探析人的认识理论：简介

任何组织都有领导者，领导者就是指引和影响个人或组织在一定条件下实现某一目标的行为者。同样一个组织去完成同样的任务，不同的领导者完成的任务水平不一样。同样的组织完成任务水平的不同，很大程度取决于组织文化的差异。组织文化是组织成员在认识和行为上的共同理解，它贯穿于组织的全部活动，影响组织的全部工作，决定组织中每个成员的精神面貌，整个组织的素质、行为和竞争能力。一个组织的文化建立主要取决于首任领导者的气质和性格。

目前，对人的行为研究的学者很多，理论也不少，而所形成的一门科学叫组织行为学。组织行为学是一门年轻学科，其内涵和外延都处在不断的发展变化中，因而对这一问题的回答也就众说纷纭，莫衷一是。

美国学者威廉·迪尔认为“组织行为是一门应用社会学，研究工作组织中个人、团体和组织的行为问题”。另一位美国学者安德鲁·J·杜布林（A·J·Dubrin）在他的著作《组织行为学原理》中写道：“组织行为是系统研究组织环境中所有成员的行为，以成员个人、群体、整个组织及其外部环境相互作用形成的行为作研究对象的一门科学。”

加拿大学者乔·凯利（Jee Kelly）认为：“组织行为学的定义是对组织的性质进行系统的研究：组织是怎样产生、成长和发展的，它怎样对各个成员、对组成这些组织的群体、对其他组织以及更大些的机构发生作用。”

上述看法的共同之处在于：它们概括地反映了组织行为学研究的本质内容，但是科学研究的目的是揭示客观现象背后的原因，即行为规律性。

我们认为，组织行为学的研究对象是人的心理行为的规律性，研究的范围是一定组织中的人的心理行为的规律，研究的目的是在掌握一定组织中人的心理和行为规律性的基础上，提高预测、引导、控制人的行为的能力，已达到组织既定的目标。总之，组织行为学是研究组织环境中人的行为规律的科学。

在组建工程建设管理单位时，选择参建工程项目单位主要负责人，应该从组织行为学角度选择人的气质和性格，更能完成好工程建设管理任务。

（一）人性观的含义

管理人员的人性观实际上是指为什么要做人的工作，以及应该如何去激励和管理人，所持的观点和看法。

管理人员的人性观是其世界观的重要组成部分。管理学家莱波曼（Lieberman）将“人的基本宗旨”划分为6个方面，认为管理者的人性观倾向可以通过6个方面加以衡量。

（1）认为人是可以依赖的，或是不值得依赖的程度。

（2）认为人是利他的或者利己、自私的程度。

（3）人是独立的和自力更生的，或者是依赖并顺从于群体或权威人物的程度。

（4）认为人是有意志的理性力量的，或者相信他们是由非理性的内部和外部因素所控制的程度。

（5）认为人是有不同的思想、知觉和价值观的，或是相信他们的知觉与价值观等是基本一样的程度。

（6）认为人是简单的或是十分复杂的动物，对这一点相信的程度。

管理实践中，管理原则、管理方法的背后，隐含着管理者对于人性的基本看法。这种看法的不同，决定了他们管理方式的差异。因此，改进管理方式的根本就是要形成正确的人性观念。正确的人性观是有效管理的核心和关键。

（二）X理论与Y理论

X理论与Y理论是麦格雷戈提出的。

1.X理论

X理论是传统管理思想和管理方式中蕴含的关于人性的看法，其基本观点是：

（1）多数人天生懒惰，他们尽可能逃避工作。

（2）多数人没有雄心大志，情愿受他人指导，不愿负任何责任。

（3）人们以自我为中心而组织目标，必须用强制、惩罚的办法，才能迫使他们为达到组织的目标而工作。

（4）人们习惯于抵抗变革。

（5）人们易受欺骗，常有盲从举动。

（6）多数人干工作都是为了满足基本的生理需要和安全需要，因此只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作。

