现有的跨文化研究缺乏一致、严密的理论分析框架，因而导致跨文化能力研究五花八门。现有研究常常把能力特征和非能力特征不加区别地混淆在一起，比如现有的跨文化能力量表大多以特质类特征作为能力水平的衡量标准，把人格看作跨文化能力的重要判别因素，或者把智力等同于跨文化能力，一定程度上混淆了人格与能力，使得研究谬误不在少数——某些结构相同的量表被打上不同的标签，而结构不同的量表被打上相同的标签。跨文化能力研究缺乏系统、科学的分析工具，研究视角的庞杂使得研究结论缺乏一致性和科学性，研究结论引起了质疑，因而跨文化能力测量工具的有效性和实用性大打折扣。
比如，不同的人有不同的人格特征，有学者将其作为重要的预测指标来研究跨文化适应，其中McCrae和Costa(1987)[16]开发的五大人格测量量表屡屡应用于跨文化研究，相关的实证研究发现神经质型性格会妨碍跨文化适应(Gao＆Gudykunst，1990)[17]，而开放型性格有助于跨文化适应(Smith＆Bond，1999)[18]。也有研究发现其他三类性格对跨文化适应的预测效果不明显，或者与跨文化适应没有相关关系;而某些性格变量和跨文化适应之间虽然存在相关关系，但预测指标很不成熟Furnham(1995)[19];另有研究显示同样的个性要素与跨文化适应之间不存在显著相关(如Ward等人，2004)[20]，得出与其他研究矛盾的结论，引起了困惑。学者Van等人尝试构建更加细化的人格问卷(2000)[21]，多元文化人格问卷由此诞生。它由五个维度91个题项构成，包括情绪稳定、社交主动、思维开放、文化共鸣和灵活性。其中，情绪稳定体现为个体应对压力的能力，即在压力面前是表现冷静还是反应强烈;社交主动体现为个体是否主动与人交往、善于表达和交际;思想开放体现为个体能否对不同群体及其文化准则、价值观持接纳态度;文化共鸣体现为个体对不同文化背景人士的兴趣、对他人情感、思想或行为的理解并做出适当反应;灵活体现为个体能否调节行为策略以适应不同环境。一些实证研究(如Leong，2007)[22]支持了模型的五维度构思。但严文华(2009)[23]研究发现题项庞杂使得问卷缺乏现实操作性，同时也存在概念及功能在跨文化背景下不对应的问题，因而量表的跨文化一致性受到质疑。总的说来，基于人格特征的跨文化能力研究一定程度上混淆了人格与能力，造成了概念及层次上的模糊，降低了测量的效度和准确性;而且人格作为一种个性特征，具有持久性和稳定性，与跨文化能力的动态性、发展性以及对环境的开放性相互矛盾，因而不可能全面解释跨文化能力。
也有研究探讨社会智力、情绪智力、实践智力等智力水平对跨文化能力的影响。如在相当长的一段时间里，智商被用于预测从业者的工作绩效，智商测验被当作职业资格的认可标准。但现实中高分低能的存在证明传统的能力倾向、智力、学术成绩优秀并不代表实际工作也优秀。因此这些预测工作绩效和管理绩效的手段受到质疑，同时这些手段对某些特定人群还存在能力歧视之嫌。况且，不同的文化有不同的社会交往规范，社会智力、情感智力或实践智力不一定能自动转化为有效的跨文化适应和跨文化行为。(www.xing528.com)
基于人格特征和智力水平的跨文化能力研究遭遇了研究的瓶颈，其理论局限性受到了现实的挑战。这说明跨文化能力研究需要转变思路，探索新的研究视角、研究方法、研究框架是跨文化能力研究的必由之路。
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