泛家族式组织的成员身份及行为探析

在中国传统中，社会的基本结构与功能单位是家族，家族是传统农业社会经济生活与社会生活的核心，因而形成中国人凡事以家为重的家族主义。根据心理学的研究，中国人的家族主义在对家族的认知、感情及意愿三方面皆有其特点：在对家族的认知方面，中国人的家族主义主要强调五种相互关联的事项：家族延续、家族和谐、家族团结、家族富足以及家族荣誉。在对家族的感情方面，中国人的家族主义主要有六种相互关联的感觉，即一体感、归属感、荣辱感、责任感及安全感。在对家族的意愿方面，中国人的家族主义包含繁衍子孙、崇拜祖先、相互依赖、忍耐抑制、谦让顺同、为家奋斗、长幼有序、内外有别八种行为倾向。

(一)泛家族式组织中的家长身份的建立、维持与家长式领导

基于组织结构的视角，中国人家族主义的核心是家长。如果没有对家长身份的认同，就不可能有对家族的认知、感情和意愿；且家族成员均以家长为核心，家族或泛家族式组织的身份结构一定是围绕家长而展开的。对于家族而言，家长的身份是由血缘关系确定的，而泛家族式组织大部分不存在血缘关系，因此，家长身份的建立就十分重要。

中国的家族或泛家族式组织以家长为核心而展开，如果家长的身份无法建立，泛家族式组织则无法建立。已有文献中家长式领导的三个维度分别是德行、仁慈和威权。在本章看来，以上三个维度都是普世的概念。以“仁慈”为例，我们可以说基督教是仁慈的，然而家长式领导的“仁慈”与基督教的“仁慈”一定是两个不同的概念：基督教的仁慈是无差等的“兼爱”，而家长式领导的“仁慈”是针对于泛家族式组织的“差等之爱”。因此，与命题1“家长构成泛家族式组织的核心”相对应，家长或家长式领导也一定是针对于泛家族式组织，它本身及其维度不是普世概念。

已有文献中家长式领导的“德行”维度也不是普世的德行，而是针对于泛家族式组织之内的“对泛家族式组织成员的关爱”。这种关爱自始至终渗透着一种“人身性质的关爱”，或者说包含着对组织成员私人生活的关心，这一点亦与西方组织团体有重大差异，西方组织团体尤其是企业本身是职业性质的团体，它不涉及成员的私生活，而家族或泛家族式组织一定是包含私人生活的、带有“人身”性质的社群。

家长的身份行为或家长式领导依赖于家族或泛家族式组织而存在，它本身及其维度并不是普世概念。家族或泛家族式组织一定是包含私人生活、带有“人身”性质的社群。因此，家长的身份行为或家长式领导及其维度也都带有“人身”性质。可以将泛家族式组织中领导身份的建立提炼为三个维度，第一个维度是辈分。泛家族式组织中不存在血缘关系的辈分，然而仍然存在加入组织先后的区别，在其他条件相同的情况下，愈先加入组织并承担领导或辅助领导的职务，则“辈分”愈高。从“家”这一社会结构中产生的“辈分”概念可以推广到泛家族式组织，企业或其他社会组织中“第X代领导人”充分体现了这种思维。

领导身份的第二个维度是亲缘。一般地说，在中国家族谱系中有直系和旁系之分，在皇家族谱中更细分为“嫡出”或“庶出”，以上区分都依亲属与家族权力核心的距离远近而定。中国文化和语言对这种距离的远近有极为精确的描述，例如根据父系亲属和母系亲属的不同，甚至有“伯姨”“堂表”之分，以上区别亦可推广至泛家族式组织中，如此种种表明与核心权力的远近在领导身份的继承中有着决定性影响。

领导身份的第三个维度是声望。声望当然与领导候选者本身的能力有关，在这一点上中西皆然。但与西方契约精神有所不同的是，一是声望更着重于领导候选人的人格综合考量，而非仅仅是与领导职务相关的能力；二是声望更重视领导候选人的功绩在本群体中的时间累积效果，换言之，一个较为平庸的领导候选人，只要进入组织的时间足够长，也能累积较高声望，这与传统农耕社会更重视稳定的收成，而非积极的扩张进取有关。

泛家族式组织中家长身份的建立包括辈分、亲缘、声望三个维度。西方契约型组织中身份的维持完全依赖于契约，契约一旦到期，领导地位随之丧失。而泛家族式组织中身份通常不易改变，但是“不易改变”不意味着“完全不能改变”。中国传统社会中的皇帝世袭，皇帝的身份虽然不易改变，但也存在由于民众暴动而被推翻的危险，皇帝亦需要通过若干行为巩固其身份地位。以上观察亦适用于泛家族式组织。

泛家族式组织中家长身份的维持包括以下三个维度：对成员的人身关爱、训诫而使人畏惧、关注成员的成长。其中对成员的人身关爱对应于家长式领导中原有的“仁慈”与“德行”维度，“训诫而使人敬畏”对应于原有的“威权”维度，“关注成员的成长”是新增加的维度，因为在血缘关系中一家之长必须担负起教养家属的任务，这一任务同样会外推至泛家族式组织中。

