中能够自发地与团队其他人展开合作，共同完成项目的研发计划。张经理采用了非常及时的激励方式，而且能够持续系统地推进，让团队成员一直保持良好的工作状态，增强了团队的凝聚力。

作为战略性员工关系管理中的核心环节，激励涉及员工在工作期间的各个方面。管理者应根据员工的不同需求，采用相应的物质激励、精神激励、情感激励、事业激励，尽量采用正面的、表扬的、肯定的方式，让员工感受到自身的价值，同时满足不同层次员工的需求，增强员工的工作敬业度、责任心，同时通过激励来提高工作效率、改进工作质量，让员工朝着组织的目标方向努力。鉴于此，战略性员工关系管理的激励强调随时、随地发生。

美国哈佛大学教授詹姆士在研究中发现：员工在实行计时工资时仅发挥其能力的30%，而在受到激励时可发挥其能力的90%。由此可见，组织或团队的领导者必须注重员工激励工作，要将物质激励与精神激励有机地结合起来，既要将员工看成是“自然人”，满足其物质需求，又要将员工看成是“社会人”，给予他权利、关怀、相互的认同、成长的空间和自我实现的机会等（如图5-1所示）。

图5-1　激励的价值

激励是让员工工作更积极的必要手段，没有人能在毫无激情的状态下把事情做得特别好。管理者需要不断激励员工，让激情一直环绕在员工身边。这样一来，即便不去刻意催促，员工的工作绩效也会因为激情高涨而变得更好。

2．要激励哪些方面

在战略性员工关系管理工作中，我们要善于发现需要激励的方面，如敬业的工作行为、助人的合作精神、积极的参与意识（活动、会议、培训等）、严格的遵纪行为、合理的自我管理等。

小陈在工作中乐于助人，在他们团队中，当别人遇到困难时小陈总是会出手相助。不管是出谋划策还是亲自动手去帮忙，小陈总能给同事带来很大的帮助。因此，尽管小陈平时和别人并没有太多的交流，但小陈在团队里的人缘却非常好，大家都很尊重他。

经理将小陈乐于助人的行为看在眼里，所以尽管小陈的个人业绩并不突出，经理却当众表扬了他。其他团队的人不明白为什么业绩不突出的小陈会受到表扬，经理就告诉他们：小陈的个人业绩虽然不突出，但小陈所在的团队确是所有团队中业绩最好的，在这一点上，小陈功不可没。

小陈受到表扬之后，在帮助同事时更加用心了。不仅如此，其他人也开始向小陈学习，公司所有的团队业绩都有所提升。

经理发现了小陈乐于助人的优点，并且知道小陈的行为是需要激励的。在激励后，不仅小陈本人受到了激励，所有员工都受到了激励，于是公司所有团队的业绩都有了提升。

在工作中，我们要善于发现值得激励的点，它可能是一种信念，也可能是一种行为、一句承诺，只要我们发现了，都值得去激励。

激励的方面概括来说，有以下内容：

·爱岗敬业、积极团结并协作同事；

·为组织或团队的发展积极献言献策；

·为组织或团队节约成本，并持续推进；

·对外积极宣传组织的品牌、产品，并引以为傲；

·积极为组织发展推荐优秀人才；(www.xing528.com)

·工作中，创新意识强，有发明创造成果。

激励贯穿于组织中员工工作的全过程，不仅包括以上激励的各个方面，还包括对员工个人需要的了解、对员工个性的把握、对员工行为过程的控制和行为结果的评价等。因此，激励工作需要耐心。

3．最佳的激励时机

激励要讲究最佳时机和时效，“雪中送炭”和“雨后送伞”的效果是不一样的。激励越及时，越有利于将员工的激情推向高潮，使其创造力连续并有效地发挥出来。当然，还有些激励时机可以为员工制造一些惊喜，比如在某个重要时刻隆重向员工宣布，如在定期（每月／季度／半年度／年度）的大型活动中，也可以是在一些非正式的活动中设置表彰环节，让参与活动的全体员工、客户、家属及嘉宾，都为被表彰者鼓掌、祝贺。

某公司刚刚完成了一项紧急任务，这项任务在所有员工的共同努力下取得了圆满成功。为了感谢员工在这次任务中所付出的努力，公司决定所有人放假一周，并且由公司组织，去苏州旅游。

