在教练式沟通中，管理者不仅要会“听”，还要会“问”。有效的提问能够发现事实，直击问题的核心，使回答问题的过程其实就是解决问题的过程。
但在现实管理中，管理者常常欠缺提问的能力，导致提出的问题不着边际，难以问到关键点上，无法引起对方积极的思考，甚至会引起对方防卫性的辩护，反而激化了矛盾，与预期目标背道而驰。
希腊著名的哲学家苏格拉底有一次在公众演讲会上，出了一道当时公认的高等数学难题，再三询问，在场的人没有谁能够答得出来。这时候，苏格拉底当场叫起了一个五岁的孩子，通过一连串的询问，这个孩子最后竟然解出了这道高等难题。
看似高深的高数难题之所以能被一个五岁的孩子给解开，关键在于苏格拉底进行了有效提问。管理者如果想让自己的提问有效，就需要借用技巧性的提问，以下列举了五种提问方式，能够帮助管理者获得更多的信息，帮助员工解决问题。
（1）多使用开放性提问
管理者在和员工沟通的时候，要多使用开放性提问，避免采用封闭式提问而限制员工的思路。开放性问题并不限制答案，它能够充分给予员工表达的空间和自由，能够让员工表达出更多的内容。例如，在提问时可以多使用“为什么”“什么”等开放性常用句式，以了解到员工更多的想法。
常用的句式有以下几种：
“我能帮助你什么吗？”
“为什么会出现这种情况呢，你当时处于什么样的情况呢？”
“凡事都有三个解决方案，你觉得可能是什么？”等。
管理者在使用开放性提问时，不是漫无目的地，而要做到心中有方向。在提问时需要思考这样几个问题：
“现在正发生着什么？”
“我们正在朝着哪个方向前进？”
“我要向谁提问？”
“提问什么？”
“我想达到什么样的预期目的？”等。
开放性提问既让员工找到更多的方向，又要发挥出更多的可能性和创造性。管理者要通过提问来帮助员工拨云见日，更好地完成实际工作。
（2）多使用好奇心提问
管理者在提问的时候，可以把“能不能……”改为“怎样才能……”。当管理者使用好奇心提问时，能够调动起员工的情绪，让员工更愿意并且积极主动回答问题。(www.xing528.com)
例如，管理者询问：“昨天你说的那个项目，后来是怎么解决的呀？”（昨天下班之前，员工提出了一个方案，好奇心驱使管理者进行提问）“你今天状态很好，是工作进展得很顺利吗？”
（3）多使用启发式询问
启发式询问能够给员工提供更多的思路，让员工按照管理者的提问说出更多的细节和内容。例如，管理者提问员工：“然后呢……”“刚刚你说的那个问题，究竟是怎么回事”等。
管理者积极启发员工的思路，但不要预设答案，要以员工的看法为主。管理者不要急着向员工探求答案，而要尽可能多地了解事实，了解更多的信息，并做好自我消化的工作，组织员工表达出来的内容，得到新的信息。
管理者在使用启发式询问时，要把握好时机。古人云：“不愤不启，不悱不发。”也就是说“不到他努力想弄明白而不得的程度不要去开导他；不到他心里明白却不能完善表达出来的程度不要去启发他”。好的启发时机如下：
一是当员工想要解决他的问题时，这时员工会有强烈的解决问题的渴望，动力充足，也会更集中于管理者的提问，希望能得到新的思路。
相反，当员工并没有强烈渴望去解决他的问题时，无法集中于管理者的提问。
二是员工“有心而力不足”，陷入困顿已久却找不到出路时。这时管理者的沟通就如雪中送炭，积极地帮助员工指点迷津，使提问积极有效，顺利地推动问题得以解决。
（4）多使用探寻性提问
探寻性提问能够引导员工自己去寻找答案，从而更好地解决问题。常用的提问方式有：“如果这些困难都能得以解决，接下来你会做什么？”“你以前遇到过这样的情况吗？都是怎么解决的？”“如果你所担心的情况都不存在了，你有什么样的想法？”等。
这种提问方式，能够让员工发挥出更多的可能性，克服内心的障碍，树立自信，推进工作的开展。
管理者在使用探寻性提问时，要注意从以下五个方向出发：
一是正面。指开门见山，而不是遮遮掩掩的。管理者在引导员工找答案时，需要建立积极的态度，不要拐弯抹角、顾左右而言他，否则不利于解决问题。
二是前进。指能够推动问题向前发展，而不是阻碍问题得以解决；如“你打算如何推进目标呢”？
三是激励。指管理者在提问的时候，需要进行积极的、鼓励的、带有支持性的引导，以物质或精神激励让员工有克服困难的勇气和信心。例如，管理者提问：“目标达成之后，你想要得到什么样的奖赏呢？”
四是可能性。指管理者的提问能够帮助员工获得更多的解决问题的思路和方向，而不是堵塞思路。例如，管理者对员工说：“你想一下，凡事至少有三个解决办法，这个也不例外。你认为呢？”
五是宣言。指提问能够按照“计划、行动、结果”展开，解决问题，指向结果，获得最终胜利。
教练式管理者因为懂得如何提问，所以能帮助解决实际问题、迅速引起员工思考、发掘员工的潜能，并激发员工的执行力，从而加速解决问题。
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