人类学：全球背景下的跨学科管理利器

吉首大学应用人类学高等研究院　罗康隆

在昆明一次学术会议上我认识了田广博士，那时他刚从美国回来不久，与他聊起美国应用人类学研究现状与发展趋势的问题，他不仅十分熟悉该领域的最新研究成果，而且也很有激情，给我留下了比较深刻的印象。此后不久，他应我的邀请前来吉首大学讲学，给研究生讲授《经济人类学》，后来与我合作出版了《经济人类学》教材。就在讲学期间，我与学校领导商议成立“吉首大学应用人类学高等研究院”，聘请田广博士任研究院的院长，并商议出版“应用人类学丛书”。到目前已经出版了《工商人类学》《环境人类学》《经济人类学》《饮食人类学》《市场营销人类学》《管理与工商人类学》。呈现在读者面前的这本《管理人类学》也是其中之一。鉴于田广博士在学术上的成就，我们吉首大学向湖南省政府推荐聘请他为海外名师并获得批准。近几年来，田广博士带领的团队，以施政和解决实际问题为导向的应用研究取得了很好的成绩，在国内兴起了工商人类学研究的学术热潮。

毫无疑问，田广博士及其团队在工商人类方面的研究，是我国管理学界和应用人类学界非常有意义的一件事情，他们的努力不仅为我国学术界带来新的研究内容，扩展了人类学的研究路径，而且也把我国学术界的新思想、新成果介绍给西方学术界，特别是在向西方学术界介绍我国经济人类学方面的学术结晶《相际经营原理》方面，田广博士功不可没。西方世界自工业革命之后，开启了工商文明的时代，人类学在其中发挥了推进器的作用。中国自20世纪80年代以来，逐渐地跨出了五千年的农业文明时代，正在步入工商文明时代。在这样的社会文化转型时期，不同的学科都在为之展开不同角度、不同层次的探索，也都在不同程度上取得了一定的成效。人类学也不能置身度外，这门以人类及其文化为研究对象的专业学科在发挥着其特定的作用。人类学以文化研究而著称。在现代化与城镇化的背景下，这门学科的话语权在逐渐减弱。人类学家埃斯科瓦尔指出，在将发展作为一种表征体制的过程中，人类学家缺席了。一段时间以来，人类学已成为一门边缘学科。正因如此，人类学专业毕业生的就业情况也遭到困难，越来越多的考生也放弃了报考人类学专业。为此，拓展人类学研究领域，扩大人类学服务范围，将能进一步推动人类学专业毕业生的就业率，增强人类学的学科话语权。毋庸置疑，田广博士及其同事的《管理人类学》一书的出版，可谓正逢其时。这本书的出版能给予进入研究瓶颈的人类学带来一个新的研究领域，给管理学界带来一股新的“立地”的思潮。更为重要的是，本书的出版，标志着人类学进入公共管理领域，让公共管理了解人类学，认识应用人类学，进而拓展人类学毕业生的就业领域和研究范围。

人类学旨在寻求理解世界各国人为何以及有怎样的相同与不同。人类学对于文化的研究与管理学家寻求的对于跨文化内容的探究具有很大的相似性。人类学家也不只简单地记录、识别和描述人类文化的多样性，而且能发现在所有文化背景下都能立即发现规律性的东西，这些都可以被研究跨文化的管理学家所借鉴，用于解释商务跨文化管理的问题。并且，文化人类学成果为我们提供了观察世界上发生巨大变化的思维和行动依据，其文献纪录则为我们提供了解决跨文化问题的不同方案。管理学家沿着人类学家的文化研究轨迹，开始探索跨文化管理的理论与实践问题。

人类学以参与观察为基本方法，以文化相对主义的“文化之眼”去推动社会管理的文化之手。对人类学家来说，所有社会管理都必须具备文化契合性，而所谓的文化契合性都是在特定文化背景下的自愿行为。因此通过计划、组织、指挥、控制、协调、监督和改革等方式，最优化地实现预定任务，达到应有的社会效果的社会管理都取决于对个人和文化环境的理解。若要成功，社会管理的基点就要契合于人们的具体生活方式、信念和价值观。在社会管理中，就是要减轻或解决某些负面的影响，或者解决社会的某一部分问题，鼓励人们为了整个社会的福利改变不健康或其他无用行为。因此，社会管理者试图引起的有利变化通常包括改变个人的文化模式，包括根深蒂固的共享想法和价值观。要实现这样的变革，就需要人类学家在社会管理中识别出特定人群的文化模式。

