如何吸引和保留优秀员工

从商业视角来看，员工的成功对组织和个人都至关重要。是什么技能让杰出的员工与众不同？哪些核心能力与事业成就和个人的成功息息相关？

在最近的一项研究中，6秒钟与迪拜知识村（Dubai Knowledge Village）一起合作，对该地区经济引擎地带的知识工作者进行测试，这是中东地区的首例此类研究。研究调查了居住在该地区的418名领导者，发现情商技能与绩效成果之间存在着非常紧密的关系。SEI（Six Seconds Emotional Intelligence Assessment，6秒钟情商测试）得分可以预测事业成就和个人成功的关键因素，如效率、影响力、人际关系、经济地位和职业地位，这些因素超过58%的差异与SEI得分相关。

情商正在被证明为员工绩效的主要驱动力之一；高情商的领导者能营造出一个让团队成员超越自我的工作环境，高情商的团队成员会更有效地利用自己的业务优势，脱颖而出，成为杰出员工。

高绩效者出类拔萃，情商有多重要呢？为了评估这一点，2006年在一家国际石油公司进行的研究，调查了国际业务能力、专业技能、认知能力和情绪能力之间的关系。通过访谈、问卷调查和焦点小组的方式，让参与者鉴定区分表现平庸者和表现卓越者的因素。

对其中的108次访谈进行分析发现，比起专业技能和认知因素，参与者更多地指向情商因素（如追求成就的动力、同理心和自信）。事实上，十大最常被引用的绩效因素中，有七项被认为能够反映情商行为，被选中的比率为44%，相比之下，其他三个因素被认为与认知能力相关，被选中的比率为19%。

情商似乎对于成功十分关键，原因之一是其对压力的影响。与许多领域一样，医疗保健行业的环境是复杂而紧张的，在这样的环境中，人际交往极为重要。对一家大型城市医院的68名专业助产士和产科医生进行的研究发现，情商能够强烈地预测绩效（66%），压力也稍微有些预测作用（6%～24%），而且情商还能够预测压力管理能力（6.5%）。有趣的是，对于研究中资历最高的组——那些负有更多监督和领导责任的人——情商的意义更大。也就是说，随着人们晋升到更高的领导级别，情商会变得越来越重要。

这些类型的压力因素在许多行业都会出现。对公共部门职员进行的一项研究发现，情商较高的人觉得更容易理解组织政治并且具有很低的缺勤率。

在一个流动性日益增强、人才竞争日益激烈的时代，吸引和留住杰出员工是所有组织迫切的需求。正如趋势观察家丹尼尔·平克所言：“公司需要优秀员工，胜过优秀员工需要公司。”人员流动率是了解员工如何看待一个组织的途径之一。辞职肯定是一条长长的绩效下降反应链上的最后一环，而绩效下降会带来痛苦和巨大的经济损失。那么，情商是如何影响工作绩效、满意度和员工保留率的呢？

人们辞职的主要原因与人际关系有关，其中一个关键因素是员工和他们的主管/经理之间关系的质量。领导力大师理查德·莱德（Richard Leider）说过：“人们不是离开公司，他们是离开领导。”

我之前提到过，我们对高绩效员工离开和留在一家医院的原因进行了一项研究。这在OVS氛围测试里是一个标准问题，对这些问题我已经收到了成千上万份回答。汤姆·沃吉克（Tom Wojick）和我查看了一组高绩效的护士领导者的32个回答，并将结果绘制成图，如图1-4所示。

图1-4 留住人才

图1-4表明，尽管你可以通过增加报酬来阻止员工离开（暂时地），但是如果你想让优秀的员工全身心投入，你需要将他们与使命和健康的人际关系联系起来。

你可以看到，“离开的原因”和“留下的原因”截然不同。换句话说，如果你问员工为什么要离开，然后就员工说出的原因解决了这个问题，他们仍然不会留下。更重要的是，留下的原因几乎全部与两个因素相关：人际关系和使命。人们都希望有所归属，而且是归属于有意义的使命。这意味着，从长远来看，组织要拥有健康的氛围和有意义的使命，才能赢得这场人才争夺战。

