营造绩效文化，共同努力优化

在学校内部努力构建绩效文化的氛围。学校应加强对绩效文化的培训与宣传，从而形成一个管理者与教职工学绩效、懂绩效，自觉使用绩效管理，学校上下积极倡导绩效文化的氛围，让所有的教职工明白：校内结构工资是根据教职工思想品德、职务与业务水平、工作年限、责任大小、工作绩效、工作态度等客观标准制定的。在一定时期（一般以半学年为单位）变化一次，这种教职工工资的改革方法是教师工资制度向合理化、科学化发展的表现，应当正确认识奖励性绩效工资总量的核定与分配原则。

前段时间有一种观点在网络上流传，认为奖励性绩效工资是从教师个人工资中扣除的，是“拿教师自己的钱奖励教师自己”。这种观点是对奖励性绩效工资总量核定与分配原则的误解。在分配领域搞“大锅饭”、平均主义，这种做法的结果就是干与不干一个样，干好干坏一个样，不利于调动教师的积极性，不利于促进教师的成长，也不利于促进教育事业的发展。这对那些事业心强、在教书育人工作中做出突出贡献和业绩的优秀教师来说，很不公平。因此，工资的发放要坚持多劳多得、优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出贡献的其他工作人员倾斜，按照教师的岗位职责、工作量、实绩与贡献适当拉开分配差距，打破“大锅饭”，摒弃平均主义，同时要妥善处理好学校内部各类人员收入分配的关系。

在实施绩效工资的改革中，校长要善于做好政策宣传和解释工作，积极引导行政和教师统一思想、转变观念，深刻认识改革的重大意义，自觉地理解、支持、参与、实施改革。通过深入学习、培训、宣传等形式，为实施好义务教育学校绩效工资改革奠定扎实的基础。(www.xing528.com)

值得注意的是，实施绩效工资，政府必须加大投入，保证教师原来工资不减少，另增加一部分奖励工资。然而，广东省一些欠发达地区，教师正常工资的发放已让地方财政捉襟见肘，很难再拿钱支持绩效工资改革，于是出现了一种截留部分津贴作为奖励资金、“用自己的钱奖励自己”的变通方法。这给教师最大的影响就是，本来就不富裕的基层老师，在绩效工资时代，可能遭遇工资“不升反降”的困境。例如，“从自己身上割下一块肉，自己再赎回来”，“不会涨工资，肯定有老师拿不回原来的钱”。 打个比方：某老师每月50元基本工资，100元津贴补助。实行绩效工资改革后，100元中的70%成为绩效工资的基础部分，这70元和50元基本工资改革每月固定发放；另外30元作为绩效工资奖励性部分，由学校具体考核分配。“如果表现不好，这30元可能全部扣下，奖给别的老师”等这样的做法，不利于在学校营造绩效文化，还会起反作用。