通常来说，最有效的沟通方式是面对面的沟通，但在互联网快速发展的今天，许多沟通并非是面对面进行的，社交平台及社交聊天工具为沟通增添了许多新的方式。不论是面对面沟通还是网络界面沟通，沟通都是讲求互动的，互动式沟通也是最为有效的，它摆脱了传统的单向或自上而下的沟通方式，让沟通各方处于平等地位进行沟通，信息也是交互且共享的。在全方位的组织内部沟通渠道体系的指导下（如图4-1所示），依据战略性员工关系管理要达到的目标性要求，结合互联网时代沟通的特点，在组织中需要建立与运行各类沟通渠道的机制并进行强化，并在实际运用中进行灵活地调整与穿插，以实现各类信息的交互与共享。
图4-1 组织内部员工沟通渠道
每种方式的沟通渠道都有其自身的特点与价值，下面从建立目的、建立方法及实施要点三方面阐释主要的几种沟通方式，以帮助大家在本组织中创建高效良性的互动沟通渠道并使其实际运行。
1．成长类沟通
成长类沟通有八个阶段特征，具体如图4-2所示。
图4-2 成长类沟通阶段图
（1）入职前沟通
建立目的：让即将入职的新员工进一步了解公司，增强对公司的荣誉感、信任感。
建立方法：由负责新人入职手续的人员通过电话、邮件、微信等渠道与待入职员工进行沟通，除了告诉对方准备常规的入职材料外，还要与其分享近期组织的业务动态与所获荣誉，包括所在部门的业务情况，同时表达对其即将加入组织的欢迎之情。
实施要点：要做到“两个准确”：一是从招聘人员那里获取准确的新员工信息及有关情况；二是向新员工传递的组织及所在部门信息要准确。
（2）入职沟通
建立目的：帮助新员工熟悉组织工作环境、认识组织重要管理层人员，同时让其知晓入职当天及接下来的一些主要安排，消除新员工的心理顾虑。
建立方法：通常由战略性员工关系管理负责人与其入职指导人共同完成。由战略性员工关系管理负责人在与其沟通组织整体情况及工作环境后，该员工的入职指导人会与其沟通所在部门的团队情况、业务情况，最后再共同沟通下一步的工作安排及新员工应该做的准备等。
实施要点：共同的沟通要顺畅且准确。此阶段是新员工对组织进行打分的重要时刻，也是考验组织内部流程是否规范的关键。沟通责任人之间要事先充分沟通，精诚协作，高效完成对新员工的入职指导。
（3）试用期沟通
建立目的：及时了解新员工工作绩效情况、适应组织环境情况、人际关系是否良好及工作设备是否有新的需求等。
建立方法：通常在新员工入职后两周或一个月内进行，战略性员工关系管理负责人与新员工进行一次面对面的沟通（沟通人可依员工职级而有所不同），并做好沟通纪要；其直接上级领导也要与新员工进行正式的沟通，而不是日常工作中的工作指导沟通。
实施要点：沟通前了解并掌握试用员工的工作进展情况及在组织工作中的适应情况，保证沟通内容的客观与全面，以便将问题在沟通时一并解决。
某公司研发部门因新增产品线招聘了一名新的部门经理，希望通过这位部门经理提升一下团队整体工作氛围，同时有效推进新的产品线顺利实施。在新人到岗的第一天，员工关系管理负责人便安排了部门全体人员的见面会，会上所有研发部的员工都进行了自我介绍，同时对新的工作任务提出了自己的想法与建议，让新来的部门经理不仅对每个人的情况有所了解，而且对他们的能力也有了初步的判断。随后，每周周五下午，员工关系管理负责人会抽出一小时左右的时间与新人进行沟通，了解其在工作推进中遇到的困难和需要的支持，同时了解新人在此过程中的融入情况。在经过近两个月的沟通后，员工关系管理负责人完全掌握了新人的情况，并给予了文化、工作方式、工作资源等各方面的支持，同时新的部门经理也在此过程中逐步感受到组织对人才的关注，也非常顺利地融入到团队及组织中，取得了非常好的业绩，让新的产品线顺利上线，而且自身也获得了提前转正的机会。
试用期一定要与新员工进行沟通，这样更有助于其融入公司环境。
（4）转正沟通
建立目的：综合考评新员工在整个试用期的表现，判定其是否将正式成为组织中的一员，并给予其进一步的职业发展意见。
