很多管理者在和员工沟通的时候，往往因为无法积极创造情绪，所以导致双方总是不能进入教练氛围中，建立起教练关系，也无法充分发挥出教练技术的优势。
教练式管理者想要与员工联结深层次沟通，就要会听“情绪”，因为情绪往往带着人内心最真实的情感，而且情绪伴随着人每分每秒，无时无刻不在传递着信息。
因此，管理者和员工建立深层次沟通的第一步，就是创造情绪，建立教练关系，使沟通能够有效地进行。
那么，在教练式沟通中，管理者如何创造情绪，建立教练关系呢？
（1）忘我
管理者在和员工建立深层次沟通的时候，需要进入忘我的状态。
一是忘记自己是领导的身份，转换为教练身份。当员工和管理者建立教练关系时，双方间就不存在利益关系，只剩下贡献与辅导的关系。同时，管理者还需要放下自身的情绪，如焦虑、回避等消极情绪，去创造更为积极的情绪。
二是不仅精神上要达到忘我的状态，身体上也要进入状态。虽然管理者精神上想要建立与员工深层次的沟通，但是如果行为上懒散消沉，也会导致无法创造情绪，引导员工进入教练氛围中。在身体行为上也要做好充足的准备，让身体进入忘我状态，创造情绪，使氛围更具有情绪感染力，引人入胜。
三是管理者要积极创造情绪张力，不要执着于固有的习惯、思维和信念等。积极建立开放包容的心态，从而扩大彼此舒适区域的能力。
（2）专心
当一个人能够专心地聆听别人说话的时候，说话人的情绪会趋于平缓，他不再需要将自己的注意力放在如何将对方引入自己话语上，也不再焦虑对方是否认真在听，他会自觉进入一种安静而有力量的情绪中，耐心地表达完自己想说的内容，使自己的表达也更有条理性，更详细。
一是要求管理者将自己的注意力专注于员工身上，要抛开判断，聆听员工的全部。
二是管理者要不断创造、扩大情绪空间，不能因为员工的一句话、一个眼神就心生反感或抵触心理，而要给予员工更大的情绪空间。
三是在聆听员工表达的时候，管理者要做到十足的专注，让员工感受到自己的真诚与尊重。这样更容易建立起教练关系，也能使双方积极地表达出自己的观点和想法。
（3）求知(www.xing528.com)
管理者不仅要耐心地将注意力放在员工身上，还需要对员工传递出来的信息表示出好奇心，即有强烈的想法，想要去了解对方说出这些话的出发点在哪里。例如，管理者可以说“我想听听你的想法”“我很感兴趣你对这件事情怎么看”等，需要建立求知的心态，表现出对员工一切都很关注和感兴趣的心理，让员工产生信赖，积极表达出真实的想法和意图。
我们不妨试想一下，当别人对你的表达很感兴趣，并以一种求知的心理向你提出问题时，你是什么感受？你一定会特别有成就感，而且会特别乐意把自己的想法表达出来。
（4）开放
创造情绪，建立教练关系，还需要建立开放的心态。管理者在建立深层次沟通时，其实也是一个与自己对话的过程。管理者既需要向外（看员工）看，又要向内（自己）看，建立开放的心态。
如果管理者钻自己或员工的牛角尖，例如，当管理者询问员工意见或想法的时候，员工说“我不知道”“我也不太清楚”，管理者会因此心生厌弃，认为员工在搪塞自己，那么管理者无法在教练关系中建立正确的心态，创造情绪，自然也就达不到深度沟通的效果。
健康积极的教练关系，其实是一个站在对方的角度来理解自己的机会，既能积极地贡献自己的想法和经验，帮助员工获得成长，同时管理者在这其中又能体会到喜悦与成长。因此，管理者在聆听员工的时候，要做到坦率、真诚、开放，创造积极的情绪，让双方都能在这段教练关系中获得突破。
有一位警长在路上遇到一位每天上午十点钟都会去教堂祷告的教士。
这天警长明知教士要去做什么，还故意问：“你去哪儿？”
教士回答道：“我不知道。”这句回答让警长恼羞成怒：“你明明就是去教堂祷告，为什么却说‘不知道’呢？”
于是警长派人将这位教士抓到了牢房里。
教士在牢房对警长说：“你看我真的是不知道，我哪里知道在去教堂的路上会被你关进牢房！”
其实，情商高的人不会因为对方的“反驳”就心生愤怒，甚至采取消极的措施。管理者在和员工相处的时候，就需要建立开放的心态，允许对方说“不知道”。
同时，管理者不要基于讽刺、抵触等心理去问明确知道的问题，因为这可能会引起员工消极的情绪，产生对抗。
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