一个成功的教师绩效工资分配方案，其收入结果必然呈“橄榄型”的特点，即两头小，中间大。教师收入水平差距可以拉开，鼓励冒尖，而决不能“枪打出头鸟”；对个别不称职的教师，不能回到“吃大锅饭”的道路；中间部分教师应是教师群体的大多数，相对均衡。这样的方案，保证了教师与教师之间收入水平的相对公平、均衡，又关注了上游，激励先进，同时，对个别下游教师又有约束力，起到了抓两头、促中间的作用。
如何制定收入结果呈橄榄型的方案？一是定量与定性相结合。定量评价是需要的，如教师要完成一定的工作量，学校要制定工作量标准，多劳多得。定量评价要淡化以考试成绩、升学率、排名等标准来衡量教师工作量的现象，否则，会违反素质教育的精神，导致教师的急功近利。教师评价应重视定性评价，如教师的师德，教师在家长、学生等群体中的受欢迎程度，对职业的专注度、投入程度，工作的激情，人生价值观等应列入教师评价标准。
二是过程与结果相结合。过程与结果在教学中是相对应的，认真对待过程中的每一环，结果当然会趋向完美一些；反之，马虎对待过程，将换来令人遗憾的结局。一个好的结果又促进一个有效的过程，周而复始，良性循环；一个坏的结局则影响一个新的过程，周而复始，恶性循环。教师在教学中要重视常规管理，抓紧每一个教学环节。“日日清、周周清、月月清”，一环紧扣一环。每一课都是高效的课堂，抓紧备、讲、批、导、考等常规工作，教学效果自然显现。比如教师收入分配与年度考核相结合，采取定性与定量相结合、自评与他评相结合、过程评价与终结性评价相结合等方式进行。教师自评与学科组评议、年级组评议、考核组评议相结合；家长、学生、社区也可以参与评价，每学年通过个人述职、核查资料、质量测试、问卷调查等考核方式对教师的“德、能、勤、绩”进行综合评价。一方面需要评价主体的多元化，另一方面，也需要多方面评价。(www.xing528.com)
评价方案做到大部分教师“跳一跳摘到果子”，支持率就高；上游不封顶，就有名教师；下游收入的教师越少，就会鞭策落后的教师。收入结果呈“橄榄型”，即方案面向全体，兼顾公平，激励先进，又具约束力。
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