打造共同愿景，激发员工自驱力

在团队管理中，很多时候管理者制定的一些策略，虽然能够达到一时的效果，但是并不能发挥长久的作用。一旦过了时间，就会失效，无法促进员工做出长久的改变。

因此，为了改变这种情况，管理者要制定持久改变的策略，一直激励员工在工作中付出源源不断的努力，并不断取得进展。具体来说，在教练式管理中，管理者制定持久改变的策略，可以使用以下几种方式。

（1）员工自我驱动策略

在教练式沟通中，管理者相信员工具有伟大的潜力，有创造伟大成就的可能。而这一切的改变都以员工自己的力量为主导。如果管理者能够驱动员工自我改变，那么所创造出的能量是巨大且持久的。管理者如何有效地让员工自我驱动？

管理者要充分地信任员工，相信员工的能力和选择。如果管理者过于控制和干涉员工，只会大大地削弱员工在工作中的能动性和积极性，限制员工的发展。时间久了，员工会觉得失去工作的动力和热情，不能从工作中获得价值感。

相反，如果管理者相信员工的能力和表现，并根据员工的能力去安排工作，极大地发挥员工优势，也能使员工在工作中建立起强烈的内心力量。而这种方式，就能让员工实现自我驱动。这种驱动能够激发员工更多的潜能，让员工实现创造。

（2）价值管理

美国著名的企业家小托马斯·沃森曾经说过：“分析任何一家存在了多年的大企业，你都会发现它的适应性不是归功于组织形式或管理技巧，而是归功于我们称之为‘信条’的力量以及它们所产生的对员工的巨大凝聚力。”充分聚焦价值管理，让员工能够从工作中获得绝大的价值来源，提升员工对本身工作价值的认同，也是驱动持久改变的策略之一。

价值管理驱动持久改变并不难理解，就像三人同时在砌墙，第一个人就只认为自己在做泥瓦工的工作，第二个人认为自己在盖一座房子，而第三个人认为自己正在创建一个绝美的艺术品。相比来看，第三个人更能够找到内在价值力量，从而源源不断地驱动自己持久改变，看到自己所从事工作的价值。

北京小米科技有限责任公司的成功就不仅仅是因为优秀的产品和精良的设计，它的成功还在于员工价值。梦想和价值是激励小米人聚在一起的核心原因。

最早，小米公司是由56名员工共投资了1100万元而成立的。其中一名员工刚研究生毕业，把家里的股票全卖了，给同事们群发了一封邮件，说她把自己的嫁妆钱全都拿出来了，从此就“嫁”给小米了。

一群人，一个梦想，一个心愿，创建共同的价值。(www.xing528.com)

所以说，如果管理者能够让员工从更高的层次看待自己的工作，就能够激发员工更大的潜能，创造出更多的价值。并且这种价值管理能够带给员工源源不断的幸福感和动力，能够持久驱动员工做出改变，乐于改进，在工作中不断取得新的进展。

（3）共同愿景驱动

团队的共同愿景也能驱动员工持久改变。共同愿景建立在共同价值观基础上，是对组织发展的共同愿望，并且这个愿望不是被命令的，而是全体成员发自内心想要争取、追求的，它使不同个性的人聚在一起，朝着共同的目标前进。

在教练式管理中，管理者乐于让员工看见团队长远的发展目标，让员工预见性地看到自己的工作成果，从而清楚知道自己为什么而努力，朝着哪个方向而努力。

相反，如果团队发展缺少共同愿景的支撑，就会让员工在工作中无法建立起价值感和方向感，日子久了，员工就会浑浑噩噩，没有工作的动力。这种情况下，显然不能长久驱动自己投入到工作中去。

例如，世界著名企业麦当劳的愿景是：“我们的愿景是成为世界上服务最快、最好的餐厅。”而他们的工作也正验证了这一点，在迅速变化的商业环境里，能够屹立持久，也给员工带来了持续不断的动力和幸福感。

因此，管理者要积极地建立共同愿景，以驱动员工持久改变，做出更好的选择。而要做到这一点，就要求管理者能够将员工的个人愿景与团队发展深刻联系起来，让员工能够在共同愿景中看到未来，从而激励自己不断地取得进步，乐于接受改进，帮助自己实现更好的成长。

（4）满足员工的需求

每个人的需求都是不同的，或者在不同的阶段也会产生不同的需求。有的员工注重薪酬待遇，有的员工注重尊重需求、交往需求，还有的员工注重自我发展需求。而只要能够满足不同员工，不同阶段的需求，就能更好地驱动员工持久改变。

如果想要满足每个人不同的需求，那就要求管理者能够读懂每一个员工在不同时期的需求，并根据不同的需求，制定不同的发展策略，以促使员工能够积极不断地取得进步。例如，员工十分注重自我发展需求，那么管理者就需要帮助员工制订个人成长计划，激励员工持久改变，以达到自己的目标。

所以说，要想驱动员工持久改变，就需要了解员工需求，进而满足他们不同阶段的不同需求，以驱动员工持久改变，实现更大的突破和成长。