批评是一个技巧活儿。但是在实际的管理工作中，很多管理者并不知道如何批评员工。管理者说轻了不能“点”到员工，让员工有所反省，而说重了，极容易激起员工的负面情绪，让员工心生怨怼，觉得自己的付出没有得到管理者的重视。
因此，管理者在批评员工时，需要掌握方式方法，发挥出“批评”真正的效果。
管理者如果掌握批评的方法，有技巧性地批评员工，可能会比盲目夸赞更具激励性。所以说，在教练式管理中，管理者如果想激发员工的潜能，就要懂得如何批评员工。具体来说，管理者可以参考以下建议：
（1）先自我批评
管理者在批评员工的时候，为什么有时会引起员工的反感？这是因为员工在面临管理者批评的时候，会将其中一部分责任归咎于管理者身上。一般情况下，员工在面对管理者批评时的内心活动是：“就知道说我，你也有不对的地方啊，造成如今这局面的也不是我一个人，如果你当初指导仔细的话，也不会出现这个局面了。”所以，为了避免员工出现这种心理活动，管理者在批评员工之前要先进行自我批评。
自我批评，不仅能够降低员工的防御心理，还能让员工感受到管理者的真诚。因此，管理者在批评员工的时候，需要这样表达：“这件事确实是因为我当初监督不力，没能给你们及时的指导，所以出现如今这种局面有一部分原因在我。但是，如果你们能做好计划的话，我们还是能降低一些失误的……”
（2）批评要明确、及时
管理者在批评员工的时候，还要及时、明确。如果在员工把错误改正之后再展开批评的话，就会让员工心生委屈，觉得自己的努力和改进并没有被管理者看在眼中，“将功折过”也没能达到效果。所以，管理者在批评员工的时候，一定要及时。
管理者发现员工犯了错误，就要及时展开批评，及时“敲打”员工，这样才能起到作用。批评一旦耽搁，就会极大地降低效果，甚至会招致怨恨。
此外，管理者在批评的时候，还需要注意的是，批评一定要明确。如果管理者在批评的时候，总是说“你太让我失望了”“你怎么又是这样”等，员工的内心活动是“我怎么就让你失望了”“我又怎么了”等。这样显然无法帮助员工正视并改正错误，甚至会让员工坚定地认为错不在自己。
所以，管理者在批评员工的时候，要言之有物，即对员工存在的问题进行批评，而不是泛泛而谈，要让员工明确知道自己哪里存在问题，哪里需要改正，需要如何改正等，这样才能让员工心服口服。
除此之外，管理者在批评的时候，还需要注意“尺度”。如果批评过重，就会破坏管理者和员工之间的关系，让双方之间的关系陷入尴尬、僵硬的境地。
因此，管理者在批评的时候，需要注意批评的语气、表情、态度等，如果过分地批评，不讲究情面，很可能让员工情绪崩溃，导致问题更加严重。
（3）拿捏要适中(www.xing528.com)
善于批评的管理者在批评员工的时候，就像是中医摸穴位一样，能迅速地找到导致病痛的关键穴位，拿捏适中。任何事情，都需要掌握好“火候”，拿捏适中，才能处理好。
当一件事情造成严重后果之后，并且涉事的员工已经意识到事情的严重性，管理者这时如果过度、严厉地批评，只会加重员工的心理负担，使员工心生内疚，严重者会导致员工主动离职。所以，事情越严重，管理者批评的时候，越要点到为止。
当问题不太严重时，管理者要“重拿”。例如，员工经常迟到，虽然不耽误工作，但毕竟违反了公司的规章制度。管理者反而要严厉批评。
例如，“你这样迟到下去不行，会影响你的工作效率”“总是迟到，对其他同事也会产生消极影响”“迟到会影响你的工资，而扣工资肯定会影响你的情绪，影响你的工作”等，让员工知道问题的严重性。
管理者对员工展开批评的时候，需要掌握好火候，把握好分寸，使批评能够深入员工的内心，激发员工的潜能，使员工更有动力地投入到工作中去。
（4）善用幽默的语言
管理者如果使用幽默的语言批评员工，能够达到四两拨千斤的效果，既给员工找了一个台阶下，又能让员工愉快地接受管理者的批评。
举个例子，有一个员工在上班时间总是玩手机。一般来说，管理者会批评员工：“上班时间不允许做私人的事情，我是雇你来工作的，不是雇你来玩手机的。你这样的行为很不合适。”这种批评语气单调冷淡，虽然也能达到效果，但是太过直接，会让员工在其他同事面前丢面子。即便员工改正了行为，但可能会把这种负面情绪发泄在工作上，工作不再尽心尽力。
但如果管理者使用幽默的语言对员工进行批评：“我知道绝对不是你想要玩手机的，绝对是手机‘先动手’的，你不好拒绝它所以才玩了起来。我充分地考虑到了你的心理，所以如果下次摆脱不了它，你交给我，我来帮你搞定。”管理者通过这种幽默的语言批评员工，既能让员工认识到自己的问题，又能让员工乐于接受。
管理者在批评员工的时候，如果想让忠言“顺”耳，就要把批评裹上蜜糖，让员工心甘情愿地吃下去。
（5）把目标放在行为上
管理者在对员工展开批评的时候，需要将关注点放在行为上而不是员工身上。例如，员工总是完不成工作，管理者在批评员工的时候，避免说“你怎么搞的，为什么把工作做成这个样子，你还想不想干了”。专注于员工身上，首先会转移问题，不能让员工有效地解决，因为有时员工都不清楚为什么工作出现差错或没能达到管理者的要求。
所以管理者在批评的时候，需要专注于员工的行为上而不是个人身上。例如，管理者在批评的时候，可以这样表达：“工作出了些失误，这些失误都是你以前没有发生过的，是不是遇到什么难题了？”当管理者将自己脱口而出的批评转变一下问法时，能够收到不一样的效果，更能引导员工表达出真实的想法和真实情况。
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