不轻易批评、指责和抱怨的重要性

美国著名人际关系学大师戴尔·卡耐基说过：“如果你想学会待人处事，那么你就要记住三大原则：不批评、不指责、不抱怨。只有不够聪明的人才批评、指责和抱怨别人。”

但在团队管理中，管理者在面对员工工作中出现的错误时，最常做的就是对员工进行批评、指责和抱怨。但这些批评、指责和抱怨不仅不能改变犯错的事实，反而会打击员工的自信心和积极性，让员工无法全身心投入到工作中。

相反，在教练式沟通中，管理者不会轻易地批评、指责和抱怨员工。因为他们知道，批评和指责毫无作用，只会让员工陷入低沉的情绪中，并且他们会将这种情绪带入工作中，严重影响工作效率。

同时，指责、批评会挫伤员工的自尊心，很容易让员工产生抵触心理。一旦员工在内心跟管理者形成对抗，管理者就很难消除两者之间的误会。

一味地批评、指责和抱怨，不仅不会让员工的行为得以改变，还会让管理者和员工之间的关系更加疏远。可能在管理者看来，他们批评、指责和抱怨，都是为了帮助员工认识并改正自己的错误，但是再有效果的话语，一旦带上批评、指责和抱怨的意味，就像是蘸着毒汁的苹果，对对方都是一种伤害。

所以说，管理者在跟员工沟通的时候，要控制自己的情绪，不要让自己的表达带着个人情绪。无论是工作上还是生活中，我们每个人都渴望得到赞美，而不是指责。管理者如果能以鼓励、赞美来代替批评和指责的话，就会发现员工会朝着你希望的方向发展，管理工作中的问题也会变得更容易解决。因此，在教练式沟通中，管理者不会轻易地对员工进行批评、指责和抱怨，而会换一种沟通方式，激发员工潜能。

（1）把批评变成鼓励

如果员工在工作中出现障碍和失误，管理者要学会用鼓励替代批评。如果管理者总是轻易地对员工进行批评，也就意味着管理者将问题的焦点转移到员工身上。

但是实际上，如果想要解决问题，我们应该把焦点放在问题上，而不是放在导致问题产生的这个人身上。这样很容易引发员工的抵触和对抗，可能会将沟通引入争论的极端。

此外，批评不但会极大地削弱员工的积极性，会让员工失去跟管理者沟通的欲望和兴趣，无法进入深层次沟通的状态，还会让员工觉得管理者占据了制高点，将自身的责任推卸得一干二净。

如果管理者把批评变成鼓励，就会发现问题更好解决。把批评变成鼓励，会极大地缓解沉闷、压抑的气氛。鼓励能够促使人进步，会引导员工做出改变，让员工心甘情愿地付出努力。在这种积极情绪的影响下，员工更容易发挥出潜能，在工作中实现创造。

（2）把指责变成引导(www.xing528.com)

管理者在和员工沟通的时候，经常不顾当时的具体情况，就对员工劈头盖脸地进行指责，让员工在同事面前抬不起头来，极大地挫伤了员工的自尊心。

这种情况下，指责非但没能解决问题，反而火上浇油，让员工对管理者的指责心生怨恨。而且这种负面情绪又直接反映到工作中，表现为工作效率低、积极性不高、工作难以突破，更谈不上潜能的激发了。

因此，管理者不要指望员工能够从你的指望中悟出工作的真谛，指责只会将一件事情变成若干件事情，甚至变成双方的“批判大会”。

相反，如果管理者能够将指责变成引导，则更有益于解决问题，例如，将“你怎么将工作弄成了这个样子，真不知道你都干了些什么”变为“你在实施工作的过程中是不是遇到什么障碍？我觉得你可以尝试这样做……”等。

如果管理者以引导式的语气表达自己想要了解的内容，并对员工的处境给予更多的理解和关怀，就可以很容易地获得想要的信息。

（3）把抱怨变成赞美

把抱怨变成赞美，会给员工带来更多的动力。但是很多管理者在遇到问题的时候，首先不是想着解决问题，而是不断跟员工抱怨。例如，管理者脱口而出：“你怎么还没做好啊”“这点小事要这么长时间吗”“这个你不是挺擅长的嘛，怎么做成这样呢”等。

虽然这些在管理者眼中只是督促工作，但在员工听来就是抱怨。抱怨就会打消员工的工作积极性，会让员工心中产生“我已经很努力在做了，可你轻飘飘的一句话就否定了我所有的努力”“你永远不知道其中的艰难”等想法，进而让员工觉得无法与管理者产生共鸣，导致自己并不能将全部心思都放在工作上，更不能发挥出自身的潜能。

相反，管理者如果把抱怨变成赞美，就会极大地提升员工的工作积极性。

例如，管理者说：“这件事完成得不错，但是如果效率能提升一点，会更好”“这个方案花费的时间确实太长了，但是效果还是不错的，下次时间上稍稍把控下，就更好了”等，让员工感受到你的支持与赞美，而不是抱怨。

当你以赞美代替抱怨时，就会让对方感觉到你在为他着想。赞美的话语是人人都爱听的，如果你令对方内心感到愉悦，你的表达就能打动对方的心，让对方更容易接受你的观点。