能够留住员工的人际关系有何特点呢？盖洛普公司提出了令人信服的证据，他们指出，这与感觉相关。盖洛普团队对超过两百万名在职的美国人进行了一项里程碑式的研究，他们识别出了三个关键因素，这些因素可以预测一名员工是否“投入”——投入的员工留在自己岗位的可能性要高出50%。这三个因素为：

•员工感觉受到自己上司的关心。

•他们在过去的七天里得到领导职位上的某个人的认同或表扬。(www.xing528.com)

•他们相信他们的雇主关心自己的发展。

这些人际关系因素强化了氛围的重要性；当员工对前来上班感觉良好时，他们会更加投入且效率更高。

为了验证这种说法，我们使用“组织活力特征氛围测试”进行了一项国际性研究。该研究旨在评估人们对工作场所的感觉和他们对绩效的看法，涵盖了不同等级、性别和来自12个不同国家的参与者。事实证明，氛围预测了57.7%的整体绩效（我们将绩效定义为效率+服务+人员保留率+可持续性）。也就是说，人们对于工作的感觉对效率、顾客满意度和员工保留率有着巨大的影响。

另外还有一些研究证明了工作场所的氛围和人们继续留在工作岗位的意愿之间的联系。在欧莱雅公司进行的研究中，对销售代理进行情商培训后，培训的第一年，人员流动率就降低了63%。

对一家计算机公司的销售代表进行培训，因为“情绪能力”而被聘用的人完成培训的可能性比因为其他标准而被雇用的人高出90%。

鉴于这些新的数据，许多组织都希望获得这种绩效优势，并且正在把情商测试作为其招聘流程的一部分。

美国空军每年会为征募新兵花费数百万美元，但是他们的专业征兵人员平均每月只能征募到一名新兵。如图1-5所示，仅对情商测试花费10000美元的投资就能让他们找出最优秀的人员，而且一年可节省270万美元的开支。

图1-5 运用情商征兵的投资回报率

为了提高人员招聘的效率，人们采用情商测试来识别表现卓越者身上的特质，之后再根据“优异员工报告”来决定聘用哪些应聘者。

最终，总审计局（General Accounting Office）要求国防部长下令武装部队的所有分支机构在征兵和筛选过程中都采用这一流程。

医疗保健行业为情商、员工保留和利润之间的关系提供了一个最好的例证。报告表明，如今需要126000名护士来填补美国的职位空缺；今天，75%的医院都缺护士，美国护士的全国平均人员流动率为20%。

对未来的预测更为夸张：因为进入这一行业的人越来越少，而经验丰富的护士又临近退休，所以预计到2020年，护士岗位的短缺将达到20%——这相当于迫切需要40万名护士。

如果招新、安置和培训一名护士需要花费30000美元的成本（不同技能专长的人才，培养成本投入也不同，投入高的甚至可高达100000美元），那么可以预计，一家需要200个护士岗位的医院每年在招新上需要花费至少120万美元。如果一个职位出现空缺，必须由加班和/或代理的工作人员进行顶替，这样一来，医院的成本费用又会增加；并且人手不足也会降低医院接收病患的能力，而这又会进一步减少医院的收入——更为重要的是，这会导致医疗事故的增加。

与此同时，在一家人员流动率为28%的医院，一项情绪能力和减压培训项目使人员流动率降低了近50%——核心团队内的人员流动率下降到2%以下，不到一年的时间节省了800000美元的人力资源成本消耗。

我们在前面已经讨论过，氛围与绩效之间有着显著的关系。那些具有较高情商的人更愿意管理自己的感觉——这可能会进而提升工作满意度，而工作满意度与人员保留和绩效紧密相关。在一项对523名希腊教育工作者所进行的研究中，研究人员发现，情商技能、情绪（心情）和工作满意度之间有着紧密的联系。情商技能可以预测约25%的心情差异，而情绪可预测25%的工作满意度差异。