建立方法：由战略性员工关系管理负责人与员工的直接上级共同完成，即依据新员工转正考评表，逐项对新员工在试用期间的所有表现进行考评，决定是否转正、是否延期等情况，同时给予其下一步的工作指导意见。
实施要点：客观与综合。管理者要对新员工的真实表现进行客观评价，不能先入为主（如组织为先导），要考虑新员工的特殊性、个性特点等；同时评价结果要综合进行，不要仅将一两项评价项目作为决定性因素，当然，每项指标的权重应有所不同。
（5）异动沟通
建立目的：让员工了解并理解异动背景，知晓异动程序及因异动而改变的事项（如工作地点、工作时间、工作岗位、薪资福利等），消除员工顾虑。通常异动的情况为调动、转岗、派驻等。
建立方法：由战略性员工关系管理负责人向异动员工介绍异动情况（背景、程序、异动后部门及工作），组织现任部门及异动后部门的负责人一起与该员工进行沟通，前者介绍员工工作表现及个性特点，后者介绍员工工作环境、工作安排、工作要求等。
实施要点：准确且及时。异动信息一旦确定，相关管理者要及时与异动员工进行沟通，同时这些信息要准确地体现在异动程序上，并进行相应的书面确认。
（6）异动后沟通
建立目的：让异动员工及时了解异动工作结束后的安排（主要是工作交接及时间安排）及变化的事项，如工作岗位、职级、薪酬福利等。
建立方法：由人力资源部门向异动员工介绍后续的程序安排，并沟通因异动而产生的变化，同时组织双方部门的负责人一起沟通，明确下一步的工作安排。
实施要点：准确且及时。异动信息一旦确定，相关管理者要及时与异动员工进行沟通，同时这些信息要准确地体现在异动程序上，并进行相应的书面确认。
（7）离职沟通
建立目的：通过沟通，了解员工离职的真实原因，听取其对部门管理、组织发展方面的建议，以便在组织管理与组织人际关系方面进行改进。
建立方法：首先要选择适合沟通的轻松的环境，消除将离职员工的不良情绪和顾虑；然后是管理者的沟通话题范围要限定，提问方式要简洁，沟通时长约为20～40分钟，并做好记录；最后应做好沟通总结与分析。
实施要点：一是消除离职员工对组织及公司人员的意见和因此产生的不良情绪，顺利且全面地交接工作；二是稳定现有团队成员情绪，避免负面消息的影响。
（8）离职后沟通
建立目的：保持与离职后人员（正常离职且对组织有贡献且认可的人才）的联系，及时了解其工作情况及动向，在组织内部人才库对其情况进行时时更新，并找合适的时机邀请这些人员返回到组织。
建立方法：由战略性员工关系管理负责人通过电话、邮件或其他便捷方式与离职后员工保持联系，重要节日或特殊日期（如司庆日、上市日等）邀请其参与相应活动，使其感受原组织带来的关怀，增强其作为原组织成员的荣誉感。
实施要点：人才界定及沟通方式。并非所有离职人员都值得组织去关注并跟踪，要综合离职员工的情况进行选择；沟通时注意不要影响其新的工作，提供组织信息时要考虑竞业保密性。
2．组织类沟通
组织类沟通有六种类别形式，具体如图4-3所示。
图4-3 组织类沟通类别图
（1）成立委员会
委员会是为解决某一类问题而成立的跨部门的组织形式，这种组织形式是松散型的，或随着问题的解决而逐步消失，或逐步规范并发挥日常基本功能，助力于组织发展与管理的需要。常见的委员会形式有薪酬与绩效考核委员会、人力资源规划委员会、员工关怀委员会、项目管理委员会、技术研发委员会等。
①薪酬与绩效考核委员会
目的：规范组织中重要的薪酬调整与绩效考评，如年度调薪方案、年度绩效考评与奖金发放方案等。
方法：由专业部门（如人力资源部、项目管理部等）发起申请，由组织最高负责人提名，成立某某委员会，并依此制定规章；全员公示委员会成员及规章；不定期组织召开会议，对重要事项进行研讨并表决；形成会议纪要并将纪要结果进行公告与执行。
