吉尔特·霍夫斯泰德的文化维度理论探析优化方案

文化维度理论是跨文化理论至今最具影响力的一个理论(见表8-2)，由荷兰管理学者霍夫斯泰德提出。该理论是实际调查研究的产物，在20世纪70年代，为数不多的全球公司之一IBM对其分布在40个国家和地区的11.6万名员工(大部分为工程师)进行了文化价值观调查，得到了大量的数据。霍夫斯泰德当时参与了IBM的数据分析工作。他的逻辑是，在IBM工作的工程师大都有相似的教育背景和智力水平，个性特征也比较相似，因此，它们对同一问题做出不同的回答很可能反映出他们称赞的文化环境对他们价值取向所产生的影响。他归纳了四个随国家不同而不同的识别民族文化的维度。

(一)个人主义与集体主义

个人主义是指一种松散结合的社会结构。在这一结构中，人们只关心自己和直接亲属的利益，与个人主义相反的是集体主义，它以一种紧密结合的结构为特征(见表8-3)。在这一结构中，人们希望群体中的其他人(诸如家庭或组织)在他们有困难时帮助并保护他们，他们则以对群体忠诚作为回报。

表8-3　个人主义程度不同的国家比较^[25]

东方传统的儒家文化强调以集体利益为重，个人利益要服从集体利益。所以东方企业十分注重营造和谐的氛围，强调员工的归属感，突出以企业的利益、荣誉为重，注重培养员工的集体主义精神和团队协作精神，鼓励员工为实现企业目标同心同德、开拓进取。西方传统文化强调个人作用，以自我为中心的个人主义非常明显，极其注重突出个人，奉行个人主义。他们尊重个人隐私，强调自由，注重个人表现，力求在实践中使自己表现出色。

在绩效评估方面，东方企业的管理目标倾向于提高员工整体的工作绩效，往往以某个团队在一定时期内所取得的工作绩效大小、合作程度制定团队的奖惩制度，激励团队工作绩效，而西方企业以职务、责任和工作能力作为评定工作的主要标准，管理者鼓励员工发挥个人能动性，保障个人正当利益，促进个人价值的实现，力求使个人的个性和才能得到充分发展；承认个人价值，鼓励个人奋斗。

在人才流动方面，在强调集体主义的东方企业中，人与人之间相互依存，团结合作，集体利益高于个人利益，员工沟通密切，十分看重感情和人际关系，很少流动使得企业能够拥有相对稳定的员工队伍。而在强调个人主义的西方企业中，员工比较重视个性的发展。在西方文化尤其是美国文化中，企业就是一种由不同的个体结合起来的组织，而参加这些组织的个体都是理性的，都是为了达到某种既定的经济目的或获得报酬而加入组织的，个人与组织之间的关系不过是雇佣与被雇佣的关系。

(二)权利距离

权利距离指的是一个社会中的人群对权利分配不平等这一事实的接受程度。接受程度较高的国家，社会层级分明，权利距离大；接受程度低的国家和民族，人和人之间比较平等，权利距离就小。权利距离大小在组织结构中有较明显的表现。权利距离大的文化中的组织一般层级鲜明，金字塔比较陡峭，如日本、韩国或者中国的企业；而权利距离晓得文化中的组织结构一般就比较扁平，如美国、北欧的公司。另外，决策方式也不同，确立距离大的国际倾向于用自上而下的决策方式。权利距离小的国家则倾向于自下而上的决策方式，善于吸纳底层的意见。不同权利距离国家的比较如表8-4所示。

表8-4　不同权利距离国家的比较^[26]

(三)不确定性规避

不确定性规避是指人们忍受模糊(低不确定性规避)或者感到模糊和不确定性的威胁(高不确定性规避)的程度。低不确定性规避文化中的人敢于冒险，对未来充满信心；而高不确定性规避文化中的人则相反，他们高度焦虑，具体表现为神经紧张、高度压力和进取型。在这种社会中，人们觉得自己受到了不确定和模糊性的威胁，因此组织一般都有大量正式的条文，即书面规定或规范，要求成员遵守，而且要求更高的专门化程度；同时，人们也很难容忍异常的思想和行为。