需要指出的是，家长式领导是一种身份行为，它不完全等同于西方管理理论中的领导行为。西方领导理论的核心目标是追求对下属的有效激励，而家长式领导首要目的是建立与维持家长身份。如果将“激励”作为家长式领导三个维度的作用效果，难免会出现矛盾。例如，凌文栓就对传统文献中家长式领导提出质疑，究竟仁慈、德行与威权领导是家长式领导的三个元素还是家长式领导的三个形态?^[4]郑伯埙也认为，家长式领导三个维度之间具有相对独立性和可分割性。仁慈与德行之间具有清晰的正相关；德行与威权领导之间的关系难以理清，可能无明确关联；威权与仁慈领导之间甚至存在负相关，而且似乎难以在同一领导身上共存^[5]。(www.xing528.com)

(二)泛家族式组织中的部属身份的建立、维持与人身追随

由于泛家族式组织是一种身份性组织，自然除了家长的身份尤其重要之外，部属的身份也很重要。家族中的家属其身份主要由血缘关系而确立，而泛家族式组织中大多不存在血缘关系，因此部属身份的建立与维持亦是泛家族式组织行为的重要内容。

领导者与组织部分成员建立较其他成员更为密切的联系，这一现象在西方也存在。领导者—成员交换理论指出，在组织中，领导者可能与下属中少部分人建立了特殊的关系，这些个体成为圈内人，他们受信任，得到领导的更多关照，也可能享有特权。西方文献中能和领导者建立密切关系的下属通常具有如下特征：(1)能力较强，掌握相关技能的人；(2)为领导者所信任的人；(3)愿意承担更多责任的人。中国的情形则与此不同：

泛家族式组织中部属的身份是由“孝”这一传统规范推广而来，因而带有“人身追随”的特点。中国传统中的“孝”有三重含义，即“尊亲”“养亲”和“爱亲”。“尊亲”最初表现为祖先崇拜，《礼记》中说“万物本乎天，人本乎祖”，祖先崇拜是为了使子孙后代永远不忘祖先开拓之功。直至今日，尊亲仍然是中国人伦理规范的重要内容，而“数典忘祖”则是对个人道德沦丧的严重指责，《孟子》中说，“孝子之至，莫大乎尊亲”。“养亲”是指人应该努力劳作，竭尽全力使父母过上好的生活。“爱亲”是指发自内心地对父母养育之恩的感激之情。

将家族中“孝”的概念推广至泛家族式组织，于是“忠诚”成为泛家族式组织中部属身份建立的首要维度。不同于西方契约型组织，契约型组织中个人只要与组织签订契约便成为组织的一员，而泛家族式组织中的部属不同于法律意义上的“员工”，要成为家长心目中“真正的下属”或者成为泛家族式组织中“真正的一员”，必须忠诚于家长。泛家族式组织中部属的身份的建立与维持包括以下3个维度：忠诚于家长个人；努力工作回报组织；从内心感激家长对自己的提携。

(三)泛家族组织成员与组织的关系

在西方，组织成员与组织的关系首先是一种契约关系，而中国泛家族式组织中个体与组织的关系表现为一种人身关系。在契约关系中，个体先于组织，组织由个体之间的契约而建立，学术界一般称之为个体主义，而反之则为集体主义。个体主义与集体主义的区别如下^[6]：

(1)个人先于集体还是集体先于个人；(2)自我取向还是他人去向，重自我还是重他人；(3)个人人格及其行为表现是受到尊重，还是受到压制；(4)个人具有自主性，还是具有依赖性；(5)个人利益高于集体利益，还是集体利益高于个人利益；(6)地位等级观念弱还是强。

1980年Hofstede通过调查得出“西方文化是个体主义的，东亚文化是集体主义的”^[7]观点。用集体主义一词来概括中国人，在学术界引起很大的争议，杨中芳在《中国人真的是“集体主义”的吗?》一文中提出了完全相反的看法^[8]。Oyserman在对以往27类个体主义——集体主义问卷进行内容编码的基础上，对集体主义这一构想进行了重新界定，将集体主义定义为“对内群体的责任和义务”^[9]。基于泛家族式组织的概念，中国人的集体主义应该是“基于家族或泛家族式组织的集体主义”或“内团体的集体主义”。在此基础上，泛家族式组织成员与组织之间存在翟学伟^[10]所提出的6种关系：

内集体主义依赖于家族或泛家族式组织而存在。在泛家族式组织中，集体先于个人；他人甚于自我；个人人格及其行为表现受到压制；个人依赖于组织；集体利益高于个人利益；地位等级观念强。在泛家族式组织成员的相互关系或成员与组织的关系研究中，大部分文献没有涉及家长与组织的关系。根据命题：中国的家族或泛家族式组织以家长为核心而展开，如果家长的身份无法建立，泛家族式组织则无法建立。我们可以得到如下推论：(1)在泛家族式组织中，家长在某种程度上能直接支配组织行为、战略和文化，且具有持久影响力。由于泛家族式组织中，家长意味着一种身份，因此家长与组织的关系不是短期契约，家长式领导所提出的组织战略必然具有长远性。(2)相对于契约型组织，泛家族式组织中领导(或家长式领导)所提出的组织战略更为长远。契约型组织中，领导的责任与义务限定在契约范围内，泛家族式组织中领导的责任和义务几乎没有限定的范围，甚至包括组织成员的私人事务。因此，泛家族式组织中的领导(或家长式领导)对组织负有全面、不可推卸的责任。