要点：管理委员会成员与结果执行。委员会的成员组成将是有效解决问题的关键，所以最好由不同职能方向的最高负责人组成；每次形成的重要决定要及时并有效地进行落实，并将结果反馈给全体员工，这是委员会能够持久存在并发挥作用的重要保障。
②战略人力资源规划委员会
目的：及时传递公司的管理战略和业务战略，同时给出人力资源管理与战略有效结合的方案思路与实施计划。
方法：由人力资源部门发起申请，由组织的最高管理者担任主任，各业务部门的管理者作为成员，讨论与战略执行有关的人力资源管理方案与计划。
要点：委员会的最高领导者的确认；讨论主题的时效性。
③员工关怀委员会
目的：弘扬企业文化，加强员工关怀工作力度，规范员工关怀工作机制，监督员工关怀工作执行到位。
方法：由人力资源部门或战略性员工关系管理部门发起申请，由主管人力资源工作的最高负责人提名，成立委员会，并依此制定规章；全员公示委员会成员及规章；不定期组织召开会议，对重要事项进行研讨、表决并审核年度员工关怀规划方案；形成会议纪要并将纪要结果进行公告与执行。
要点：讨论的主题要非常有价值；问题讨论后要执行到位。
（2）工会组织
作为一种法定组织形式，工会既保障员工利益，又帮助组织发展。所以，组织中成立工会组织，不像成立委员会那样简单，不论成员还是程序都要经过严格的法律程序，对组织中的相关负责人员也要经过严格的资格审查才能正式任命，而且同时担任职务是有一定期限的。
目的：维护全体会员即员工的合法权益，督促组织规范各种规章，同时协同组织发展，做员工与组织间良性沟通的桥梁。
方法：按工会相关法规规定的政策与程序，成立工作筹备组，然后吸纳会员、选出相关负责人并成立工会班子等；按规定提取工会经费并开展系列活动；定期召开会议并总结工会工作，形成纪要，公示全员。
要点：按工会法规的规定及程序、要求，建立并运行工会组织。
（3）党委／党支部
目的：在上级党组织的领导下开展工作，为本组织中的党员员工提供服务，宣传党的思想。
方法：按上级党组织的相关规定，成立党支部或党委，宣传党的政策、思想；在企业组织的重要活动期间，协助宣传与执行工作。
要点：按党委或党支部的相关规定程序与要求，建立并运行企业党支部。
目的：丰富员工业余文化生活，保障员工身心健康，提升团队凝聚力与员工归属感，规范员工文体活动管理。
方法：由战略性员工关系管理部门拟定方案并发起成立协会或俱乐部的申请；建立协会／俱乐部管理规章并公告全员；征选各主题（球类、健身类、摄影类等）协会／俱乐部的发起申请并审核，同时确定负责人；各协会／俱乐部向全员招收会员并建立本协会／俱乐部规章；积极开展协会／俱乐部活动，并不定期提供活动总结至战略性员工关系管理部门。
要点：协会／俱乐部负责人人选及活动组织数量。前者是决定该组织能够良好发展的关键，协会／俱乐部负责人一定要是非常热心且在活动组织方面很专长的人；后者是决定该组织能否持久的关键，经常组织活动可以吸纳更多的会员，也可以得到组织的支持与关注（含经费上的支持）。
（5）文化小组
目的：根据组织的企业文化总体建设方案，推进企业文化建设工作在部门级群体中的具体贯彻与落实。
方法：根据组织的企业文化建设总体方案，申请成立部门级的企业文化小组；企业文化小组拟定部门级企业文化工作计划并提交战略性员工关系管理部门审核；实施部门级企业文化计划并提交工作总结。
要点：成立企业文化小组的部门要具备一定规模或者是组织中的重点业务单元；文化小组的负责人为部门的最高负责人。
（6）协同服务平台
目的：顺畅员工办事程序，提高员工办事效率，提升员工对组织规范性的认识、意识及荣誉感。
方法：拟定建立协同服务平台方案并通过审批；组织召开协同工作会议，明确各自权责与服务范围；建立协同服务平台（物理环境上的）及机制（规章、流程）；开放服务。
要点：协同服务平台的机制与日常服务规范，涉及职能有人事、行政、法务、财务、网络信息化（IT）等。
3．载体类沟通
沟通的载体包括内部刊物、墙面展示、互联网平台、视频宣传片、公告等。
（1）内部刊物