全球经济一体化的技术以及全球产品和服务供应链的形成，使全人类的命运紧密相连，也改变了文化的内容本身。经济一体化的世界里，物质发明的传播速度越来越快，因此文化和观念的演变也越来越普及。要竞争生存、要取胜成功，必须对整个世界范围内各国的政治、经济发展的产物，全球化经济迫使来自不同文化的个体和群体在一起工作和学习，让产品被具有不同文化习俗的人群所接受和使用。对跨国公司的管理人员来说，跨文化管理已成为他们日常事务的一部分，他们与来自不同文化的人共事，因此管理人员不仅要学习某一种特定的文化，而且要学会如何同时应对不同文化对员工自身工作态度和行为的影响，以及对他们之间的交往互动的影响。

在全球化背景下，不管人们是否愿意，不同的人种、地域、文化已经被放置到了同一个平台上。具体表现为一个企业组织内包含不同肤色、文化背景、心理偏好、行为模式的人；市场又把各民族的消费者组装到一个“卖场”中，产品的质量之外的，诸如外形、色彩，品味等，这些因素成为不同背景下消费者接受或是排斥的关键因素。由于跨文化管理至少有两种文化在社会中并存，这就很有可能因文化的差异引致文化冲突进而导致管理绩效受到影响。事实上，大凡跨国公司的重大失败，几乎都是仅仅因为忽略了文化差异——基本的或微妙的理解所招致的结果。跨文化管理已经成为企业组织走出国门的最大瓶颈。

随着全球经济的发展，人们整体生活水平的提高，对自身的文化形式越来越重视，不同文化背景下的合作伙伴之间的相互尊重的要求及因文化而产生的个性化越来越明显，因企业文化差异造成的冲突与误解在跨国企业内部越发凸显。企业组织覆盖着不同文化，但却不意味着跨越了不同文化，跨文化管理决定了企业的成败。文化深深根植于组织成员的生活中，它在各种各样的日常活动中发挥着深远的影响，这些日常活动包括决策的制定、资源的分配、职位晋升和适当的行为举止。因此，文化可以对产出发挥深远的影响，这对组织来说是极其重要的，这些产出包括：工作满意度、营业额、生产力和盈利能力。实现组织价值观和员工价值观之间的良好契合不只要求组织雇佣与其组织文化相匹配的个人，还需要组织通过解聘不遵守游戏规则的员工来维持其组织文化。对于大多数组织来说，这是一个建立和维持组织文化稳定和秩序的不断努力的过程。因此，管理者需要了解文化变量要如何有效地提高效率和团队凝聚力。

从人类学视野出发对社会管理进行分析成为可能性，是因为人类学能带来在文化层面上进行研究管理的视角变革，从事企业管理，尤其是从事跨国公司管理研究的学者，必须认识到文化差异问题的重要性。跨文化研究最早由人类学家提出的，逐渐被管理学家所重视。人类学研究发现当人们面对不能理解的互动时，他们倾向于解读成其他的含义，诸如“不正常的”“怪异的”“错误的”。毫无疑问，在如今的商业环境中，任何商业组织的员工都是由不同文化背景的个体组成的。对文化差异的了解和认识文化差异存在的地方是相互理解和建立积极友好的工作氛围的第一步。对于管理人员来说，在对文化差异的管理时必须注意两个重要方面：其一用文化差异的观点去质疑自己假设的“正确的”做事方法，其二将文化差异作为契机去学习新的解决问题的方法。(www.xing528.com)

文化作为无所不在的现象，在具体的社会管理过程中可以呈现出四种形态。第一，在生产过程或由于服务网点遍布全球而具有不同的民族文化的情况下所形成的问题。第二，它运用于组织劳动力中整合不同文化共同体员工的管理。第三，它指的是一种关于劳动力的非正式的概念、态度和价值。第四，它反映出管理人员运用正式的组织价值观和实践作为无形的凝聚力来保持职员团结的企业文化，并使企业能够作为一个整体去适应快速的变化和全球化竞争。在特定社会管理的项目中，其组织文化通常是其创始人或其他高层管理者的设想、价值观和理想的反映。从管理观点来看，随着人们参与一整套共同的准则和价值观，他们会以最大程度地与管理者进行基础合作的方式表现。通过帮助组织成员间建立和维持有效的工作关系，文化能够最大程度地加强内部组织整合。而一旦个人主动了解文化的准则和价值观并将其内在化，直接的监督会变得不重要，因为共享的准则和价值观会控制个人行为并激励员工。根据这一系列的推论，文化能够提供一个稳定的社会系统并减少对正式控制的需要，因为个人内在化的价值观随后会直接地作用并引导他们的行为。