（7）人大致可分为两类，多数人是符合前述6个基本观点的人，少数人是能够自己鼓励自己，能够克制感情冲动的人，这些人应负起管理的责任。

2.Y理论

Y理论是与X理论相对的一种对人性的看法，该理论强调个人目标与组织目标的融合而非背离。基本观点是：

（1）一般人并非天生厌恶工作。因为工作毕竟是满足需要的基本方式，而且人在工作中消耗体力与智力，乃是极其自然的事，如同游戏和休息一样的自然。

（2）人为了达成自己已承诺的目标，能够“自我督导”和“自我控制”，促使人朝向组织的目标而努力，外力的控制及惩罚的威胁并非惟一可行的方法。

（3）人对于目标的承诺，是由于达成目标可以给个人带来某种报酬。对人最有意义的报酬是自我需要及自我实现需要的满足。这种报酬是使人朝向组织目标而努力的动力。

（4）只要情况适当，一般人不仅能学会承担责任，而且能学会争取责任。常见的规避责任、缺乏志向以及只知重视保障等现象，是后天习得的结果，而非人的本性使然。

（5）大多数人均拥有以高度的想像力、智力和创造力来解决组织中各种问题的能力，而非只有管理者才具有这种能力。

（6）在现代产业活动中，常人的智慧和潜能仅有一部分得到了利用。

3.超Y理论

超Y理论是由摩尔斯和洛斯奇提出来的。

超Y理论对于人性的看法，概括起来主要有如下4点：

（1）人们工作的动机是各种各样的，需要也各不相同，但其主要需要是获得胜任感。所谓胜任感是指一个工作组织的成员，成功地掌握了周围的世界，其中包括所面对的任务而积累起来的满意感。

（2）取得胜任感的动机尽管人人都有，但不同的人可以用不同的方式为实现，这取决于这种需要同一个人的其他需要，诸如权力、独立、自由、成就和交往等的力量的相互作用。

（3）如果任务与组织形式相适合，胜任感的动机极可能得到实现。

（4）即使胜任感达到了目的，它仍然继续起激励作用：一旦达到一个目标后，一个新的、更高的目标就树立起来了。

（三）人性假设理论

美国当代著名的管理心理学家雪恩在《组织心理学》一书中认为，在管理活动中，管理者对被管理者存在着4种不同的人性假设，即“经济人”、“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”假设。

1.“经济人”假设

“经济人”，又称“实利人”、“唯利人”。这种假设归根结底是从享乐主义出发。这是美国麻省理工学院教授麦格雷戈（D.M.Megregre）提出的观点。“经济人”的观点认为，人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的私利，人都争取最大的经济利益，工作是为了获得经济报酬，这是遗传决定论的人生观。

对“经济人”假设的评价：

（1）“经济人”的假设把人看成是天生懒惰的，实质上是早已被否定了的遗传决定论的人生观。它没有看到人的社会性一面。

（2）“经济人”的假设否认了人的主动性、自觉性、创造性与责任心，把人看做是主要受金钱驱动的、被动地接受管理的被管理者。

（3）把管理者与被管理者对立起来，实质上是为了实现少数人对多数人的剥削。

（4）也含有部分合理成分，它改变了当时企业里放任自流的管理状态，提高了效率，减少了浪费，促进了科学管理体制的建立。如今，在发达国家，“经济人”假设已过时，但对于不发达和个别中小型企业，它仍有应用的价值。

（5）了解“经济人”假设，有助于提醒管理者改正错误的管理方式和方法。

2.“社会人”假设

这是梅约在一系列实验基础上出版的《工业文明的人的问题》一书中有关人的行为科学的观点，即良好的人际关系是调动人的生产积极性的决定因素。

对“社会人”假设的评价：

（1）从“经济人”到“社会人”的假设是管理思想与方法的一个进步。这是企业间竞争的加剧和企业中劳资关系的紧张迫使企业所有者改变了看法的结果。

（2）“参与管理”在一定程度上起到了缓解劳资矛盾的作用。例如，日本丰田汽车公司组织工作俱乐部，鼓励工人提合理化建议，即使不被采用，公司也象征性给予工人奖励；给工人送生日礼物，与工人搞社交活动，采用“终身雇用制”。

（3）“社会人”假设认为人际关系对于调动职工生产积极性是比物质奖励更为重要的因素，这一点对于我国企业制定奖励制度有参考意义。

3.“自我实现人”假设

“自我实现人”是马斯洛提出的。该假设认为，人并无好逸恶劳的天性，人在本质上是自发、自动向上、并能自制的，人人都有潜能，人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有人的潜力充分发挥出来，才能充分表现出来，人才会感到最大的满足。

“自我实现人”是一种思想的人，这种人具有以下特征：有敏锐的观察力；思想高度集中；有创造性；不受环境偶然的影响；只跟少数志趣相投的人来往；喜欢独居；重客观；重实际；崇新颖；自我定向；抗拒遵从；择善固执；爱生命；具坦诚；重公益；能包容；富幽默；悦己信人。