内部刊物主要有电子刊物与印刷刊物两种形式，两种刊物在工作中是交替使用的，具体形式如内部报刊、员工手册、企业文化手册、手机快讯、微信公众号、官方微博、宣传海报、员工工卡、员工风采台历（企业风采台历）。
①内部报刊
目的：内部刊物是组织常用的宣传载体，以宣传组织文化、战略思想及员工成长记录为主，配以员工风采展示，以此增强员工组织荣誉感、忠诚度（如图4-4所示）。
方法：首先负责人要充分听取上级意见，形成初步报告后，广泛征询员工意见；然后形成方案上报最高管理层审批并筹备编辑队伍；最后依据方案编稿、审核、印刷、发行。
图4-4 内部报刊展示
要点：内部报刊是否有效并能够坚持下去，获得两类群体的支持很重要：一是得到各级管理层支持，即多报道与其相关主题（报道管理实践、所在团队优秀成员）；二是得到广泛员工支持，即多提供员工参与机会（参与策划、投稿并支付稿费、积分换奖励）。
②员工手册
目的：入职时人手一份，规范员工工作行为，传递组织管理制度与组织文化，帮助新员工快速熟悉组织（如图4-5所示）。
方法：首先起草方案并经主管领导审批；其次召开专题沟通会（各级管理层与员工代表参加）；最后汇集整理手册内容材料、编辑、排版、出版、发行。
要点：员工手册作为组织内部员工纠纷处理的依据，其制作和使用中要注意两点：一是制定程序合法性，新劳动合同法对此已有明确规定；二是所有内容不能与相关法律相抵触；三是保证所有员工接受员工手册内容培训并有培训记录。
图4-5 员工手册展示
③企业文化手册
目的：宣传组织的核心价值观，树立组织标杆行为，规范组织全体成员的言行举止，增强员工的组织荣誉感（如图4-6所示）。
方法：首先拟定企业文化手册方案并经最高管理者审批；其次全员征集企业文化相关案例（正面的、反面的）；最后汇总案例并编辑、印刷、发行、公告。
要点：该手册在编制过程中要重点关注两点：一是案例内容的真实性（要经过核查）；二是手册排版样式与风格的规范性（要与组织的标识统一）。
图4-6 企业文化手册展示
④微信工作群快讯
目的：及时、简洁地快速传递组织中的重要业务进展与所获荣誉信息，提升员工的组织荣誉感、归属感（如图4-7所示）。
方法：建立全员微信工作群；拟定并编辑重要业务进展及公司相关重要信息；设计并确认信息推广页面；在微信工作群中发送。
要点：编辑公司重要信息时，要考虑与企业文化倡导的导向结合；发送的内容及相应设计要简洁、清晰、明了。
图4-7 微信工作群快讯
（2）墙面展示
目的：对内、对外展示公司形象，对外提升品牌知名度，对内提升员工荣誉感（如图4-8所示）。
方法：拟定墙面展示方案并通过领导审批；规划与设计墙面风格并进行相应的装修或装饰；征集内容并设计、印制；张贴或安装上墙。
要点：设计风格与内容要与组织形象相一致，并经主管领导审批同意。
图4-8 墙面展示图
（3）互联网平台／工具
目的：通过互联网平台及社交工具进行沟通更为便捷，也是员工经常使用的并乐于接受的沟通方式（如图4-9所示）。(www.xing528.com)
方法：目前经常使用的互联网平台／工具有微信、微博、博客、网络论坛、线上APP等。
要点：根据企业发展的不同阶段、不同层级的人员及不同个性特点，选择合适的互联网平台／工具。
4-9 互联网平台展示
（4）视频宣传片
目的：在互联网时代，微视频与企业宣传片在人际交流与形象展示方面有着非常重要的价值。微视频是当今社会人与人之间能够随时交流与沟通的重要方式。企业宣传片是宣传企业形象与企业文化的重要渠道，在各种正式场合中不可或缺。
方法：梳理沟通与交流目的；形成微视频与企业宣传片的方案；拍摄与编辑微视频与企业宣传片；审核并审批确认微视频与企业宣传片。
要点：微视频与企业宣传片的表现形式要有趣、有料，同时也要有一定的深度和高度。
（5）公告／报告
目的：强化公司的企业文化核心理念，达成全员共识。
