如何防止绩效考评出现偏见现象？

1.绩效考评系统的标准

(1)效度。测量工具能准确、真实、客观度量事物属性的程度。考绩评估的标准要正确、合理和合法。即:考绩所获信息与待评工作绩效的相关程度。

考评指标的设立要与工作分析所规定的职责有密切的关系;根据工作说明书中规定的主要职责、次要职责相关职责的重要程度,给予合理的分配权数,避免弃重拾次。

(2)信度。即可靠性,指测量结果的一致性或稳定性的程度。绩效的信度保证考评指标标准化,考评程序一致。

(3)无偏差。涉及考评的公正性,与考评者评价的主观性。在对员工考评中,力求做到无偏差。

2.影响绩效考评的因素

考评者的判断(个性、态度、智力、价值观、情绪等);与被评者的关系;考绩标准与方法(效度、信度);组织条件(机制、重视程度)。(www.xing528.com)

3.绩效考评中常见的心理弊端

(1)晕轮效应。晕轮效应指在考评过程中,考评者往往因被考评者在某一特征上受到很高的考评,而高估其他特征的一种现象。晕轮效应的实质是在信息不齐备的基础上建立对别人的印象,即考评者根据他对被考评人的一般感觉或印象做出考评,所以总是对被考评人持积极的或消极的态度。如在工作绩效考评时,因为考评者对被考评者工作态度的某一特定方面有特别强烈的印象,因此掩盖了其他方面的考评,而成为决定被考评绩效优劣的重要原因。

(2)趋中效应。趋中效应是错误地将被考评者划为接近平均或中等水平,以避免即使有正当根据的过高或过低考评时的一种错误。当趋中效应发生时,所有员工均以平均或接近平均的得分结束考评,进而不能辨别谁是最佳或最差的工作者。

(3)近因效应。“近因效应”是最近的信息对判断一个人的工作绩效或品质特征起着主要作用。这是因为由于考评者对被考评人近期表现印象深刻,记忆清楚,而对被考评人远期表现印象模糊,记忆不清。

考评通常贯彻一个特定时期,绩效考评应当考虑其整个时期的绩效,不恰当反映近期事件的评分会错误地表现员工在整个评定期间个人工作绩效。例如,因为一位员工在最近几天里表现不佳,他可能得到一种不良的评定,但事实上以往他干的一向比较好,只是这几天由于患病的客观原因妨碍罢了。

(4)个人偏见。在考评过程中,考评者可能对被考评者的个人特征,如性别、性格、相貌等方面存在偏见,可能对被考评者按照自己的主观好恶进行考评,进而影响考评结果。