组织行为学的起源与演进

生产的发展使社会化程度更高，对协调人际关系及组织发展提出了更高的要求，客观上需要一种探寻人类行为规律的理论。在这种情况下，1940年于美国芝加哥大学举行的一次跨学科会议讨论了利用现有科学知识探寻人类行为规律的问题，并给这门综合性学科取名为行为科学。1953年在学术界正式命名，并得到社会公认，1956年美国出版了第一本行为科学杂志，从此行为科学有了较快发展。在行为科学的研究、应用中，逐步形成了一个以组织中人的行为为研究对象的流派。他们的研究主要经历四个阶段^[1]：

(一)科学管理阶段

19世纪80年代起，资本主义经济迅速发展，工厂主凭借其经验和好恶的感觉办事的管理方式已不能适应，当时美国大批移民涌入，劳动力充足，工厂主任意压扣工资，引起工人的消极怠工。在此时期出现了以泰勒为代表的科学管理活动。有人批评泰勒只见物不见人，这是不确切的，因为他所倡导的定额研究、差别工资制、作业方法的科学化、计划与作业分离、职能管理等原则，无不与人的因素息息相关。事实上，由于采取这些措施，对提高劳动生产率确实起到了明显的作用。但是泰勒对人的看法不全面、不正确，认为工人所要的只是物质利益，金钱是刺激积极性的唯一因素，把人简单地看成同机器一样的生产工具。

(二)人际关系学派的诞生

20世纪30年代初，美国爆发了经济大萧条，国民生产总值大幅度下降，失业人口增加，大批企业倒闭。罗斯福推行新政，先后颁布了“国家劳动关系条例”和“公平劳动标准条例”，工会势力上升，在这种情况下，科学管理的缺陷愈益明显。就在这一时期，出现了著名的霍桑试验，成为人际关系学派产生的催化剂。以梅奥为中心的一些经济学、管理学、心理学和社会学者形成了人际关系学派，其主要思想是：把人从“经济人”看成“社会人”。管理者要求工人提高士气，合作搞好生产，就要倾听他们的申诉，了解他们的需要，让他们参与有关工作的决策。

与科学管理时代的人事管理思想相比，人际关系学派有了进步，但也存在着明显的缺点：(1)把提高职工的满意感作为提高生产率的主要途径，缺乏对人的心理因素进行全面、深入的研究；(2)过多地注意非正式群体的作用，未能了解群体动力的复杂关系；(3)缺乏因人、因时制宜的情境观点。

(三)人力资源学派(Human Resource School)(www.xing528.com)

20世纪50年代后期，美国出现了经济衰退，人际关系学派片面强调搞好关系的观点，迫切需要修正。这时心理学界对动机、需要、群体动力等研究也趋于深化，加上科学技术突飞猛进，美国成功地实现了轰动世界的阿波罗登月计划，职工的需要和期望正起着深刻的变化。这些客观因素促使行为科学家重新探讨激励员工积极性的途径。于是从人际关系学派中发展出一个新的学派人力资源学派，其中心思想为：企业中发生种种问题的根源在于未能发挥职工的潜力。主要代表人物有阿吉里斯(C.Arwris)和麦格雷戈(D.McGregor)等。

(四)权变理论

上述三个学派的发展标志着西方对人的管理思想的发展。但是，从科学管理到X理论、Y理论，都受到19世纪决定论思想的支配，其出发点都认为处理管理问题，可以有一个普遍适用的最佳方案。在人力资源学派的成长过程中，权变理论逐渐进入管理领域，认为管理的对象和环境变化多端，简单化的、普遍适用的方案并不存在，必须按照对象和情景的具体情况选择具体对象。组织行为学就是在这一思想的基础上建立起来的。

组织行为学认为，遵循权变理论，要求人们从错综复杂的情景中寻找关健的变量，并找出变量之间的因果关系，从而针对一定的情景，使用一定的对策。组织行为学既倾向于人力资源学派，也对另外两个学派(权变理论、人际关系学派)兼收并蓄，形成了一个综合性的知识体系，把资本主义企业关于人的管理思想推进到了一个新的阶段。近十余年来对领导行为、激励方式、组织设计、工作再设计等研究，都是在权变思想指导下进行的。

总之，组织行为学从20世纪60年代产生到现在虽只有50多年的时间，但是它对企业管理的影响是巨大的，它引起了管理思想的一次革命性变革，从以技术为中心的管理转变为以人为中心的管理，同时其自身也由一个学术流派发展成一个比较成熟的独立学科。