对“自我实现人”假设的评价：

（1）“自我实现人”假设是大工业发展到高度机械化的条件下提出的。以前工人在简单、重复的动作中，看不到自己与整个组织任务的联系，士气低落。“自我实现人”假设及其管理措施，如工作扩大化、工作丰富化等，有利于提高职工的工作积极性。

（2）该假设的人性观有不合理部分。人既非天生懒惰，也非天生勤奋；人的发展也不是自然成熟的过程，而是先天素质与后天的环境、教育、社会实践共同作用的结果；把不能达到“自我实现”的原因归为缺乏必要的条件，也是机械主义的观点，实际上人的发展主要受社会关系的影响。

（3）其中的一些管理措施值得借鉴，如创造适于个人才能发挥的条件，重视奖励，为职工提供学习与深造的机会，相信职工的独立性、创造性。

4.“复杂人”假设

“复杂人”假设也是雪恩等人提出来的。

该假设的基本特点是：人的本质不是单纯的“经济人”或“社会人”或“自我实现人”，人是很复杂的，不仅人的个性因人而异，而且同一个人在不同的年龄、不同的时间、不同的地点会有不同的表现。人的需要和潜力会随着年龄的增长、知识的增加、地位的改变以及人与人之间关系的变化而各不相同。即人是因时、因地、因各种情况而变化，应采取不同的适当管理措施。

对“复杂人”假设的评价：

这是在系统原理的理论和权变管理的理论基础上在管理思想上的一次突破，该理论认为，人是怀着不同需要加入组织的，而且人们有不同的需要类型，不同的人对管理方式要求是不同的。它的管理范围是组织的整个投入——产出过程，涉及组织的所有要素。在管理方法和手段上，采取管理态度、管理变革、管理信息等手段使组织的各项活动一体化，实现组织的目标。在管理目的上，它追求满意或适宜，并且是生产率与满意并重，利润与人的满意并重。

（1）“复杂人”假设和应变理论有辩证法的因素，强调根据不同的具体情况、针对不同的人，采取灵活机动的管理措施，这对管理工作有积极意义。

（2）理论假设过分强调个别差异，在某种程度上忽视了人的共性，不利于管理的稳定性。

（四）人的气质

气质是典型地表现于人们心理过程的速度（如知觉的快慢、思维的灵活性程度）、稳定性（如注意力集中时间的长短）、强度（如情绪的强弱、意志努力的程度）以及心理活动的指向性（有的人倾向于外部事物，从外界获得参考信息；有的人倾向于内部，经常体验自己的情绪和思想）等动力方面的特点。

人的气质受个体生物组织制约，是人出生时就具有的，表现在人的认识、情绪、意志、行为活动中的一种典型的、稳定的个性心理特征。由于人的气质具有天赋的秉性，故稳定性很强。当然它也不是固定不变的，在剧烈的社会变革或强大的教育影响下，人的气质特点也可能发生某些变化。(www.xing528.com)

（1）体质、体型说。德国精神病学家克瑞奇米尔（E.Kretschmer）根据他的临床观察，提出了按体型划分气质类型的理论，如表2、表3所示。

表2　体型与气质类型的行为倾向表

表3　体型与精神病关系表

（2）激素说。现代激素理论认为，内分泌腺体活动与气质类型有关。他们根据人的某种腺体如果特别发达，对人的行为有一定影响，于是把人分为甲状腺型、脑垂体型、肾上腺分泌活动型、甲状旁腺型和性腺过分分泌型等。

（3）体液说。系统的气质学说最早是由古希腊的医生希波克拉底（Hippocrates，约公元前460～前337年）和罗马医生盖仑（Calen，129～200年）提出的。

人体内有四种体液：血液、粘液、黄疸汁和黑胆汁。四液含量决定了人的气质，这四种体液含量多少的人依次形成了多血质、粘液质，胆汁质和抑郁质四种气质类型。其一般特征为：

胆汁质：情绪兴奋性高，反应迅速，心境变化剧烈，抑郁能力较差；易于冲动，热情直率，不够灵活；精力旺盛，动作迅猛，性情暴躁，脾气倔强，容易粗心大意；感受性较低而耐受性较高，外倾性明显。

多血质：情绪兴奋性高，思维、言语、动作敏捷，心境变化快但强度不大，稳定性差；活泼好动，富于生气，灵活性强；乐观亲切，善交往，浮躁轻率，缺乏耐力和毅力；不随意反映性强，具有可塑性；外倾性较强。