事实上，有大量的研究机构正在识别在不同国家不同组织中，一个国家表现出的民族文化、风俗习惯和社会规范的显着性。一个组织或个人能多大程度上有效地处理文化差异是由其文化智商决定的。事实上，文化智商已经成为在管理学和组织行为学方面的一个热点话题，它指的是理解个人文化背景对其行为的影响在有效的商业运作中是必不可少的。此外，文化智能可以用来衡量一个人在任何环境和社会背景中取得成功的能力。文化智商是来自不同文化背景的人相互作用的能力。提高一个人的文化智商关键在于文化差异的有效管理。具有文化智商的管理者能够利用他们的经验和知识来解决个体之间由于不同文化价值观而产生的问题和冲突。

作为人类经常面对“他者”与“自我”的生存本能问题，我们需要以多元文化共存的背景和开放宽容的态度去看待和接受这些差异。因为我们都需要食物、住所、爱、仁慈、某种信仰等。如果我们总是自以为是，那这可能难以实现，所以要学会停下来倾听，认真地倾听。人类学家常常是通过个人主义—集体主义、权利距、不确定性规避、男性度/女性度和长期定位等五个维度来区分不同的民族文化价值观。如此一来，我们即使不同意对方的观点，但我们可以保留不同的看法，从而使我们明白更重要的是接受它并使其有所进展。

在社会管理过程中，一个组织如何克服这些不同的影响，同时加强对一个更广泛和深入的价值共享体系的共同承诺，是十分重要的。显然，我们需要注意的是不同种族和文化背景之间的人们所存在的关键差别，通过相应地调整行为，个体能够更有效地和来自不同文化背景的人交流。此外，通过对国家文化差异的敏感度，管理者可以确保他们的行为不违反根本的民族文化中的普遍观点，从而使他们可以识别出一些共同点并开发出一个核心价值的共享集合。在当今的世界几乎每个商业组织都必须面对这样一个事实——他们的员工有着不同的文化背景，因此一般的商业公司经常为了完成特定的任务而建立起多元文化团队。

在多元文化团队中的文化差异可能使团队成员在有机会建立互信度之前造成一些误解。研究表明，构成信任的要件，如沟通的有效性、冲突管理和融洽关系和生产力有着很强的相关性。因此，建立信任的一个关键步骤是创建和发展多元文化团队。多元文化团队的管理者需要认识到在不同的人之间建立信任是一个复杂的过程，因为每一种文化都有自己建立信任的方式和自己对信任的理解。

人类学学术专家们以研究员顾问、变革推动者、跨文化专家或者文化经纪人的身份积极参与管理，帮助组织解决问题。人类学家要诊断组织目前存在的问题并寻找替代性方案，不仅不能脱离组织，而且还必须继续协助或组织推动实现变革意义的进程。社会管理者需要借助一只“文化之眼”来反观组织中的文化异质现象，借助一只“文化之手”来促进社会管理绩效。谁是这只眼，谁是这只手呢?这样的“眼”与“手”就是人类学家。因为人类学家研究文化及导致人们行为差异的符号密码、特殊市场的消费偏好，人际合作的文化心理契约等等正是人类学的长项。

人类学家相信一些人类学的理论方法提供了对文化研究的好的基础以及视野来丰富现有的组织文化研究的观点。人类学研究所强调的整体观原则能帮助公共管理主体全面而深刻的识别公共问题；在准确识别公共问题之后，以解决该问题为核心，人类学对“自我”与“他者”的研究，有助于消除公共管理主体的“自我中心主义”，能够使公共管理主体站在“他者”的立场上思考，有助于确立公共管理目标，设计预选方案，抉择公共管理运行方案；公共管理的执行过程就是公共管理主体通过运用各种公共资源，开展规划、组织、协调、沟通、监督等各种活动，实现既定的公共管理目标的动态的过程；公共管理运行方案是否能有效地执行，会受到环境中政治、经济、文化等多方面社会因素和执行主体自身要素的影响，因此，研究影响因素与执行绩效之间的关联程度是保证公共管理方案有效执行的必要条件。在公共管理运行方案执行期间和执行之后，要对整个行为过程和执行绩效进行监督、检查和评价，对公共管理过程中出现的各种问题和偏差进行纠偏和纠错，以确保我们能顺利达成我们的目标。于是，人类学成为全球化背景下企业组织不可或缺的跨学科管理工具，也成为人类学在全球化时代的必要延展，成为社会变革的引领者与参与者。就此而言，田广博士与其同事们一道所努力完成的《管理人类学》，无疑对于促进我国管理学和应用人类学的结合与发展，是非常有意义的一个里程碑，我由衷地热烈祝贺他们所取得这个巨大成就。