方法：公告与报告主要包括阶段性的员工关系事件及不定期开展的员工满意度调查。前者的意义为宣传与贯彻组织的核心价值观，通过员工关系事件（倡导事件、禁止事件）告诉全员什么是该做的、什么是不该做的；后者主要是为了了解组织在管理中存在的问题，每季度或年度进行全员的调查活动，员工通过匿名方式参与填写调查表（内容包括员工对组织及上级管理的满意度、工作建议、对其他部门的意见等）。调查结束后要形成报告，提出改进意见，公告全员。
要点：公告／报告后，都要有具体的改进建议，形成改进计划，明确责任人、改进时间和评估方式。
4．会议类沟通
会议也是一种有效的沟通渠道，包括：总结性会议、专题性会议、新任领导见面会、员工沟通会、知识分享会、沟通协调会等。
（1）总结性会议
目的：通过召开总结会议，让参与者知晓公司的业务进展及管理中出现的问题，然后针对问题研讨出改进意见与实施计划，便于在以后的工作中逐步完善，最终提升组织整体工作效率和工作业绩。
方法：拟定会议方案；高管层沟通会议方案；确定并审批会议方案；组织会议活动；总结会议并形成纪要。
要点：总结性会议的主要表现形式有年终总结会议、年中总结会议、季度总结会议及月度总结会议。总结的内容应涵盖组织中所有职能与模块。
（2）专题性会议
目的：通过召开此类会议，让员工积极参与到各项公司事务中，献言献策，提升员工对组织的归属感。
方法：拟定会议方案；高管层沟通会议方案；确定并审批会议方案；组织会议活动；总结会议并形成纪要。
要点：这是组织中经常使用的一种会议形式，可以不受时间与形式的限制，如某项目的实施说明会、某项技术研讨会、新制度与流程座谈会等。
（3）新任领导见面会
目的：沟通内容主要为互相了解彼此的工作方式与个性特点，其次是了解各自的工作内容及工作进展情况。
方法：准备见面会事项（时间、地点、参加人）；与上级沟通见面会内容与形式（发言顺序等）；组织见面会活动；总结见面会会议纪要。
要点：不管是空降领导还是新晋领导上任，为了及时与所主管部门的员工互相认识并增进了解，同时让员工及时了解新领导的特点与工作方式，进而让今后的工作配合更默契，人力资源部门需要在第一时间组织双方的见面沟通会。
（4）员工沟通会
目的：及时了解员工心声，解决员工在工作中遇到的普遍性问题，由人力资源部门于每季度组织一次员工沟通会（如图4-10所示）。
方法：如每季度的最后一个星期五下午由人力资源部组织高层管理人员与各部门基层代表的畅谈沟通会，每期畅谈沟通会参加的基层代表原则上是各部门员工轮流参加，会上应畅所欲言，使员工将自己对公司的想法、意见及不满反映给高层领导。会后由人力资源部门总结会议纪要并逐步落实员工所提出的问题。
要点：沟通会的员工代表要有普遍性；沟通会后，要逐项落实并跟进会上所提到的问题。
4-10 员工沟通会组织计划
（5）知识分享会
目的：员工之间需要不断了解各自的业务特点及进展情况，以相互工作的配合度及默契度，而不能各自为政，工作中没有交集。
方法：分享会方案准备；确定分享会方案；组织分享会活动；总结并形成分享会纪要；宣传与推广分享会活动。
要点：定期组织知识分享会（包括专项工作分享、不同业务了解），可以让不同的部门了解各自的工作特点、工作难度及如何配合推进总体工作的落实（如图4-11所示）。
图4-11 知识分享会展示
（6）沟通协调会
目的：业务关联度比较强的各部门因为平时的工作分工不同，可能会在工作配合方面出现问题，但让双方直接面对面沟通往往缺乏从组织的高度去达成目标的意识。
方法：准备沟通协调会事项（如时间、地点、参与人、沟通主题等）；拟定沟通协调会方案；研讨沟通协调会方案；确定沟通协调会方案；组织沟通协调会活动；总结并形成沟通协调会纪要。
要点：协调会需要由组织负责人（如公司总经理）出面主持会议，将问题摆在桌面上，经过研讨后进行最终的决策，以便在今后工作中高效执行，避免推诿、扯皮。
5．活动类沟通
