跨文化人力资源管理的重要性与方法

在全球化的经济环境背景下，根据文化差异对人力资源进行有效配置，已成为国际化企业成功的关键因素。绝大多数人力资源管理者已经不再怀疑，国家之间存在的重要文化差别会影响到人力资源管理的政策和实践。关键问题是，要充分理解这些差别，并且要确保人力资源管理和那些来自不同文化地区的雇员相适应。举例来说，霍夫斯泰德对IBM公司进行了跨民族和跨文化界限的实际问题的研究，旨在解决当一位美国老板发现同沙特员工的关系处理将变得紧张和困难时，如何才能更好地处理问题。如果这位老板简单地对待他们，好像他们是美国人，结果将相当糟糕^[25]。

根据霍夫斯泰德的“组织实践的文化相关性理论”，文化至少在五个方面影响企业商业经营活动：

(1)个人主义与集体主义。员工在处理“小我”与“大我”的关系时，各国文化存在差异。在一些国家或地区，如秘鲁，集体的成就和利益被看作高于个人的，而在个人主义导向的社会里，如美国和澳大利亚，更强调个人的行为、成就和目标。

(2)权力距离。在不同的文化氛围中，人们看待权力关系也有所不同。尽管不公平的现象是无法避免的，但在那些权力距离更大的文化中，这种不公平会被强调，员工更加看重管理者的管理地位。相反，在权力距离不太明显的文化却很少强调这种不公平。在德国公司，民主决策制度和工会是很普遍的，雇员参与企业重要决策也时有发生。

(3)风险规避。另一个不可忽视的文化因素是风险规避，指的是企业中的雇员对于不确定性的容忍程度。像日本和葡萄牙这种高风险规避的国家，员工倾向于预测、控制甚至影响未来发生的事件，以此避免出现意外状况；而那些风险偏好者则更愿意对此无所作为，听之任之。

(4)男权主义。指社会中男性价值观占主导地位的程度。从企业角度来说，像澳大利亚和日本这类男权主义较为严重的国家，可能不会支持女性担任组织中的关键领导职位，而在一些男权主义倾向并不严重的国家，如挪威和瑞典，则不然。

(5)长期导向和短期导向。社会对未来的重视程度，例如，中国的员工会受到长期导向文化的影响，在求职时，会更加看重企业所赋予自身的未来成长空间，换言之，该职位的未来发展前景是否很好，如若是，即使这一职位目前的待遇并不是很好，依旧能对优秀的人力资源有较强的吸引力。

实际上，上述文化差异中的一个或多个因素都会影响企业的人力资源管理活动。例如，民族文化在风险偏好和权力距离方面的差异会影响到组织行为的选择；个人主义和集体主义方面的文化差异也会影响到针对不同文化背景对培训者所开展的培训计划的成败。

跨文化人力资源管理呈现出以下特征：(www.xing528.com)

(1)员工的差异性。跨文化人力资源管理往往出现在跨国或跨地区企业中，在这些企业中的员工具有不同的文化背景，这就造成了员工的差异性，同时也给跨文化人力资源管理增加了难度。员工的差异不仅表现为行为的差异，更深层次地体现在其价值观、思维方式、人际关系等方面的潜在因素。由于潜在差异的隐蔽性，企业在进行跨文化人力资源管理时，应当更加深入挖掘员工的文化差异。

(2)人力资源管理环境的复杂性。企业所面临的外部环境一般包括政治法律环境、经济与人口环境、社会文化环境以及自然与技术环境。在进行跨国公司管理时，可能会出现国际性贸易协议、母国的法律和东道国法律之间存在差异等，例如，世界上大多数国家的环境法规并没有美国那么健全，稍微宽松一些的环境控制可以降低企业经营成本，从而企业就会面临选择：是继续按照美国的标准经营还是仅仅满足比较宽松一些的政策呢?又如，“赠送礼品”在中国看来，是一件非常普通的事情，是维持人际关系的方式之一，但是，在美国，这种行为则很可能会当作是一种行贿。

(3)人力资源管理策略的差异性。人力资源管理策略的选择，应当根据不同国家或地区社会文化的差异，选择适当的策略，保证人力资源策略与企业国际经营战略计划相匹配。

(4)高风险性。在跨文化环境下，由于各自遵循不同的文化，企业和员工在沟通上容易出现障碍，包括语言的歧义、行为方式的差异、民族的排外性等。当双方都习惯于按照自己特定的价值观和行为方式去评判对方，潜意识里都不愿意接受对方的文化，势必会造成文化冲突，产生文化风险^[26]。与单一文化环境下的人力资源管理相比，跨文化人力资源管理的难度更大，失败率更高。

为了更好地适应经济环境的变化，树立全球化视角，在面对文化差异对跨国企业或者本土企业在开展跨国业务时，应当正确认识文化差异，并且制定措施来应对，避免文化冲突，保证跨文化人力资源管理的成功实施。

在全球化的背景下，企业要想更好地执行人力资源管理工作，就要不断针对不同国家文化背景等多方面的差异，全面培养员工的本土文化意识活学活用，快速学习本土文化以此来达到适应不同文化的目的，员工在进行工作之前，应当对其进行相关的文化培训，全面地了解当地的法律法规的实际情况，并且熟悉当地市场的动态等，保证可以将这些文化差异基础作为依托，致力于提高员工的适应能力，以此获取较为良好的竞争能力。同时，企业人力资源管理人员还要从跨文化角度出发，制订人性化员工管理制度，使员工在工作的时候，可以对企业产生认同感与归属感，自觉为企业做出贡献，达到良好的人力资源管理效果^[27]。

融入东道国文化的前提是会说东道国的语言，学习东道国的语言，降低沟通的失败率，增强文化了解。在东道国生活一段时间，学习它的语言来加强对其文化的感受，加强与东道国人们的交流能大大降低相互理解的壁垒。人力资源管理人员越接近某种文化，他就会越了解当地人的行为模式、语言风格、风俗习惯等。所以，对于长期驻外的人力资源管理者来说，学会当地的语言，缩小文化差距，能够为制定正确的管理策略打下良好的基础。

在日益频繁的跨文化人力资源管理过程中，不同的国家或地区，文化背景差异很大。如果对东道国文化缺乏足够的认知，就很有可能触犯文化禁忌，导致管理低效甚至企业经营失败。跨国企业在东道国开展业务时，虽然母国文化会在企业中占主导地位，但不可避免的是，随着时间的推移，东道国文化也会潜移默化的影响企业，此时，应特别注意在双方文化的重大不同之处进行规避，不要在这些“敏感区域”造成彼此文化的冲突。