人力资源管理的发展历程及其影响

人力资源的历史，要从企业管理理论的发展和演变说起。管理劳动是伴随着人类社会的产生和发展而存在的，只要有人类的集体劳动，就存在对这种活动的管理，同样的，只要存在对人类集体活动地管理，就不可避免地需要对人进行管理，即人力资源管理活动。

(一)萌芽阶段

人力资源管理的前身称为人事管理。人力资源管理的历史可以追溯到早期的英格兰。18世纪中叶，西方国家相继发生了产业革命，产生了大量的实行新工厂制度的企业。工厂制度的产生带来了一系列迫切需要解决的新问题，如劳资纠纷、劳动力的招募、训练与激励、工人与机器的协调运作等。英国人阿克赖特对棉纺企业的人力、材料和设备的组织、协调以及计划进行了探索。尽管当时已经有了人事管理的概念，但是早期的人事管理主要承担的是福利方面的工作。1897年，美国公司就首次设立了“福利工作”的部门，此后，“福利部”“福利秘书”“社会秘书”等名称在企业中出现，这些部门或职位的主要任务就是改善工人的境遇，听取并处理工人的不满，安排工人的工作调动等。总之，这种关心工人福利的主张是现代人事管理思想的来源之一。

(二)科学管理阶段

人事管理真正蓬勃发展是在第二次工业革命以后。大机器生产时代的到来，工作条件、社会格局和劳动分工都发生了深刻的变革，工厂里开始出现除工人和工厂所有者之外的第三种人——管理者，工厂的一切生产都以效率为先。被誉为“科学管理之父”的泰勒，通过研究工人的工作效率，试图找到一种效率最高的工作方法。为此，泰勒提出了一些基本的管理制度：对工人工作的每一个操作要素进行研究，以科学的结论代替原有的仅凭经验的个人判断；对工人进行科学的选择和培养；使工人掌握标准化的操作方式，使用标准的工具、机器和材料，并保证工作环境的标准化；实施计件工资报酬制度；将计划职能与操作职能分开等。这些制度推动了早期的管理理论走入科学的时代。在“泰勒制”的影响下，管理者加强了对人事管理职能的关注，科学管理宣扬管理分工，强调计划职能与操作职能的分开，从而为人事管理职能的独立提供了依据和范例。但是，科学管理理论将员工看作是“经济人”，认为员工是懒惰的，没有雄心大志的。要想让员工高效地工作，就必须采用金钱刺激法。这种观点将人视为一个纯粹理性的存在，是不合理的。

(三)人际关系管理阶段

科学管理的重心主要集中在工作和效率上，而随着技术的剧烈变革、组织的增长、工会的兴起等，过去的管理思想激起了员工和管理层不断的冲突。于是，梅奥和弗雷兹·罗尔希斯伯格(Fred Rolchsberg)在位于芝加哥郊外的西方电器公司霍桑工厂中进行了一系列研究实验，研究结论表明：社会互动以及工作群体对于工人的产出及满意度有着非常重要的影响。人际关系学说随之产生，该学说认为人是有思想、有感情、有人格的活生生的“社会人”，而不是机器和动物。作为一个复杂的社会成员，金钱和物质虽然对其产生具有重要影响，但是起决定因素的不是物质报酬，而是职工在工作中发展起来的人际关系。在这期间，组织内部也发生了一些变化，新的部门——人事部门应运而生，他们的主要职责就是在管理层和工人之间架起桥梁，用语言与工人沟通，了解工人的诉求，然后向管理层建议应该做什么来使工人有最佳的表现。

(四)传统人事管理成熟阶段(www.xing528.com)

受到人际关系理论的影响，组织中的人事部门发展起来。但那时的人事部门依然没有表现出人力资源管理对企业管理的重要性，他们仅仅被认为是蓝领或操作工人。著名管理大师彼得·德鲁克对人事管理的综述也反映了人事管理的蓝领倾向。他说，人事工作“部分是档案员的工作，部分是管家的工作，部分是社会工作者的工作，部分是消防员，不顾一切地解决工会的问题”^[10]。德鲁克指出，人事工作只需要中等管理能力就已经足够，对于企业经营不会产生重大影响，更不可能成为需要高层管理人员来管理的重要部门。

在这一时期，三个因素的出现推动了人力资源管理的后续发展。第一个因素是经济学中的人力资本理论的正式提出，认为人力资本是比物力资本更富有生产率的资本。第二个因素是行为科学的不断发展，吸收了人际关系学说的一些重要研究成果，借鉴了当时的组织理论、组织心理学、社会心理学等领域的理论成果，学者们对企业中人的行为进行了系统全面的研究。第三个因素是一门新学科的产生——人力资源会计。这门学科的出现为衡量人力资本的利用效率提供了可靠的技术依据，使得企业能够明确人力资源管理给企业带来的收益。这三个因素对于人力资源管理理论和实践的发展产生了重大影响^[11]。

(五)人力资源管理阶段

直到20世纪60年代初期，美国著名人力经济学家舒尔茨教授提出“人力投资”学说之后，人力资源管理才渐渐代替人事管理。舒尔茨(Theodore W.Schultz)认为，国民生产总值的快速增长不仅仅靠物质资本，人力资本的投入也是促进社会发展的重要因素^[12]。此后，人力资源管理就开始引领企业界和学术界的主流。人们逐渐认识到，员工是与股东、管理者地位平等的主要利益相关者，这便大大拓展了人力资源管理所涉及的范围，并暗示企业管理者(特别是总经理)首先应该承担更多的人力资源管理职责。其次，随着企业外部环境不确定性因素的增加，人力资源管理也强调针对不同情况采取不同的管理方式，实施不同的管理措施。最后，企业在人力资源管理方面的花费越来越多，企业日益重视对人力资本的投资收益评估。

(六)战略人力资源管理阶段

20世纪90年代后，随着技术、经济和社会的剧烈变化，企业开始从关注环境适应转为发展自身战略，开发内部资源，以获取竞争优势，为企业创造价值。由于人力资源的价值创造过程具有路径依赖性和因果关系模糊的特征，很难被竞争对手模仿，成为企业独特的竞争资源，因此，企业的人力资源是企业持久竞争优势的重要来源之一。在这一时期，人力资源地位明显提高，人力资源部门不再只是负责事务性的辅助部门，而是直接参与到企业的战略制定当中，战略人力资源兴起并不断发展。在中国，学者开始结合中国的人力资源实践，出版了一系列的研究论文、书籍和教材，现在，中国几乎所有大学的商学院都设有人力资源专业或研究方向；许多企业也开始越来越重视人力资源部门，认为企业的成败最终归结为企业中的人^[13]。