跨文化能力的特征获取途径

跨文化能力指标的获取需要识别一系列导致高效国际商务绩效的特征。这些特征能够促进国际商务人员在跨文化背景下，实现较高商务绩效，包括跨文化知识、专业化技能和个人素质等。跨文化能力指标的识别和提取需要遵循科学的方法，常用的数据采集和指标构建方法包括关键事件访谈法、问卷调查法、专家小组评定法、情景分析法等。

(一)关键事件访谈法

关键事件访谈法是由美国哈佛大学心理学教授麦克利兰开发，通过对绩优员工和一般员工的访谈，获取与高绩效相关的素质信息的一种方法。关键事件的意义在于，通过访谈者对其职业生涯中的某些关键事件的详尽描述，揭示与挖掘当事人的素质，特别是隐藏在能力冰山以下的潜能部分，以便预测当事人未来的行为及绩效，并发挥指导作用。访谈者对于关键事件的描述必须涉及事件的内容、参与者、过程及结果。

关键事件访谈与传统意义上的访谈区别在于:①在观察识别员工素质、能力及效度方面优于其他资料收集方法。②关键事件访谈不仅描述了当事人行为的结果，并且说明了产生行为的动机、个性特征、自我认知、态度等潜在方面的特征。因此关键事件访谈法有助于解释说明素质与行为的驱动关系。③关键事件访谈可以准确详细地反映被访者处理具体工作任务与问题的过程，告诉人们应该做什么和不应该做什么;哪些是有效或无效的工作行为，因此对于如何实现与获得高绩效具有指引作用。④关键事件访谈法可以提供与工作有关的具体事件的全景，这些都可以发展成为企业实施招聘面试、模拟培训的有效工具与角色扮演蓝本。特别是绩优员工提供的关于具体事件的描述，可成为其他员工参照的职业发展路径，并通过总结绩优员工在何时何地、采用什么方法获得从事目前以及未来工作的关键能力。

关键事件访谈法的局限在于:①有效的关键事件访谈时间成本高，每人次至少耗时1.5～2个小时，而且用于访谈准备和结果分析的时间更长。②培养合格的访谈人员需要一定的培训成本。访谈人员必须经过相关的专业培训，把握访谈的节奏与时间，善于控制访谈对象的情绪，有效调整访谈方式，引导访谈内容与访谈目标保持一致，及时对访谈对象进行反馈等，必要时需要专家指导获取与访谈相关的重要信息。③关键事件访谈侧重收集具有决定意义的关键事件及其相关的重要个人素质，所以可能会忽略一些不太重要但仍与工作有关的信息与行为特征。④关键事件访谈需要的时间和培训成本以及必要的专家支持使得调查局限于小范围进行，无法取代需要大规模样本的调查。

(二)问卷调查法

问卷调查法是研究跨文化能力指标较普遍的方法之一。问卷调查法是一种以书面形式向调查对象发放问卷、收集数据和资料的研究方法。它主要以问卷方式或量表方式进行提问，受试者根据自己的实际情况做出书面回答。问卷调查法主要采用结构化、半结构化访谈或开放式问卷方式来收集跨文化能力特征;也可采用问卷初测或专家评定对所提取的跨文化能力特征进行筛选，对保留下来的特征编制问卷，进行实测，最后对问卷进行探索性因素分析和验证性因素分析，构建跨文化能力指标体系。

问卷调查法适合规模较大的样本，对施测人员要求不高，无需投入培训费用，调查成本低而效率高，可以快速便利地收集到大量数据。由于问卷多为匿名答题，调查对象敢于真实地反映自己的各种观点和态度，调查结果客观真实。但调查问卷的编制需要丰富的行业经验和统计学专业知识，问卷回收耗时长，回收率低，数据漏失情况经常发生;且多数问卷要求调查对象按现有结构作答，不能充分表达自己的观点，因而不够灵活;某些题项空而不答易使问卷失效等。(www.xing528.com)

(三)专家小组评定法

专家小组评定法是召集所研究领域的资深人士，包括资深员工、部门经理、管理层和业内专家，组成专家小组，对所研究的能力特征进行讨论。专家小组评定法首先要收集相关的能力特征条目，主要通过文献研究、行为事件访谈、开放式问卷来收集跨文化能力特征，对涉及的条目进行详细分析，根据概念及内涵进行比较分析、归纳合并，再由专家们经过几轮筛选获得能力特征。最后，把经过专家评定的特征条目编制成评价量表，再选择一组研究群体进行实测，通过对特征描述的修改和微调，反复进行统计分析，得到相应的跨文化能力特征指标。

专家小组评定法的优点是时间成本低而研究效率较高。但是如何确定专家的权威性和小组结构的合理性需要在实际研究中予以重视，另外专家小组中每位专家的意见受到经验、个人特点的影响，研究结果与客观实际可能存在一定的差距。

(四)情景分析法

情景分析法也称脚本分析法，是就某一主体所处的宏观环境进行分析，通过对环境的研究识别影响研究主体发展的外部因素，模拟外部因素可能出现的多种交叉情景，分析和预测各种可能的情况。情景分析法对环境的分析可以运用多种分析工具，如PEST分析法、SWOT分析法、利益分析法等。运用情景分析法是为了提高国际化企业及国际商务人士未来的跨文化适应和发展，因此分析的前提是要对分析对象有清晰的认识。例如首先要了解公司的国际化战略目标、组织定位、未来愿景等，尤其要了解组织文化，这关系到员工的价值观与企业价值观的认同。情景分析法通过调查对象在相关问题的行为反应进行判断、评价与选择，来预测调查对象解决跨文化问题的实际能力水平。情景测验不能单靠抽象的逻辑推理，而应了解调查对象的实践性智慧。情景分析法要求调查对象对指定的少数行为进行文字描述，进而研究跨文化能力特征，保证研究的实践指向。此外，纸笔方式作答使得操作简单、易于上手。但情景分析法是对少数行为的主观判断、评估，回答并非是现实环境下的实际反应。

上述各种能力建模方法各有利弊，研究要根据具体的工作情况，考察研究对象所处的环境，选择合适的方法构建跨文化能力指标，保证指标具有较高的信度和效度。由于国际商务人员跨文化能力难以实时监控，且国际商务任务本身具有一定的时效性，绩效考核也没有统一的衡量标准，绩优组和普通组很难准确界定。这意味着本研究很难确定国际商务的绩效标准和效标样本。由于采取单一方法存在一定的局限性和片面性，本研究拟采用关键事件访谈、问卷调查、文献研究等相结合方法，编制国际商务人员跨文化能力调查问卷，利用探索性因子分析萃取跨文化能力特征指标。