尽管公司组织了旅游，但员工心中还是感觉有些失落。大多数人认为他们为公司所做的贡献可不是一次旅游就能相提并论的，这次的奖励实在太少了。

在旅游第一天晚上举行的晚会上，总经理突然向大家宣布，除了这次的旅游活动之外，公司还要给每个人都发放一笔奖金，奖金的数额根据各部门在此次任务中所做的工作来定，不过一定会让大家满意。

员工听了总经理的话后个个喜出望外，会场简直沸腾了起来。员工心中的不满一扫而空，高高兴兴地度过了假期，并且对公司的激励制度产生了十分深刻的印象。有了这次的经历，员工都知道公司不会亏待自己，所以当公司遇到紧急任务时，每个人的工作积极性都非常高。

选择最好的激励时机能发挥出最大的激励效果。案例中的总经理先不告诉大家有奖金的事情，等到旅游的晚会上再把这件事说出来，可以说是将时机拿捏得恰到好处。因此，总经理的这次激励收到了非常有效的激励效果，而且让员工印象深刻。

激励员工，要选择最能够打动员工的时刻。选对了激励时机，激励的效果会加倍。作为战略性员工关系管理者，我们要有时机意识，同时也要将这种意识传递给组织中的各级管理者。

4．最好的激励地点

因为激励的时机是随时的，故而最好的激励地点也是随地的。即时激励一定要随地进行，不要受外在环境的影响，反而要在外在环境的氛围下，达到最佳的效果。

另外，在一些公司的外部活动场合，对员工进行专项激励也是非常有效的。

有一家公司每年都会组织一场大型的论坛活动，论坛主题是围绕这个公司年度业务与发展目标而定的，参加的人员为内部全体员工。在这样的场合，公司会对某些专业领域的人员进行表彰，并配以图片、视频等。如某年的活动主题是研发技术，在这样的场合里，公司集中揭晓并表彰了在此方面做出突出贡献的“技术大牛”们，同时让他们在这样的场合发表演讲、分享感悟等，取得了非常好的激励效果。

与最佳激励时机相同，激励地点也要随地，不要受外界环境与条件的限制，这样更能让受激励者感受到荣誉、自豪、尊重与认可。刻意选择激励地点是不必要的，即时的行为反而更能让受激励者记忆深刻、效果倍增。一位员工在一次接待重要嘉宾的活动中表现出了高度的责任意识和灵活处理情况的能力，在活动现场小憩时，公司当着所有活动工作组成员的面对该名员工进行了表扬与肯定。这种即时的激励取得了非常棒的效果。

5．有效的激励方式

常用的有效激励方式有物质激励、精神激励、目标激励、事业激励、情感激励等。

小张在和同事做团队工作时常默默把一些做得不到位的事情做好，让团队的工作变得更加完美。对做好团队工作来讲，小张可以说是功不可没。然而，团队的其他人并没有注意到这一点，并且有时还会认为他们本来就已经把事情做得很完美了，不需要有人来做善后工作。虽然为了团队的整体利益，小张仍然一直默默地为团队做事，但也渐渐有点提不起兴趣了。

对于小张为团队所做的一切，部门经理一直都看在眼里。部门经理见小张最近的工作热情大不如前，知道小张肯定是在心理上出现了变化，需要激励。部门经理把小张叫到办公室，肯定了小张为团队做出的贡献，并鼓励他继续做下去。部门经理告诉小张，在工作中，每个人的努力都不会白费，即便没有被别人注意到，自己的能力也会不断增长。

小张受到部门经理的激励，有一种找到了知音的感觉，心中的阴霾一扫而空。接下来，小张在工作中更努力了。

每个人都希望自己能得到别人的认可。管理者认可员工，在精神上激励员工，就能让员工的斗志更强。案例中的部门经理如果没有及时激励小张，小张很有可能就会渐渐对工作失去兴趣，也不再默默帮助团队了。而在得到经理的激励之后，小张的工作热情变得更高了。可见，精神激励是很有必要的，而且是很有效果的。

一些常用的激励方式更多的是从组织的文化建设角度来进行的。企业文化为这些激励提供了方向，也为组织中员工的发展提供了动力。为此，积极且有效地建设组织文化，同时全方位落地组织文化，是做好员工激励工作的前提，同时也是保障战略性员工关系管理向纵深发展的关键因素。