把权利距离与不确定性规避这两个维度结合起来，可以发现如下情况：权利距离大而且具有强不确定性规避的国家，一般称为“官僚化”，这些国家一般是拉丁语系国家；而权利距离较小而且具有弱不确定性规避倾向的国家，一般是“有机”的——层次更少，权利更加分散，正式条文和规范更少，这些国家大多数是北欧和北美国家。然而权利距离小但有强不确定性规避的社会里，组织又具有“有机性”——不重视等级，决策是分散的，但是又有非常正式的条文和规范，而且角色分工和责任也界定得很清楚。在权利距离大但有弱不确定性规避的社会中，组织类似于家族或氏族。在这里，“老板就是老板”组织的家长式作风明显，没有明确地界定角色分工和责任(正规化)，而是界定了社会角色。许多亚洲国家具有这样的特征，那里的商业企业通常具有权利集中化和个人化人际关系的特征。

(四)价值观的男性度与女性度

男性化(Masculinity)是指社会中“男性”价值观占优势的程度。男性化指数较高的国家将收入、赏识、进步和挑战这4种因素看得很重。个人被鼓励成为独立的决策者，受人赏识和积累财富就是成功的标志。在企业里工作压力很重，许多经理相信自己的属下并不喜欢自己的工作，因此必须将他们置于一定的控制之下。

女性化(Femininity)是男性化的反面，女性化社会的价值观是关心他人并讲求生活质量。人们崇尚关系与合作、友好氛围和职业安全，如瑞典、挪威等国。个人被鼓励成为集团的决策者，人机友好交往和优美的环境是取得成功的标志。在企业中，工作的压力较低，经理们信任其下属并给予他们较大的自由度。

霍夫斯坦德认为，男性主义的文化特征表现为过分自信，而女性主义的文化特征则对他人幸福表现出敏感和关心。具体来说，在男性导向的国家中，如日本、澳大利亚、墨西哥和阿根廷，男性通常控制着最重要的工作，女性一般留在家中照顾孩子。男性控制的企业组织具有独断性等特点，由此可以营造出竞争性较强的工作环境。此外，男性可以接受高水平的教育，进而担任重要的工作岗位，而女性只能做一些辅助性的工作。女性导向的国家包括葡萄牙和西班牙等，在这些国家的文化中，女性控制着管理和专业领域，其工作环境相对平和一些。与男权导向型企业相比，这些国家的组织竞争没有那么明显，进而意味着对个人成就不是很重视^[27]。

(五)长期取向与短期取向

长期取向与短期取向也被称为传统儒家理论的“新维度”，后被霍夫斯泰德接纳并重新命名为“第五个文化维度”。它表明一个民族持有的长期与近期利益的价值观。具有长期导向性的文化和社会要求面对未来，注重对未来的考虑，对待事物以动态的观点去考虑；注重节约和储蓄，做任何事情都留有余地。短期导向性的社会和文化，则立足于现在，着重于眼前的利益，注重承担社会责任。最重要的是此时此地。在他研究的前后几年，亚洲经济发展极快，尤其是“亚洲四小龙”的腾飞更是令世界瞩目。将经济起飞看成一个文化现象，霍夫斯泰德发现这4个亚洲国家和地区(中国香港、中国台湾、韩国、新加坡)有一个共同的特点，那就是对传统文化的重视，而且凡事都想到未来的倾向，而非只想到当前。这种长期导向与国家经济发展速度之间的相关系数达0.7之高。也就是说，在他调查的二十几个国家和地区中，长期导向这一条解释了经济发展奖金50%的变异量。