组织定期或不定期地举办一些员工活动，也能达到沟通的目的，比如全员运动会、年度联欢会、员工生日会、拓展类活动、主题出游活动、高管面对面活动、员工回家日、家属开放日活动、爱心公益行等活动。
（1）全员运动会
目的：强身健体，增强员工凝聚力与团队合作精神，传递企业文化，促进全员间的互动交流与信任，提升员工集体荣誉感（如图4-12）。
方法：拟定活动策划方案并通过审批后，成立活动组委会；召开由各级管理层参加的专题会议，介绍活动的宗旨与实施方案；召集各部门活动组织者会议，讨论活动参与方式，并明确活动中各项分工与职责；选择活动场地及印制《秩序册》；组织实施并总结发布。
要点：组建活动组委会并明确分工；确定活动规则即《秩序册》并保障现场秩序；活动前做充足的准备（含现场所用各类设备的检测与到位）。
图4-12 全员运动会展示
（2）年度联欢会
目的：展示员工才艺与风采，增强员工凝聚力，传递企业文化，促进全员间的互动交流与信任，提升员工归属感与集体荣誉感。
方法：拟定活动策划方案并通过审批；成立活动组委会并明确分工；联系各类合作单位（如场地单位、影视公司、广告布展公司、礼品公司、策划公司等）并确立合作事项；确定活动日程、议程安排并组织实施；对活动进行全方位总结并进行宣传。
要点：活动策划主题要有新意；活动要体现组织文化；活动整体流程要顺畅。
（3）员工生日会
目的：体现组织对员工的关怀，传递企业文化，增强员工归属感与荣誉感。
方法：统计月度生日员工名单；定制生日物品（蛋糕、水果、茶点等）并组织实施生日会活动；对活动进行总结并宣传。
要点：每次活动主题的策划要新颖；员工在生日会活动现场要反映出真情实感。
（4）拓展类活动
目的：挑战自我极限，提升个人抗压与应对能力，传递企业文化，促进员工间的互动交流与信任，增强员工凝聚力与团队合作精神。
方法：拟定活动策划方案并通过审批；成立活动工作小组并明确分工；联系合作单位（如拓展公司）并确立合作和相关事项（如意外险等）；确定活动日程并组织实施；对活动进行总结并进行宣传。
要点：活动主题策划要新颖；活动项目分享要深刻；活动过程要保障安全。
（5）主题出游活动
目的：放松心情，增强员工团队合作意识，传递企业文化，促进员工间的互动交流与信任，提升员工集体荣誉感。
方法：拟定活动策划方案并经过审批；成立活动工作小组并明确分工；联系合作单位（如旅行社、策划公司等）并确立合作和相关事项（如意外险等）；确定活动日程并组织实施；对活动进行总结并进行宣传。
要点：活动主题策划要新颖；活动项目要有趣味；活动过程要保障安全。
（6）高管面对面活动
目的：促进企业文化建设，营造良好的内部沟通与交流氛围。
方法：根据企业文化年度规划，拟定活动方案并通过审批；确定活动日程并组织实施；对活动进行及时总结并反馈活动中提出的问题。
要点：安排活动主题要基于当前要解决的问题；参加活动的部门要预先规划，有节奏地开展活动；活动的时间节奏要合理，不宜过于频繁；活动过程中要充分调动参与者的积极性、使其勇于发言。
（7）员工回家日
目的：主要针对外派员工，增强他们的归属感，传递企业文化，促进员工间的互动交流与信任，提升他们对组织的认同感与荣誉感。
方法：拟定员工回家日活动策划方案并通过审批；选择重要节日或司庆日邀请外派员工参与；参与时为其准备宣传材料、欢迎仪式，在活动时全面予以展示；对活动进行总结、宣传。
要点：注意活动的选择时机（不影响工作安排）；活动策划主题要新颖、动人。
（8）家属开放日活动
目的：增强员工家属对员工本人的工作支持，传递企业文化，促进员工与家属间的互动交流与信任，提升员工对组织的归属感与荣誉感。
方法：拟定家属开放日活动策划方案并通过主管领导审批；选择重要节日或组织联欢时邀请家属参与，并为其提供带有组织荣誉标志的礼品、组织欢迎仪式活动；对活动进行总结并予宣传。
要点：活动的选择时机及活动的流程安排；家属参与活动时的体验感。