粘液质：情绪兴奋性和不随意反映性都较低，沉着冷静，情绪稳定，深思远虑，思维、言语、动作迟缓；交际适度，内心很少外露，坚毅执拗，淡漠，自制力强；感受性较低而耐受性较高，内倾性明显。

抑郁质：感受性很强，善于觉察细节，见微知著，细心谨慎，敏感多疑；内心体验深刻但外部表现不强烈，动作迟缓，不活泼；易于疲劳，疲劳后也易于恢复；办事不果断和缺乏信心；内倾性明显。

随着心理学的发展和社会实践的进步，又不断地出现了其他一些分类方法。如气质的血型分类，即人的血型有A型、B型、AB型、O型。相对应于血型，也有四种气质类型：

A型：温和、老实、稳妥、多疑、顺从、依赖性强。

B型：感觉灵敏、镇静、不怕羞、喜欢社交、好管闲事。

AB型：A型与B型的混合型。

O型：意志坚强、好胜、霸道、有胆识、控制欲强、不愿吃亏。

虽然用体液说来解释气质并不科学，但由于该学说较之其他学说在解释人的情感和行为多样性方面更容易被人们接受，所以体液说一直沿用至今。

（4）高级神经活动类型说。巴甫洛夫用条件反射的方法对动物和人进行研究，发现神经活动有三种特性，即兴奋和抑郁的强弱特性，兴奋和抑郁的强弱均衡与不均衡性特征，兴奋和抑制转换的灵活性特征。神经活动的这三种特性，可能形成许多特殊的结合，其中可以分出某些最主要的结合方式，从而构成高级神经活动的基本类型。神经类型与气质类型可形成如下对应关系：

（五）人的性格

性格是一个人对现实的态度和习惯性的行为方式中所表现出来的较为稳定的心理特征。简单地说，性格是人对现实的稳定态度和习惯化的行为方式。

1.性格是个体对社会环境的较稳定的态度和行为方式

每个人对人、对事、对社会总会有自己的态度并见诸于行动，经过长期的社会生活实践和人们的心理认知活动，这种态度与行为逐渐巩固下来，在以后的社会活动中自然地，反复地表现出来，形成了个人的一种习惯方式。性格是一个人现实态度和行为方式的统一。

2.性格是稳定的、独特的心理特征

社会中没有两个性格完全相同的个体，性格总是某个个体的性格。即使是同一性格特征的人，不同人表现也会不一样。例如，同是勇敢、鲁莽的性格，张飞粗中有细，李逵横冲直撞、不顾后果。性格一旦形成就比较稳定，在个体的生活实践中经常表露出来。

3.性格是个体的本质属性，在个体心理特征中起核心作用

气质是心理过程的动力特征，能力是个体完成所面临的某项活动所必备的心理特征，只有性格才能使它们带有一定的意识倾向性，作用于客观现实。性格对气质和能力的影响是很大的，它能使三者结合成个体心理特征这一有机整体。

气质和性格所反映的是人的本质属性的不同侧面，气质更多反映个性的自然属性，而性格反映了人的社会属性，前者的形成多与遗传因素有关，后者则更多受到社会影响，可塑性比前者大。在社会意义的评价上，气质无好坏之分，无论是哪种气质类型的人都可以取得显著成就。而性格则有好坏之分（如勤奋比懒惰好、诚挚比虚伪好），对事业有显著影响，两者既密切联系又相互区别。

4.性格有复杂的结构

现实世界多姿多彩，因而人就会产生形形色色的态度以及相应的行为方式，形成各种各样的特征。构成性格的特征可以依据态度体系、情绪、意志、理智等来划分。

（1）性格的态度特征。性格的态度特征指对待和处理社会关系的性格特征，可以分四类：一个人对社会、集体和他人的态度方面（如善良、诚实、热情、残酷、虚伪、冷淡等）；对待劳动、生活、学习的性格特征（如勤劳、懒惰、认真、敷衍、进取、守诚、细致、马虎等）；对待劳动产品的态度特征（如勤俭、挥霍、爱惜公物等）；对待自己的性格特征（如自尊、自信、自律、骄傲、自卑、自大、放任、谦逊等）。

（2）性格的情绪特征。性格的情绪特征指情绪活动的强度、稳定性、持久性及主导心境等方面的特征，主要表现在：情绪的高涨与低落、稳定与波动（指忽高忽低、忽冷忽热）、持久与短暂（如几分钟热情）、情感的深厚与淡薄。主导心境指一段时间内支配性的主要情绪状态，如愉快乐观、精神饱满、抑郁低沉、消极悲观等。

