激励下属继续努力，肯定他们的工作表现

在日常工作中，相信大多数的上司都是追求完美的人，总希望布置给下属的工作能够被及时、有效地完成。事实上，追求完美的人对凡事都要求很高，可以说，这也成为了领导的一个缺点——你的苛刻使得下属感受不到你的肯定与激励，他们所感受到的只有失望。作为领导者，当下属的工作已经做得很好的时候，你需要快速加以肯定，及时说出下属的业绩表现。在这个过程中，你肯定了自己的下属，也就相当于肯定了自己。一说到如何激励下属，不少领导者就抱怨：“我一没有给下属提升晋升的职权，二没有给下属加薪发赏的钱，你让我怎么激励下属？光耍嘴皮子怎么行？”但实际上，一些有作为的企业家和领导者在实际中总结出的不少行之有效的低成本甚至零成本的激励方法，其中之一就是“迅速说出你下属的业绩表现，令下属感受到你的关注”。

英国女演员和诗人乔吉特·勒布朗说：“人类所有的仁慈、善良、魅力和尽善尽美只属于那些懂得鉴赏它们的人。”任何一个下属都希望得到别人的肯定，尤其是上级的认可。美国著名的企业管理顾问史密斯指出：“一个员工再不显眼的表现，若能得到领导的认可，都能对他产生激励的作用。”

在现实工作中，许多员工竭尽全力地把工作做得很出色，却从未得到过认可，哪怕是一声“谢谢”，这是因为绝大多数领导者想当然地认为将事情做得出色是下属的本分。事实证明，领导者如此的“忽视”会让下属感觉很受伤，作为领导者，在下属工作出色的时候，你应该迅速说出下属的业绩表现，令下属感受到你的关注。

在这次工作中，小王出色地完成了任务，他兴高采烈地对主管说：“我有一个好消息，我跟了两个月的那个客户今天终于同意购买了，而且订单金额会比我们预期的多25%，这将是我们这个季度价值最大的订单。”但是，这位主管对小王的优秀业绩的反应很冷淡，他毫不在意地说：“是吗？你今天上班怎么迟到了？”小王说：“路上堵车。”这时，主管严厉地说：“迟到还找理由，都像你这样，公司的业务还怎么做！”小王垂头丧气地回答：“那我今后注意。”于是，原本高兴的小王一脸沮丧地离开了主管的办公室。

我们可以从这个案例中看出，当小王寻求主管激励的时候，主管不仅没有任何表扬，反而只因小王偶尔迟到之事就主观、武断地严加训斥本该受到表扬的职工。当然，最后的结果是小王的积极性受到了很大的打击，希望获得肯定和认可的心理需求没有得到满足。

其实，在现实工作中，领导对下属的激励并非一件难事，对下属进行话语的认可，或者传递鼓励的表情，都可以满足下属希望被重视、被认可的需求，从而达到激励的效果。(www.xing528.com)

杰克·韦奇说：“我的经营理论是要让每个人都能感觉到自己的贡献，这种贡献看得见，摸得着，还能数得清。”当下属完成了某项工作的时候，他们最需要的是来自领导对自己工作的肯定。可以这样说，领导的认可就是对其工作成绩的最大肯定。

保罗·莫任担任了多年的职业管理者，他也曾一度认为下属将事情做得出色是其应该完成的工作。他这样解释说：“过去，我常常忽视对下属的成绩给予肯定，因为我个人对于这方面从来没重视过，因此，我往往忘记了对别人的成就给予表扬。相反，我认为他们所取得的成就只不过是他们规定工作中的一部分，而规定的工作是不需要特别认可的。”

后来，莫任到了太平洋贝尔公司工作，他对于给予下属认可并及时对成功给予表扬的重要性有了新的认识。他发现，事实上，这对于下属来说是很重要的，因此他决定改变自己的领导习惯。为了提醒自己公开认可的重要性，他特别编制了一张认可他人的优先性列表。每当自己的团队取得一个关键的成就的时候，他都会亲自走到项目组的每个人面前，和对方握手。偶尔，他还会挑选出几个重要的团队成员，带他们出去吃饭。他也会亲自打电话给每一个团队成员，感谢他们在项目中付出的努力。另外，他还常邀请大家共同参加一个小型的办公室聚会，一起享用蛋糕和咖啡。

在采取了如此多的肯定下属业绩、激励下属的措施之后，在短短时间里，莫任就看到生产效率提升了，缺勤率降低了，同事之间正在形成更紧密的人际纽带。与此同时，与他一起工作的员工有了更大的主动性，他自己的工作也变得简单起来。互相合作的工作氛围带来了更好的沟通，这样一来，下属之间的冲突减少了。

当然，快速说出下属的业绩是给予下属的一种赞誉和褒扬，也是一种相处艺术。这样有利于下属扬长避短，也能有效地调动下属工作的积极性和创造性。