不同领域的协同学习

共同学习广泛发生于人类社会活动的不同场域,如学校、职场、社区。作为一种形态相对稳定的、持续性的共同学习,又可以从共同学习活动的现状中归类出:学校学习共同体、企业学习社团和社区学习共同体。通过三者的比较与分析,我们将会发现,什么是影响和制约共同学习的“要害”。

社区学习共同体与学校的明显差别在于,社区是人的生活的重要载体,与人的日常生活以及休闲、工作具有天然的联系;而学校是人造的教育环境,对应着特殊的教育场地、设施、学龄及学期,在某些方面甚至是刻意地中断了与校外生活、成人世界的联系。学生是个体化的人,因为其学历与学业是个体化的,至于是否成绩合格准予毕业,当然也是其个体化的学习与考试记录决定的,与学校其他学生的学习表现没有任何关系。在实现素质教育基本使命的教育改革进程中,基础教育学界提出“学校学习共同体”理论并推动其创建活动。作为新型的学习与教学的组织形式,学校学习共同体旨在实现对话性的教育生活方式、以学习者为主体共享生活实践的学习方式,以体现从认知成长走向人格发展的教育目标。^[43]“学校学习共同体”虽可助益教育改革,却具有天然的局限性。一是它可以改善传统的师生关系,实现某种特定情境的师生平等对话,但难以根本改变师生的角色定位;二是它可以通过真实的或仿真的实践活动,实现代际的和同辈之间的异质交互,将真实世界中的学习方式带到课堂、带到学校,但难以彻底解构学校世界与真实世界的隔阂;三是它可以创造条件让学生有机会置身于社会各行各业的专家、行家的学习文化中,从而对学生起到某种教化作用,但只能够让学生短期地边缘性地参与这些共同实践活动,其作用毕竟是有限的。总之,“学校学习共同体”为教学活动搭建通向生活世界的桥梁,有利于此岸与彼岸的沟通,有利于实现素质教育,但只是教育语境下的改良措施。它无力摆脱渗透社会功利价值的教育择优分等评价体系的制约,充其量只是一种“仿共同体”。“共同体”内的同学,对于彼此间的竞争关系具有非常清醒的认识,他们将会因为一场升学考试而各奔东西,学习的根本意义在于升学入职排序中的领先优势。因此,无论是班级制的形式上的共同学习,还是“学习共同体”形式的学习,都无法改变其工具性价值取向。

与学校相同的是企业也是社会的产物,但作为社会经济动物的企业,处于市场竞争条件下的个体的企业是有寿命的。“大企业的寿命很少超过人类寿命的一半。依壳牌石油公司的一项调查发现,可以估计大型企业平均寿命不及四十年,约为人类寿命的一半!”彼得·圣吉不无揶揄地在其代表作《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》中敬告各位读者“你将有百分之五十的机会目睹你现在服务的公司关门大吉”^[44]。该书所推荐的学习型组织的艺术与实务,其重要指向就是延长企业的寿命。其后埃蒂纳·温格等在学习型组织的实战研究中提出,培养实践社团才是企业有效实施知识战略的重点。这里的“实践社团”即“企业学习共同体”。“实践社团是这样一群人,他们有着共同的关注点、同样的问题或者对同一个话题的热情,通过在不断发展的基础上互相影响,加深在这一领域的知识和专业技术。”^[45]尽管企业的实践社团有不同的形式,但却具有相同的基本结构。“一个实践社团是三种基本元素的独特组合,即:定义一组问题的知识领域;关心这个领域的人们的社团;以及他们所发展的在这个领域内有效的共同实践。”^[46]企业实践社团与社区学习共同体的重要区分集中于三点。第一点,企业实践社团是围绕知识开展学习实践活动的;而社区学习共同体是围绕实现人的生命成长开展学习实践活动的。第二点,企业实践社团的成员关系形成不具有目的性,真正的目的性体现在增强企业市场竞争力上;社区学习共同体成员之间守望相助关系的形成本身就具有目的性。第三点,企业实践社团的吸引力来自满足其成员的事业欲望和创造欲望,但这种事业欲望和创造欲望的满足以及成员间友好协作关系的促进,是以拯救企业效益低迷的努力而出现的;社区学习共同体成员事业欲望和创造欲望的满足,却是建立在人的本质意志上的,即人的“中意”“习惯”“记忆”本性基础上的。企业雇主的目标是要把选择意志重新锻造为本质意志,要把明显人为地、抽象地设计出来的行为的理性模式“自然化”。(www.xing528.com)

早在20世纪30年代,艾尔顿·梅约(Elton Mayo)在霍桑企业进行了实验之后,在工业社会学中建立了“人际关系学派”(Human Relations School)。梅约发现,任何工作环境的物质因素,甚至是在泰勒的策略中最为明显的物质刺激,都没有精神因素对生产效率的提高和冲突的消除所产生的影响大,雇主与管理者对雇员精神状态的变化的关注、给予雇员的关心,以及对于雇员在企业生产效率贡献上的意义的关注,都可以用来解释这一精神因素。泰勒和梅约代表了两种不同的管理形式。但总的来说,企业生产与服务的业绩或成效,需要的是雇员被管理,而不是听任他们自身动力的支配,这一假设是毋庸置疑的。梅约计划主导下的霍桑实验之所以几乎一夜成功,是因为它以蜂群模式(swarms)取代了行军纵队(marching columns)。谁要是想把蜂群作为目标,他应该关注草地的鲜花,而不是注意单个蜜蜂飞行的线路。从行军纵队到蜂群,从课堂、学习软件到学分银行,从网购、团购到花样百出的积分制,与电脑游戏从来没有什么本质区别——通过诱惑来实现远程操控。梅约设计的诱惑即他的关于“仿共同体”的建议:“只要雇主能够成功地在雇员中激起‘我们所有的人都在同一条船上’的感觉,能成功地促进他们对公司的忠诚,并使他们铭记个人表现对共同努力的意义……”因为“在提高工作效率和防止周期性的工业冲突的威胁上,工作的满足和友好的氛围可能比严厉的规则实施和无所不在的监视更有效果,同时从纯粹的保险精算(actuarial)的意义上讲,它们也比它们所取代的训练方法要更有‘经济意义’”。^[47]这个建议显然充满着人情味,但一不小心“经济意义”却道出了实情。

总之,无论是作为梅约计划的霍桑实验、作为学习型组织艺术与实务的五项修炼,还是作为学习型组织知识管理模式的实践社团,都是一种人为的技术,体现人的工具理性。三者一脉相承,所不同的是五项修炼和实验社团更强调通过共同学习的途径与技术实现“仿共同体”建设。彼得·圣吉直言不讳地指明,学习型组织是一项“工程”,而五项修炼则是组装为一体的“技术”。“在工程上,当一个构想从发明演变成创新,必定会经历各种配合技术聚合的阶段。这些关键技术往往都是在个别的范畴中单独发展出来,逐渐聚合、相辅相成,才使得在实验室中被证明行得通的构想,成为实用的创新。”“那么我们可以说,学习型组织已经被发明出来,但是还没有达到创新的地步。”^[48]它们是一种人为的“发明”,是一种表象接近共同体的“仿真品”;与之相反,我们从人们在社区学习共同体的共同学习特性中才真正发现了共同体的幽灵,那是基于人的本质意志的共同学习,它不是通过技术和手段造出来的,也不受某个外加的功利的目的的控制,其共同学习的过程即体现为人的生命性价值。