（3）性格的意志特征。性格的意志特征指一个人是否具有明确的目的性，能否自觉地支配行为向预定目标努力的性格特征，如自觉性与盲目性、纪律性与散漫性、独立性与易受暗示性、自制力与冲动性、主动性与被动性、镇定与惊慌、果断与优柔寡断、勇敢与怯懦、坚韧性与动摇性等。

（4）性格的理智特征。性格的理智特征指在感知、注意、记忆、思维、想象等认识过程中表现出来的性格特征，如分析型与综合型、快速型与精确型、保持持久型与迅速遗忘型、深刻型和肤浅型、再造想像型与创造想像型等。

（六）性格的类型

性格类型是指人类人身上所共有的性格特征的独特结合，目前无分类原则和标准，主要有以下几种类型划分。

1.机能类型说

机能类型说是根据理智、情绪和意志三者各自在性格结构中所占优势的不同来确定性格类型的学说。主要把人分为以下类型：

理智型：以理智来衡量一切，并以理智来支配自己的行动。

情绪型：情绪体验深刻，言谈举止受情绪所左右，处理问题喜欢感情用事。

意志型：有明确的活动目的，行动坚定，具有主动性、积极性和持续性。

除了上述标准的类型外，还有介于三种类型之间的中间型，如情绪—理智型、意志—理智型、情绪—意志型。

2.向性说

向性说是按照个体心理活动的倾向来划分性格类型的学说。主要是将人的性格分为外向型和内向型两种。

内向型性格：沉静谨慎，深思熟虑，顾虑多，反应缓慢，适应性差，情感深沉，交往面窄，较孤僻；长处是内在体验深刻，具有自我分析和自我批评精神。

外向型性格：主动活泼，情感外露，喜欢交际，热情开朗，不拘小节，独立性强，对外部事物比较关心，但比较轻率，缺乏自我分析和自我批评精神。

心理学家荣格在测验中发现，多数人是介于二者之间的中间型。

3.独立—顺从说

独立—顺从说是按照个体的独立性程度来划分性格类型的学说。主要把人的性格分为独立型和顺从型两种。

独立型：善于独立思考，有个人坚定的信念，有主见，能够独立发挥自己的力量，但喜欢把自己的意志强加于人。

顺从型：独立性差，易受暗示，缺少独立见解，容易盲从、随波逐流、屈从权势，遇到重大事件往往惊惶失措，逃避现实。

此外还有特性分析说、社会文化类型说等分类法。

（七）人的价值观

组织成员行为的发生和改变及其行为方式的形成和选择，都要受其价值观的影响和制约。要了解个体行为的规律，必须研究人的价值观的构成及特征，研究价值观对人的行为的影响。

价值观是个人关于事物、行为的意义、重要性的总评价和总看法。其内涵可以从以下两方面来理解：第一，价值观决定了事物或行为对于个人是否有意义及重要程度如何。同一个人会对不同的事物、行为的意义和重要性有不同的评价，如把金钱看得最重要、最有意义的拜金主义者，会把对集体的贡献看得很轻。第二，价值观具有个体性，每个人都有自己的价值观，每个人的价值观都会有所不同。这可表现为，同一事物或行为对于不同的人，其意义和重要程度会有所不同。心理学家斯普兰格（Spranger）将价值观划分为经济的、理论的、审美的、社会的、政治的和宗教的。不同的价值观就有不同的追求和行为。一个人的价值系统中占主导地位的价值，决定着他的人生态度和生活方式。经济型的人重功利和实用，理论型的人重科学和智慧；审美型的人重形式和和谐；社会型的人重利他和感情，政治型的人重努力和影响；宗教型的人重神灵和超越。由此可见，价值的定位与人性假设有关系。所谓人性，实质上是人的价值观念与行为取向的一种描述。事物的价值一旦内化入人的个性体系，就会成为个体头脑中存在的对事物重要性的评价尺度和系统的稳定的看法，这便是价值观。

1.价值观的基本特征

（1）价值观是事物价值的主观反映。任何事物都有使用价值和实际效益，每个人由于视角不同，对事物价值的范围大小的感受与评价各不相同，也就是说价值观有很大的主观性，同一事物可能存在多种价值评价尺度。