图8-3表示的是长期导向和短期导向文化中人们行动的切入点的不同。图8-3(a)(b)中中间的星点表示目前要谈的生意。图8-3(a)表示的是长期导向的人的行为习惯，他们从边缘切入，全部情况了解清楚之后，再进入中间星点谈“正事”。图8-3(b)表示的是短期导向的人喜欢从中间星点“正事”开始谈起，如果成功，再拓展关系，了解其他方面的情况^[28]。

图8-3　(a)长期导向的人的行动轨迹　(b)短期导向的人的行动轨迹

在东西方企业管理方面，长期、短期导向文化的影响也非常明显。东方企业管理强调企业的社会责任，包括企业与社会的关系及对国家的责任，比如雇用长期失业者，控制污染，以及处理其他社会问题，企业管理者既要考虑社会，又要使员工、顾客和债权人满意。西方企业的经营目标是追随短期收益的最大化。由于受短期导向文化的影响，西方企业的管理者和员工并不认为是一个为共同目标工作和长期分享共同利益的整体。同时西方企业决策机构在各大程度上要受到股东严格监督和制衡，所以在制订计划时，首先要考虑到股东的利益，西方衡量企业经济效益最常用的手段就是看企业股票每股的收益情况，而股票收益往往取决于企业的半年或一年的短期决算情况。因此，西方企业经营者在制订计划时重视短期利益的增长，而不是企业本身的长远发展。

霍夫斯泰德的文化维度理论提出之后，不只在管理学界引起了很大的反响，也为人类学对文化的定性研究提供补充，掀起了文化研究的热潮。霍夫斯泰德用实证研究方法的一个最大好处就是可以用量化的方式来表达文化差异，而不只是定性而已，而且他的文化分析框架是迄今为止在跨文化管理研究中较为完整、系统的文化分析模式。它说明了一个国家的管理原则与方式是建立在其文化基础上的，只有透过文化的差异性观察不同国家的管理方式的差异性，才能提升跨文化管理活动的目标性及有效性^[29]。

虽然霍夫斯泰德的五个维度的研究发现有特殊的历史地位和现实意义，能够帮助人们更好地理解不同国家之间的文化差异，但也存在诸多局限性，首先，问卷设计基于西方价值观，其视角是西方的，并不完全是跨文化的，难免会有失偏颇；其次，其问卷调查对象主要是富有的中上层阶级，包括IBM员工，航空公司飞行员等社会精英。然而富有者只构成社会的一小部分，且其与广大下层人们的价值观有一定差异。因此，在一定程度上，其研究不具广泛代表性。再次，当今世界已发生巨大变化，经济全球化使得经济交流、文化交融和融合更为频繁。而霍夫斯泰德的研究数据大多来自20世纪六七十年代，其能否有效反应当今社会现实，还有待检验。(www.xing528.com)

美国北卡罗纳大学人类学家荣誉退休教授盖里·费拉罗博士的研究，在很大程度上弥补了霍夫斯泰特文化模式的不足。它以覆盖社会各个阶层的全世界多个国家为样本研究对象，全面更新分析数据，应用自己构建的理论框架分析文化差异，克服了霍夫斯泰德研究价值观的缺陷，应用自己建构的理论框架分析文化差异，克服了霍夫斯泰德研究价值观的缺陷。他证实了文化差异之间存在极其重要性，并以此基础上提出涵盖个人主义和集体主义，平等主义和等级主义制度，坚强和柔弱的社会，不同水平的不确定性规避和时间的某些方面，包括时间计算上的精确性和模糊性，过去、现在和未来的实践导向，以及时间的连续性和同时性五个维度的文化模型。在国际贸易文化维度研究方面，费拉罗平衡了理论和实践的关系，提高从业者在国际贸易中运用文化敏感度基本知识和技能的有效性^[30]。以下就费拉罗国际贸易文化模型的不同维度分别进行介绍。

