点值法评价原则及其在医院绩效分配中的应用

1.符合医疗物价规范的原则

点值法评价基础为医疗服务项目，医疗服务项目要遵循医疗物价规范。因此，遵照医疗服务价格规范设置点值法评价要素，既符合政策导向要求，也符合医院管理的实际。具体来讲，遵循医疗物价规范应包括两方面：一是实现重庆地区医疗项目与国家医疗物价规范的内涵对接。具体包括：项目编码、项目名称、项目内涵、内涵一次性耗材、除外内容、低值耗材、计价单位等要素。二是遵照国家医疗物价规范要素设计点值法评价要素。具体包括：基本人力消耗及耗时、技术难度、技术风险等三个要素。将基本人力消耗及耗时、技术难度、技术风险等作为要素的一级指标。

2.基于真实项目成本核算的原则

在“自收自支、结余分成”绩效管理框架下，医院结余是实现绩效方法的基础。但在现有医疗物价规范条件下，医院结余的用途主要为以医技项目为代表的诊断类项目（其基本特点是物耗高）逆向补偿手术类、诊疗类、护理类项目（其基本特点是人耗高）。从支付制度角度看，点值法的主要特点是能够充分反映医务人员劳务价值，进而提高医务人员劳务支付水平；但现实情况是医院绩效制度同支付制度刚好相反。若绩效制度按照支付制度设计，必然导致医院诊断类项目开展次数下降、医务人员技术类服务开展次数上升，其结果是出现医院绩效盘子变小、医院面临无绩效发放的尴尬局面。这种问题在中等规模公立医院更为明显。因此，基于真实项目成本核算构建点值法评价要素，更符合中国公立医院绩效分配实际。点值法绩效分配体系下，真实项目成本核算有两个好处：一是作业成本法的项目成本核算有利于科室作业流程的梳理，可以显现核心医疗制度对应的隐性成本；二是真实项目成本可与真实价格结合，作为点值评价要素或得出渐进性物价调节系数。

3.体现劳务技术价值的原则

国家卫生健康委员会2017年发起的公立医院薪酬制度改革提出建立符合医疗行业特点、体现以知识价值为导向的公立医院薪酬制度。总体说来，医务人员教育培训周期长、技术难度大、劳动强度高、工作重复性低等，这些特点决定了医务人员劳动具有稀缺性和高价值性等多重属性。医务人员劳务技术评价包含项目的操作时间长短、是否符合技术诊疗规范要求、风险程度高低等内容。因此，在构建点值法评价要素时须参考多元化的要素，结合医务人员工作技能水平和知识水平要求高等特性，重点突出医务人员在执行不同诊疗项目中所付出的劳动投入、资源要素和成本高低等因素，有效地评估医务人员技术劳务价值。(www.xing528.com)

4.体现岗位价值和风险程度的原则

医疗卫生服务行业是知识密集型行业，存在较强的专业技术性。不同科室类别（临床和医技科室）、不同专业类别、不同人员属性（医师、护士、技师）、不同岗位所要求的知识技能水平、风险大小、岗位压力承受能力均存在显著差异。因此，需考虑不同岗位的特殊性，充分体现不同医疗岗位的价值和风险程度。

5.以有效激励为导向的原则

科学的绩效考核与分配模式能够有效引导和激励医务人员的医疗行为。点值法绩效分配模式重点在于引导医务人员关注业务结构、手术难易度、成本控制等考核要素。坚持以工作量为考核基础、以技术难度为考核重点，着力体现病种难度和差异性，引导医务人员更加注重提高诊疗疑难复杂病种的能力，而非单纯追求工作量。