（9）爱心公益行活动
目的：增强员工社会责任意识，传递企业文化，提升员工的组织归属感、集体荣誉感与凝聚力。
方法：关注并确定公益项目（内部或外部）；拟定项目方案并报审批；成立项目工作小组并召开专题会议，讨论项目开展方式；组织与实施项目活动，并总结、反馈与宣传。
要点：选择公益行项目；组织过程公开、透明且能激发全员的参与热情。
6．培训类沟通
培训也是一种很好的沟通方式，如领导力建设培训、管理技能类培训、新员工入职培训、自我管理类培训、专业技术类培训、企业文化类培训等。
（1）领导力建设培训
目的：通过此类培训，增强管理者改进自身领导力的意识，传递并践行企业文化，促进成员间的互动交流与信任，提升管理者在组织或团队中的领导力水平。
方法：拟定领导力培训方案并通过审批；开发组织或团队领导力类培训课程（邀请部分学员共同参与）；组织与实施组织或团队领导力类培训并进行培训总结。
要点：组织或团队领导力类课程开发；发掘与培养组织或团队领导力类课程讲师；培训中要让所有参与者深度参与并互动。
（2）管理技能类培训
目的：通过此类培训，增强管理者团队管理与沟通意识，传递企业文化，促进成员间的互动交流与信任，提升团队的高绩效管理水平。
方法：拟定管理技能类培训方案并通过审批；开发管理技能类培训课程；组织与实施管理技能类培训并进行培训总结。
要点：管理技能类课程开发；发掘与培养管理技能类课程讲师；培训中要让所有参与者深度参与并互动。
（3）新员工入职培训
目的：帮助新员工尽快了解组织文化、工作要求及工作伙伴，顺利融入新的工作团队，适应新的工作氛围。
方法：通常有半封闭式培训与封闭式培训两种。对新员工的培训课件与讲师最为重要，在设计新员工培训项目时，这一项为重中之重；然后是培训地点与培训流程；最后是对培训的总结与评估要从新人真实感受出发。
要点：该项目培训的效果保证来自于两方面：一是新员工接受掊训后感悟，可以通过新员工所写的训后感体现出来；二是培训后新员工“指导人”的帮助与支持，即指导人的责任心与使命意识。
（4）自我管理类培训
目的：通过此类培训，增强员工自我管理意识，促进员工间的互动交流，提升自我管理水平（含职业规划与职业心理）。
方法：开发自我管理类培训课程；组织与实施自我管理类培训并进行培训总结。
要点：开发自我管理类课程；发掘与培养自我管理类课程讲师。
（5）专业技术类培训
目的：通过此类培训，提升员工某项专业技术水平，增强员工的学习意识。
方法：开发专业技术类培训课程；组织与实施专业技术类培训并进行培训总结。
要点：专业技术类课程开发；发掘与培养专业技术类课程讲师。
6）企业文化类培训
目的：让员工系统了解企业文化理念体系，增强员工企业文化意识，促进员工间的互动交流与信任，积极参与企业文化建设。
方法：由战略性员工关系管理部门牵头组织企业文化课程研发小组；开发企业文化课程并安排讲师试讲；组织与实施企业文化培训并进行培训总结。
要点：开发企业文化课件；保证企业文化讲师的授课水平；培训中要让所有参加者深度参与并互动。
在与员工沟通时，除了以上的沟通方式外，沟通时机也很重要，它将直接影响沟通的效果。如有些沟通要及时，符合热炉效应；而有些沟通要稍缓，需要给双方冷静思考的时间。
工作中，一般需要抓住的沟通时机有：员工入职时；安排新任务与岗位调整时；奖励与惩罚时；升职调薪时；员工遇到挫折、情绪波动时；劳资双方关系紧张、发生矛盾时；新的政策与规章出台、执行时；一些热点话题流行时；员工患重病受伤及其直系亲属患重大疾病时；员工遇婚丧事时；员工家庭有困难纠纷时；员工子女入托问题联络等。
战略性员工关系管理部门必须不定期对公司员工进行访谈，重点是与各部门核心员工、技术骨干的访谈，内容包括员工现阶段工作、生活方面遇到的困难、压力、心理负担等。
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