图书馆员的选拔和聘用是图书馆人力资源开发和管理的一项基本任务和重要环节，它决定了图书馆人力资源的结构成分以及具有的能力水平。图书馆员甄选是指对从事图书馆工作的人员进行公开选拔和测试，其目的是挑选符合需要的图书馆工作人员，提高工作效率，降低图书馆员职业培训的成本。图书馆员聘用是指在甄选的基础上，对具有专业技术资格和技术能力的竞聘人员进行录用和聘任，其目的是对录用的工作人员明确岗位职责并授予一定的岗位权利，以充分发挥所聘人员的才能和作用，它是图书馆人力资源管理的主要过程。
（一）图书馆员甄选任用的原则
1.公开、公平、公正的原则
图书馆要获得高质量的图书馆员，提高自己的管理水平，就应在甄选和任用未来馆员的过程中坚持公开、公平、公正原则。图书馆应打破传统的自我封闭的形象，把图书馆所需的工作岗位和人员数量以及任职资格、录用时间向社会和图书馆组织内部公布，鼓励社会成员和图书馆职工参加竞聘。要做到机会均等、一视同仁，坚持任人唯贤，并通过相关的制度来确保选拔和聘用人员的质量。为此，图书馆应为选拔优秀人才创造良好的政策环境和工作环境，以保证图书馆运用科学的方法吸收和录用合适的工作人员。
2.用人之长的原则
则知人善任、扬长避短，是图书馆员选聘过程中应该注意的重要原则。应该采取客观、辩证的态度，将待用人员的长处和短处、主流与非本质等方面反复仔细地掂量，区别对待。人无完人，倘若只看到其短处，看不到长处，就会陷入无人可选的困难境地。在甄选员工的过程中，关键在于如何根据岗位要求，发挥工作人员的长处。对于待用人员来讲，若能在最适合其个性特点的工作岗位上发挥其长处，就能各得其所，人尽其才。对于图书馆组织而言，也是得到人才的合理途径。
3.用人不疑原则
它又称为信任原则。被任用的人才，要放手使用他们，发挥其主动性、积极性和创造性，支持员工取得各项工作成绩。一个人如果得不到管理者的信任，处处受到猜疑，他就不会全身心地投入到工作中去，智慧和才能就不会充分发挥。只有充分信任，支持选拔和录用的工作人员大胆工作，才能使之充分发挥其聪明才智，为图书馆创造更大的成就和效益。
4.注重潜力的原则
要注重竞聘人员的潜在发展能力。有些人在担任现职时表现出色，但当被选拔到高一级职位时，就不能胜任工作的需要。因此，在对应聘人员进行考核时，应注重对其工作能力、知识范围、思想品德以及交往能力进行全面考核和评定，同时还应注意其团队精神和协作精神的评定。要正确评价竞聘人的发展潜力，根据其处理复杂问题的能力和是否具备高层次人才所需的基本素质进行甄选和聘用。
5.条件适当的原则
在选聘过程中，选聘的条件可能很多，候选人过五关斩六将才能够得到想要的岗位。但是，这些条件的设置不能太过脱离组织实际，过于苛刻，必须要根据图书馆组织的目标以及这一目标对人员配置职能的要求等方面来客观设计，应对待聘职位的性质进行工作分析，并充分考虑这一职位对人员提出的要求来选拔人才，这样才不至于浪费大量的时间、精力和费用，同时又能够得到图书馆所需要的各类人才。
（二）图书馆员甄选聘用的途径
图书馆进行人员选拔与聘用通常有两种途径：一种是对图书馆内部的员工进行选拔；另一种就是对社会成员进行公开招聘。
1.内部选拔
内部选拔是指从馆内已有的人员中进行选拔提升。一般要求在组织中建立起详尽的人员工作表现的调查登记材料，以此为基础建立数据库，以便在职位出现空缺时，能够据此进行分析研究，从而从中选出符合要求的人员。
在图书馆内部选拔人才有以下几个优点：一是由于对图书馆内人员比较了解，可以通过充分和可靠的人事管理资料进行分析与比较；二是被提升的组织内部成员对图书馆组织运行的状况以及现存的问题比较了解，能够比较快地适应岗位要求；三是通过对图书馆内部成员的选拔，可以使广大员工看到工作的希望和前途，增强自信心，鼓舞士气，并使其保持良好的工作热情；四是可以使图书馆快速获得员工对图书馆业务培训的回报。
但从内部选拔人才也有可能产生一些弊端：首先，由于组织成员已经形成了长期的思维定式，难以产生新的观念和行为，因而此举不利于图书馆组织的发展与创新；其次，如果图书馆工作岗位所需人员的缺口比较大，而又一味坚持从图书馆内部选拔人才，就有可能导致不适合图书馆岗位要求的工作人员上岗，这样不仅使图书馆失去了获得一流专业人才的机会，也会对图书馆组织的发展形成阻力。
2.外部招聘
外部招聘是指从图书馆以外的途径来获得人才。外部招聘的渠道很多，例如广告、职业中介、学校、图书馆员工的推荐等。(www.xing528.com)
要使外部招聘得以有效地实施，就必须将图书馆空缺岗位的相关情况事先告知应聘者，例如岗位的性质和要求、工作环境的现状和前景、报酬以及福利待遇等。图书馆外部招聘的优缺点恰好与内部选拔互补。
