目标的定义、作用与特征

(一)目标的含义

目标是根据组织宗旨(社会对组织的要求)而提出的组织在一定时期内通过努力要达到的理想状态或希望获得的成果。简而言之,目标就是关于组织未来的理想状态。目标是期望的成果。这些成果可能是个人的、部门的或整个组织的努力方向。而宗旨规定了组织生存的目的和使命,反映了社会对组织的要求。

企业目标是在分析企业外部环境和内部条件的基础上确定的企业各项经济活动的发展方向和奋斗目标,是企业经营思想的具体化。

彼得·德鲁克提出,企业目标唯一有效的定义就是创造顾客。因为强调利润会使经理人迷失方向,以至于危及企业的生存。

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国家目标——两个100年目标

改革开放之后,我党对我国社会主义现代化建设作出战略安排,提出“三步走”战略目标。2002年党的十六大正式宣布人民生活总体达到小康水平。

党的十七大、十八大对全面建成小康社会提出了新的要求,作出了新的部署。这就是“两个一百年”的奋斗目标,即到建党100年时建成惠及十几亿人口的更高水平的小康社会;到新中国成立100年时基本实现现代化,建成社会主义现代化国家。

习近平在党的十九大报告中提出,我们要全面建成小康社会、实现第一个百年奋斗目标,向第二个百年奋斗目标进军。

“综合分析国际国内形势和我国发展条件,从2020年到本世纪中叶可以分两个阶段来安排。第一个阶段,从2020年到2035年,在全面建成小康社会的基础上,再奋斗15年,基本实现社会主义现代化。……第二个阶段,从2035年到本世纪中叶,在基本实现现代化的基础上,再奋斗15年,把我国建成富强民主文明和谐美丽的社会主义现代化强国。”

从全面建成小康社会到基本实现现代化,再到全面建成社会主义现代化强国,是新时代中国特色社会主义发展的战略安排。这一战略安排,是我党适应我国发展实际作出的必然选择,对动员全党全国各族人民万众一心实现中华民族伟大复兴的中国梦具有重大意义。

(二)目标的作用

1.方向作用

(1)目标指出和规定了组织的发展方向,指导有组织的行动。

(2)管理的起点是确定和选择目标;管理的终点是实现目标。没有明确的目标,管理就是杂乱无章的。

2.激励作用

(1)对集体的激励作用,组织可以充分调动各种资源和全部力量,用最少的投入实现组织的目标。

(2)对成员的激励作用,组织的总目标通过层层分解,使组织内每个成员都了解具体目标,并将自己的期望目标与组织目标相联系,两者达成一致时,就会使成员产生努力实现组织目标的巨大动力。

(三)目标的特征

目标是组织经营思想的集中体现。

1.目标的多元性

不同的组织会有不同的目标,在同一个组织内部,不同的部门也会有不同性质的多个目标。

组织目标是多重的、多方面的。从目标的具体内容及其相互关系分析,可以把组织的目标分为总目标、中间目标和具体目标。总目标是组织一切活动的立足点和出发点,决定着组织长期的发展方向、规模和速度。例如,某企业的总目标包括海外经营发展水平、国内市场占有率、销售额和利润增长幅度几个重点。总目标又分为若干个中间目标,中间目标是实现总目标的措施和手段,是为实现总目标服务的。如该企业为实现上述总目标,分别拟定了质量升级目标、品种开发目标、市场营销目标、成本降低目标等。中间目标又进一步划分为若干个具体目标。如该公司为实现质量升级目标,具体规定了产品质量目标、工作质量目标、服务质量目标等;为实现成本降低目标,具体规定了产品成本降低率和降低额、原材料和燃料等物耗节约指标、劳动生产率提高指标、产量增长指示、节约开支压缩费用指标、废品率降低指标等。

拉·柯·戴维斯认为:“企业目标可分为主要目标、并行目标、次要目标。主要目标由企业性质决定,是贡献给企业顾客的目标;并行目标可分为个人目标、社会目标,是为企业的关系人服务的目标;次要目标是贡献给企业本身的目标。”

彼得·德鲁克认为:“企业的性质本身需要多重目标。在每一个领域中,只要企业绩效和成果对企业的自下而上和兴盛有直接和利害关系,就需要制订出目标来。”(www.xing528.com)

2.目标的层次性

企业管理层次的差异决定目标体系的垂直高度。企业目标是一个有层次的体系和网络。

目标的层次性,与组织的层次性有关。与目标的层次体系相对应,不同等级的管理人员关注不同的目标。董事会关注的是企业的宗旨、任务和总目标。中层干部主要负责确立关键成果领域的目标、分公司目标及部门目标。基层管理人员关心的是部门或小组的目标及工作人员的个人目标,组织是在一定环境中为达到整体目标而存在的有机整体,总目标的实现需要子目标的支持,这就是目标的层次性,目标管理法的目标体系示意如图4-3所示。

图4-3　目标管理法的目标体系示意

组织目标的层次性的分解有两种方式:一种是自上而下的方法,另一种是自下而上的方法。自上而下的方法是指由组织的高层管理者根据组织的宗旨确定总目标,然后为其下一级确定目标,这些目标就是组织总目标的分解。每一级在得知自己的目标后再为自己的下级确定具体的目标来保证自己这一层次目标的实现。自下而上的方法则是指先由每个组织成员根据总任务确定自己的目标,上报给自己的上级;上级归纳起来形成本层次或部门的目标,再上报给更高一级,这样层层上报,最后形成组织的总目标。这两种目标形成体系、形成的方法各有优缺点,从实践来看,自下而上方法用得不多,但单独使用两者中的任一方法效果都不好。

3.目标的网络性

目标的网络性是指为了保证组织目标实现,组织内部各部门、各单位的目标之间形成一个相互联系的网络。一个组织的总目标通常可以分解为许多分目标,这些分目标之间左右联系、上下贯通彼此呼应,融汇成一个网络体系。

在这个网络中,各部门、各单位的目标要相互支持、相互协调,部门目标的制订与实现部门目标的措施以是否有利于总目标的实现作为判断的标准。

4.目标的变动性

企业目标的内容和重点是随着外界环境、企业经营思想、自身优势的变化而变化的。

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登山还是救人?

有一个登山队在攀登喜马拉雅山,登到一半的时候,发现前一个登山队遗留下的一名奄奄一息的队员,这时这个登山队长要决策:我们这十几人走到半山腰了,是把这个人抬下去,破坏我们登山队的计划,还是把这个人放在这儿?因为这个人又不是我们队的。

这个故事非常形象,一个企业往前冲的时候,必然要遇到一些道德和社会责任问题,作为总裁,你该怎么决策?你可以说我牺牲团队的目标来拯救这个队员,把他抬到山下,咱们从头再来。

这是哈佛商学院一个经典故事,每一届的学生在第一个学期要听这个故事,每个新生第一个星期要谈的也是这个故事。

小知识

目标制订的方法——SMART原则

S——代表具体(Specific),指绩效考核要切中特定的工作指标,不能笼统;

M——代表可度量(Measurable),指绩效指标是数量化或者行为化的,验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的;

A——代表可实现(Attainable),指绩效指标在付出努力的情况下可以实现,避免设立过高或过低的目标;

R——代表相关性(Relevant),指绩效指标是与其他目标相关联的;

T——代表有时限(Time-bound),注重完成绩效指标的特定期限。

启示:人们在制订工作目标或者任务目标时,考虑一下目标与计划是不是SMART化的。只有SMART化的计划才具有良好的可实施性,也才能指导保证计划得以实现。