1.个人主义和集体主义维度

费拉罗对文化认识非常广泛，他认为文化作为社会成员所共有的精神财富，包括人们的所思、所做。人类所具有的思维能力，促进社会开发出构思、价值观、态度、信仰和意识形态等存在巨大差异的抽象体系。费拉罗的研究表明，个人主义社会，诸如美国、加拿大、英国、荷兰等国家，强调团队的力量、集体长期目标的实现，以及鼓励个人奉献精神。对个人主义和集体主义维度的差异性可以用表8-5来高度概括。

表8-5　个人主义和集体主义维度^[31]

2.平等主义和等级主义维度

费罗拉认为，等级制度是不同权力等级、声誉和地位者互动时所必须遵循的不同或相同方式。在倾向最小化权力和地位差异，强调绝对平等的国家，如加拿大、瑞典、澳大利亚和美国，人们一致认为应该同等对待社会中不同等级的人。而在期待维持地位和权力登记制度的国家，如马来西亚、巴拿马和菲律宾，人们信奉高级等级文化，认为不平等能够满足组织、命令和安全需要，是正常社会所必须的条件之一。表8-6是对这个维度的概括和总结。

表8-6　平等主义和等级主义维度^[32]

3.阳刚型和阴柔型维度

根据费罗拉的观点，阳刚型和阴柔型维度通过描述文化对成就、自信、权利、竞赛和物质财富及子女的教养、社会关系与合作倾向程度的衡量，来帮助人们理解何谓成功。阳刚型社会，如澳大利亚、意大利、日本和墨西哥等，对性别角色要求更严格。费拉罗强调，阳刚型社会更倾向于严格限制某些职业的性别，对达成外部可度量的目标或实现个人目标，给予很高评价。阴柔型社会，如荷兰，则强调团队、性格、个人素质、子女教养、生活质量和社会关系维持。阳刚型和阴柔型维度可以用表8-7来概括总结。

表8-7　阳刚型和阴柔型维度

续表

费罗拉指出，任务的完成度是阳刚型社会所关注的重点，成就和目标被当作个人表现的判断标准。而阴柔型社会强调工作满意度问题，人们更关注怎样做出有意义的选择来提高生活质量，如服务他人和更脚踏实地的工作。在国际贸易中，只有认识社会文化差异并更加注意行为举止才能避免产生文化冲突。

4.不确定性规避维度

基于社会学、跨文化心理学和管理学的理论，不确定性规避是指社会成员在不确定或不了解的情境中感受到的威胁程度。费罗拉认为，霍夫斯泰德的不确定性规避理论反映社会成员试图最小化不确定来处理焦虑程度。高不确定性规避的国家，如地中海文明、拉丁美洲和日本等，倾向于完备的法规以及良好的组织环境。而低不确定性规避社会，如新加坡、丹麦和美国等，人们的信仰、哲学和宗教更多样化，更倾向于不同于平常的选择以及规章少和简单化的组织架构。不确定性规避文化维度可以用表8-8来概括总结。

表8-8　不确定性规避维度

续表

5.文化价值的时间维度

时间观(Chronemics)，又称时间学，研究人类在互动过程中如何认知、使用及构建时间，属于非言语交际的范畴^[33]。费拉罗认为时间观是文化的要素之一，并指出时间维度可从三个方面进行探究：首先，时间精确计算的重要性；其次文化对序列事件或同步时间的应用程度；再次文化是由过去、现在还是未来导向的。文化价值的时间维度可用表8-9来概括总结。

表8-9　时间维度^[34]

时间具有价值标准，正如费拉罗所言，每个文化都有其特有的时间词汇和生活节奏。在对生活节奏和速度与精度的关注方面，日本、美国和印度尼西亚的差异不言而喻。费罗拉认为时间能够传递关于人们如何与世界和他人联系的强有力信息，因此，针对一些问题，时间比语言更有说服力。在连续性和同步型社会，人们的行为表现各不相同，因此在计算精确或宽松时间的同时，也需要决定做事的方式是顺序性还是同步性。在进行国际商务活动时，了解将要进行贸易活动国家的时间观念决定贸易能否成功。