对外招聘的主要优点是：有较广泛的人才来源来满足图书馆的需求，并有可能招聘到一流的人才，为图书馆带来新的思想和方法，为图书馆补充新鲜血液。由于大部分应聘者都具有一定的理论知识和实践经验，因而可以节省在培训方面所耗费的大量时间和费用。
但它也存在不足：如果图书馆中有胜任的人未被选用，采取外部招聘的方法可能会使这部分人才感到不公平，可能会产生与应聘者不合作的态度，同时会使其士气和积极性受到打击。应聘者对图书馆的历史和现状不了解，需要有一个了解和熟悉的过程。由于对应聘者的实际工作能力并不十分了解，因而在招聘过程中不可避免地会过分关注其学历、文凭等。
总而言之，无论是内部选拔还是外部招聘，都各有长处和不足，都不是十全十美的甄选聘用的方法。但在实际工作中，我们可以遵循一般的规律。
例如，当图书馆内有适合该空缺岗位要求的人选时，应首先从内部进行选拔。当空缺的岗位是图书馆内的关键职位，而图书馆内部又无人可胜任时，就应该从外部招聘。这两种方法应该结合使用，从外部招聘进来的人员应该从基本工作做起，然后根据其表现来进行适当的提升。
（三）图书馆员甄选聘用的程序与方法
图书馆员甄选与聘用的流程可根据图书馆的规模和性质以及岗位的要求来进行设计。首先应从岗位的需要出发进行工作分析。
确定某项专业工作所需人才的业务水平的目的是确认甄选的标准，是识别最佳人选的前提。例如，选择担任文献采选人员、编目人员、咨询课题主持人与计算机管理系统设计人员时，对他们的要求是有区别的。外语水平与知识广度是外文采选工作的基本要求，编目人员必须要有系统的图书情报专业知识，而专题咨询与计算机管理系统设计人员则需要较深厚的专业理论基础。同时，也要考察工作对候选人的个性特长的要求等，然后针对这些要求设计甄选的方式，如问卷调查还是进行面试等。通过对候选人的甄选，决定其是否被录用，以及被任用至何种岗位。设计甄选与聘用活动的程序时应考虑到实施过程中相关因素的影响，例如时间、费用、甄选的难易程度以及实际意义等。
图书馆员甄选聘用的方法主要有笔试和面试。
1.笔试
其中笔试可以通过各种测验来对以下内容进行考察分析：首先，智力测验。目的是衡量候选人的记忆力、观察力等。主要是考察候选人在继续学习上的能力，同时也对候选人有个基本的了解。其次，专业测验。目的是测验候选人所具有的专业技能，以及进一步掌握技能的潜力和能力。例如对参考咨询人员的测验，就应该考察其在咨询工具的操作方面的能力，以及对信息的检索分析处理方面的能力等。再次，性格测验。目的是衡量候选人在性格上的特征。在图书馆的参考咨询中，十分强调与读者的沟通交流能力，若候选人在个性上不够耐心，沟通上欠缺技巧，就不符合该岗位的要求。最后，领导能力测验。目的是衡量候选人在领导能力方面的表现，以及在这方面的潜能。若待聘职位是关键的领导岗位或者是该类岗位的储备人员，就特别应该强调候选人在这方面的能力。
2.面试
面试则是一种要求候选人口头回答主试提问，以便了解候选人的素质和潜能的甄选方法。面谈的优点是直接简便，可以快速淘汰那些明显不合格的候选人，但同时这种方式也很容易受到候选人表象的影响。
由于很多图书馆没有实施现代人力资源管理制度，招聘选用人才时没有采取科学的方法，面试往往只是走过场，所以负责甄选人才的人员不能从中得到有价值的所需要的候选人的相关资料。
在美国，高校图书馆的招聘面试工作主要采取多层次系列面试的方法。根据职务的档次高低，招聘单位一般安排在不同的时间邀请3～5名应聘者来学校图书馆参加为时1～3天的面试。申请馆长职务的应聘人，必须经历校长、校务委员会成员、图书馆部主任及图书馆工作人员对其进行的多层次的面试过程，时间为2～3天。
申请图书馆部主任职务的应聘人，需接受馆长、图书馆管理委员会以及部门的工作人员对其进行的面试过程，时间一般需要1～2天。申请图书馆一般工作人员职务的应聘人，需经历图书馆管理委员会、招聘部门的部主任及有关的工作人员共同参加的面试过程，一般需要0.5～1天的时间。
面试的重点，一是了解候选人的工作能力，可以通过询问其以往的工作经历、经验来判断其是否适合该岗位要求；二是了解候选人的性格特点，观察其应变能力等因素；三是了解候选人的求职动机。如有的人工作态度不端正，应该在面试时充分了解考察，早做判断。
总之，图书馆员甄选任用的方式并不是孤立的，而是根据实际需要灵活选用。在实际工作中，若是从内部选拔人才，对其个人情况都比较了解，可以根据岗位的要求重点考察某方面的能力，而对于从外部招聘的人才，则需采用多种方式来进行全方位的考察。
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