双因素理论及其应用——有效激励与需求层次的关系

双因素理论是由美国心理学家赫兹伯格20世纪50年代后期提出的。该理论认为人的动机因素有两类,一类为保健因素,另一类为激励因素。

(一)保健因素

保健因素又称为维持因素,是指与工作环境和条件相关的因素。这些因素不能起到激励员工的作用,却具有保持人的积极性、维持工作现状、预防员工产生不满情绪的作用。当得不到这些方面的满足时,人们会产生不满,从而影响工作,但当得到这些方面满足时,只是消除了不满,不会调动人们的工作积极性,即起不到明显的激励作用。常见的保健因素主要有:管理政策与制度、监督系统、工作条件、人际关系、工资水平、福利待遇、职务地位、工作安全等。

(二)激励因素

激励因素是属于和工作本身相关的因素,指那些能调动员工工作积极性、激发其工作热情、能从根本上激励员工的因素。当人们得不到这些方面的满足时,工作缺乏积极性,但不会产生明显的不满情绪。当人们得到这些方面的满足时,会对工作产生浓厚的兴趣和积极性,起到明显的激励作用。常见的激励因素有:工作成就感、工作挑战性、工作中的认可和赏识发展(晋升、成长)、责任感等。赫兹伯格所说的保健因素和激励在实际的工作中有所交叉,也因管理对象的不同而存在差异。

(三)对管理实践的启示(www.xing528.com)

一是要善于区分和应用两种激励因素的作用。对于保健因素要给予基本的满足,同时要抓激励因素,进行有针对性的激励。采取了某项激励的措施以后并不一定就带来满意,更不等于劳动生产率就能够提高。满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的,没有它会导致不满,但是即使获得满足,它的作用往往是很有限的,不能持久的。要调动人的积极性,不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素,重要的是要提供使人感到具有价值、现实意义的工作,工作内容具有挑战性,应让人们承担更重要的责任;而不仅仅是把目光局限于提高工资水平、办好福利事业上。从这个意义上来说,赫茨伯格的双因素理论与马斯洛的需求层次理论有密切的关系,其保健因素相当于生理、安全、社会交往等低层次需要,激励因素相当于尊重、自我实现等高层次需要;二是要正确识别挑选激励因素。能够对员工产生激励的因素在实践中不是绝对的,常常因人、因地而不同,有时差别很大,必须在实际分析的基础上,灵活确定。

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中秋奖金

一家公司的老板,每年中秋节都会额外给员工发放一笔1 000元的奖金。但几年下来,老板感到这笔奖金正在丧失它应有的作用,因为员工在领取奖金的时候反应相当平和,每个人都像领取自己的薪水一样自然,并且在随后的工作中也没有人会为这1 000元表现得特别努力。既然奖金起不到激励的作用,老板决定停发,加上行业不景气,这样做也可以减少公司的一部分开支。然而停发的结果却大大出乎意料,公司上下几乎每个人都在抱怨老板的决定,有些员工的情绪明显低落,工作效率也受到不同程度的影响。老板很困惑:为什么有奖金的时候,没有人会为此在工作上表现得积极主动,而取消奖金之后,大家都不约而同地指责、抱怨甚至消极怠工呢?

启示:激励因素能够调动员工的积极性,保健因素能预防员工的不满。激励因素使用不当,会转化为保健因素。