当企业中出现职位空缺时，就必须找到能胜任这个职位并愿意从事这份工作的人。外部招聘是企业解决人力资源需求短缺问题的方式之一。招聘是人力资源管理系统中一个实务性很强的环节，它是控制企业人力资源流入的口径，主要是基于组织发展的需要，获取组织所需要的人力资源，为组织带来竞争优势，以支撑组织战略目标的实现[14]。人员招聘对组织来说意义重大，如同生产高质量的原材料一样，组织的生存与发展也必须依赖于高质量的人力资源。首先，有效的人力资源招聘可以帮助加强企业和应聘者之间的了解程度，从而保证企业获取合适的员工，应聘者获得心仪的工作，降低企业离职率，增强企业的凝聚力。其次，企业可以通过策划一次良好、完备的招聘活动，向社会传达企业文化，树立良好的公众形象，扩大企业的知名度。最后，企业通过招聘优秀的人力资源，并将其配备到已有的岗位上，为企业输入新生力量，增强企业的创新力，保证企业的竞争力。企业的招聘会受到企业内外部环境的影响。招聘的外部影响主要来自于企业所在的地理环境。在中国，各地的经济发展并不平均，这也就造成了地区劳动力市场的差异。以广东省和江西省为例，广东省坐落于中国的东部沿海地区，是劳动力人口的主要流入区，其劳动力绝对供给量充足且逐年递增；大专生供大于求，其余学历求职人员供不应求。而江西省是中部六省的劳动力主要流出地，广东省是江西省劳动力流入的主要地区。由于劳动力本身素质较低，因此劳动力的流出方式大多为外出务工，且这种外出方式具有典型的“网络”效应，即通过亲缘、地缘关系而形成的劳动力流动链条效应非常明显。许多外出打工者很大部分都是通过亲戚朋友介绍的。由于不同地区经济发展水平的不同，导致地区间的劳动力市场存在差异。如果企业在进行招聘时，劳动力市场过剩，即使是非正式的招聘意图也会吸引过量的求职者；然而，当一个地区的就业接近饱和时，灵活、长期性的招聘会更加吸引符合企业期望的求职者。很明显，劳动力市场的差异将对企业招聘的方式、类型产生重要影响。随着中国市场化程度的进一步加深和全球化进程的加快，中国的劳动力市场将逐步走向规范和成熟。企业也应当根据外部环境的变化，做出及时的调整。
企业内部提拔也是企业人力资源获取的重要途径之一，这种方式相较于外部招聘而言，优势是内部人员对企业情况更加了解，胜任管理工作所需的培训和适应期较短，且内部提拔所需费用更低。企业在采取这一方法时，首先要对企业内部现有人力资源进行分析。人力资源不同于其他资源，即使企业外部环境条件都保持不变，人力资源自身的自然变化也会影响到企业内部供给，如退休、生育等。因此，在对企业现有人力资源的分析中，应当考虑到企业员工的年龄结构、性别以及身体状况等。其次，企业内部招聘要充分考虑到企业内部人员的质量，进行系统的人员质量分析。人员质量的变动主要表现为企业生产效率的变化。影响人员质量的因素有很多，如工资的增加、技能的培训等。企业内部员工的质量水平是企业选择这一途径的重要影响因素。最后，企业内部提拔不仅仅是人力资源的获取途径，也是企业采取的激励手段之一。对员工的提拔能够激励员工为达到岗位要求而不断提升自身工作技能，提高工作绩效，形成员工管理自我职业发展的主人翁精神。(www.xing528.com)
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