工业组织阶段中的科学管理与组织行为学发展

组织行为学的萌芽阶段离不开科学管理理论，泰勒(Frederick W.Taylor)是整个科学管理运动的灵魂，被称“科学管理之父”。科学管理理论学派以追求员工的效率与生产力为主要研究重点，认为管理者达成上述目的，必须运用科学的方法建立生产与作业标准与规范。对于人的感情、积极性的充分调动根本不予考虑。在1927—1932年间，美国伊利诺斯州的西方电器霍桑(Hawthorne)工厂的研究计划，旨在检验这些科学管理的原则。在人类学家的帮助下，运用民族志的方法，在霍桑电器工厂电话终端交换机房观察室使用观察与访谈法，发现那里的女工在一个特殊的、非通常条件下的继电器装配测试屋工作，她们形成了有力而密切的友情团体，不太“惧怕权威”^[6]，总是更多地、主动地与主管联系^[7]。实验工作的结论是：在影响产量改变方面，心理因素比物理条件更加重要。此外，管理人员和工人之间友好融洽，说明在调动劳动积极性方面，人际关系比福利和物理条件更为重要，他们不再相信这些原则。通过工厂里的这些社会组织特征，建立了(在接下来的25年间)主导着组织研究领域的人际关系学派(Human Relation)。

英国人类学家拉德克利夫·布朗的学生沃纳(Lloyd Warner)，专注于“现代”社会中的应用人类学研究。他的目标是把工厂视为其中任何一个生活方面都与社会系统相互连接的小型社会，并理解非正式组织的功能以及它与工作中正式组织的关系。这实际上表明在工业社会研究中，人类学家继续保持了乡土社会研究的特点并使之延续。人们之间实际的互动形成了一个系统的整体，但考察中发现，在工作中也存在非正规的私党圈子——非正式群体。每当工作暂停时，圈内都会有各种自发的组织活动，如博彩、游戏和嬉闹等。这种非正式群体，在某种正式组织和制度中均有自己特定的构成规则和无形的约束(包括情感与认同所控制的群体行为)，这当然影响整个正规组织的运作。例如，研究人员发现，工人们努力保持一个均衡的产量常量，不快也不慢，好像他们有一个保持日产和周产的常量之默契。罗迪斯伯格(Roethisberger)和迪克森(Dickson)认为，工人们因有一个关于恒常产量的共享观念而巩固了他们的组织，他们将此观念称作“情感”而否认它是理性的和逻辑的。也有研究报告说，工人们担心在经济萧条期工时短或被裁员，害怕若提高了生产率，将会促使管理者制定新的目标，从而降低工资。

沃纳的学生们在20世纪四五十年代完成了关于技术变迁、工厂生产率的激励系统和社会组织的民族志，以致当时在霍桑电器工厂电话终端交换机房观察室使用过的观察与访谈法，早已成了一个经典方法。(www.xing528.com)

人际关系研究的一个弱点是他们不能将其置于更宽泛的社会的、政治的和经济系统的框架中。怀特(W.F.Why te)承认，他们将技术和所有关系视为常量而不是变量^[8]。特别是在当时工业技术较快变化的时代，新技术和新管理手段引发的冲突和矛盾，使先前用于缓慢得多的乡村社会的功能论和平衡论研究理论与方法均难以应对。

从乡土社会转向工业社会的那一代人类学家们随后发展出其他系统的方法，用来记录在组织空间内外互动和交流的信息流^[9]。这些方法用严格的标准实施，有些至今我们还可从中获益。无疑，这属于从乡土社会到城市工业转型研究中不断积累的成就。