个人情绪对工作完成的影响及其与生产力的关系

也有一些研究转向生产力，把个人和领导者的情绪能力与完成工作的能力联系起来。例如，一项重要的销售研究表明，高绩效的销售员的生产能力比低绩效的销售员高出12倍，比中等绩效的销售员高出85%。这种差异有大约三分之一是因为专业技能和认知能力，而三分之二是因为情绪能力。

领导者的情感（情绪基调）对于团队的绩效发挥着重要的作用。如果老板哪天不开心，那么“大家都清楚”，由此你就可以清楚地看到这一点。将感觉从一个人身上传播到另一个人身上的方式被称为“情绪传染”。

“一项研究调查了团队领导的情绪传染对团队成员的影响，发现：领导者的积极情绪会在个人和集体层面对团队成员产生积极影响，而领导者的消极情绪则会产生相反的作用。领导者的积极情绪还会影响团队的协调力和上升动力。”

2002年，耶鲁大学的西加尔·巴萨德（Sigal Bar-sade）研究了团队中情绪传染的作用。在她的试验中，一位训练有素的演员被安置到不同的小组之中。这位演员获得的指示是，参与每个小组的活动并表演出不同的情绪状态。这些小组正在试图分配工资奖金；他们有固定数额的钱可供分配，并且必须根据一套绩效考核标准来分配这些钱。

当这位演员扮演成一名消极的团队成员时，团队的效能降低甚至瓦解。相反，当这位演员扮演成一位积极的同盟时，团队表现出更为紧密的合作、更少的团队冲突和更高的任务绩效。

组织的整体情绪可以被描述为“组织氛围”——而领导者的情商技能是营造这一氛围的关键因素。一项对随机选择的伊朗汽车制造商经理所进行的研究表明，情商（尤其是对自己和他人的情绪的意识）可以预测组织氛围的质量。所以，情商技能可以影响氛围，而氛围可以影响绩效。在另一项研究中，哈坎·奥兹里克、南希·兰顿、霍华德·奥德里奇（Hakan Ozcelik，Nancy Langton，Howard Aldrich，2008）对加拿大229名企业家和小企业主进行了测试，看他们是否利用高情绪智慧的行为来营造组织的氛围。18个月后，他们进行了后续调查，发现营造更加积极氛围的领导者获得了更多的收入以及更多的成长。

6秒钟在意大利的团队曾对一个重要的麦当劳供应商进行了一项类似的研究，并发现了类似的结果。更高的情商可以预测更好的组织氛围，更好的组织氛围又可以预测更好的组织绩效。这就是为什么我们在咨询过程中使用“组织活力特征”（Organizational Vital Signs）或“团队活力特征”（Team Vital Signs）测试的一个原因——关于组织氛围的数据是绩效的“晴雨表”（对此，请阅读第八章以了解更多信息）。(www.xing528.com)

领导者处理情绪的技能对许多方面的绩效都有影响。例如，经理表现出的对待员工的态度对于员工的创新意愿有着显著的影响。表现出担忧、沮丧和困惑的管理者会削弱员工的创新积极性。

顺便说一句，情商高的领导者能够有效地利用许多不同的情绪。在某些情况下，“坏心情”会更加有效。例如，前面提到的对企业家进行的研究中，研究人员布伦丁、帕策尔特和谢泼德（Brundin，Patzelt，Shepherd，2008）发现，“负面情绪”可以帮助领导者在一些高风险情境中做出决策，在这种情境里，对于细节的关注更为重要。在另一项研究中，埃尔斯巴赫和巴尔（Elsbach，Barr，1999）发现，处于消极情绪中的人们会用一种更结构化的方法进行决策，这在一些需要解决问题的情境中是有效的。

生产能力也同样与个人和工作场所之间的关系息息相关。一个人的生产能力中，有近三分之一可以归功为四个“人”的因素。有效反馈的存在、对工作的选择权力、看到工作的价值以及积极的氛围可以预测28%的生产能力。

换言之，如果情商能够帮助领导者了解并满足员工的个人需求，那将会对生产能力和个人的成功产生深远的影响。摩托罗拉的一个制造工厂引入了美国心脏数理研究所（Institute of HeartMath）的压力和情商项目后，93%的员工的生产能力有所提升，也许这就是原因之一。

越来越多的研究一致发现，情商和领导效率之间存在着强大的关系。那么，有专家提出情商可能是深入理解领导力和社会影响力的关键，也就不足为奇了。