（2）价值观以人的需要为基础。赖因（R.lane）认为价值这个术语有两个方面：一是一个人想要的，即需要和动机的对象；二是他觉得“应该”要的，是值得希望的。事物是否有价值，是以满足个体的需要程度为转移。离开了需要，事物就无所谓有价值，价值观是建立在人的基本需要之上的，反过来它又调节人的需要。

（3）价值观是一个具有不同层次不同类型的结构系统。英国心理学家罗姆·哈里（Rom Hare）与罗杰·兰姆（Reger lamb）在《心理学百科词典》中认为，价值存在不同的水平。道德是最根本的。在较为具体的水平上，它可以涉及食物、穿着和音乐等喜好。人们并非必然意识到他们的所有价值，有的时候人们甚至可以同有意识的价值相抵触。根据他们的观点，价值观可分为不同的层次：最高层次为社会整体价值观，以道德伦理、社会规范、社会需要作为判断事物是否有价值及价值大小从而决定取舍的标准；中层次为组织价值观，即建立在组织、群体利益与需要基础上的价值评价尺度；低层次为个人价值观，以个体的情感、需要为依托的价值观念。每个人的价值观是在社会化的过程中，随着社会实践范围的扩大，由于个人价值观逐渐发展到组织价值观与社会整体价值观，随着年龄的增长，不同层次的价值观念日趋丰富化。

（4）价值观是个性心理结构的核心因素。价值观属于个性心理结构的深层，经常调节和制约着其他个性品质和特点，把它们配合为统一的结构或整体。价值观是个性倾向中高层次的定向系统，是个体适应社会环境、参与社会生活的内在调整机构，保证个体在生活中作出重要的有意义的选择，所以它直接决定一个人的理想、信念、生活目标和追求方向的性质。价值观也调节和制约着个性倾向中低层次的需求、动机、兴趣和愿望等内在倾向。价值观对人的性格、能力、气质等心理特征均有制约、影响作用。由此可见，价值观对个体行为的影响最大，组织者引导员工有良好的行为，就应从培育他们正确的价值观入手。

2.价值观的分类

格雷夫斯在对企业组织中各类人员大量调查的基础上，按照生活形态，把错综复杂的价值观归纳为七个层次。

层次一：反应型。这类人意识不到自己及他人是作为人类存在的，感受不到身处的社会关系。他们的行为是依照自己的基本生理而作出的反应，并不考虑其他条件，类似于婴儿或脑神经受伤的人，这类人在组织中很少见。

层次二：宗法型。这类人极易受传统及权威人物影响，依赖性强，服从习惯和权势，喜欢循规蹈矩，按部就班地看问题、做工作，愿意生活在一个家庭似的和睦集体之中，并喜欢接受友好而专制的监督。

层次三：自我中心型。这类人精力充沛、性格粗犷，为取得自己所需要的东西，愿做任何工作，愿意服从要求严格的上级。这类人信仰冷酷的个人主义，既自私，又富有攻击性。

层次四：坚持己见型。这类人难以接受模棱两可的意见，不能容忍与自己意见不同的人，强烈地希望别人能接受自己的价值。

层次五：玩弄权术型。这类人喜欢通过操纵他人或事物以达到个人目的。他们重视现实，老于世故，好活动，有目标，喜欢用诡诈的手法取得成就和进展，乐于追随和奉承那些有前途和对自己重要的上级。

层次六：社交中心型。这类人重视集体的和谐，喜欢友好的平等的人际关系，认为人际之间的友爱和睦比超越别人更重要，认为善于与人相处和被人喜爱重于自己的发展。这是一些被玩弄权术者、坚持己见者排斥的人。

层次七：存在主义型。这类人极其重视挑战性的工作和学习成长的机会，喜欢自由、灵活地完成有创造性的任务，金钱和晋升对他们来说是次要的，自我实现是重要的。他们能够容忍与自己持不同观点的人，但对于僵化的制度、束缚手脚的政策以及职权的滥用，敢于直言不讳。

3.价值观对人的行为的影响

价值观对人的行为的影响可分为四种。

（1）动力作用，即价值观作为个体追求价值行为的动力。

（2）标准作用，即价值观作为评价标准而判断人们行为的厉害、美丑、善恶，决定人们对事物的取舍，影响人们的态度。

（3）调节作用，即价值观调节自己的行为指向一定的价值目标。

（4）定向作用。价值观包含着价值要求，具有强烈的倾向性，并带有鲜明的意向和情感色彩。

一个成功的管理者，必须重视人的价值观的稳定性和可变性对经营管理方式和管理目标实现的影响。