1.对绩效管理两种认识
错误:事后判断、结果评价、寻找错处、关注得失关系、满足于人事管理程序、威胁性与报酬挂钩。
正确:事前计划、过程控制、问题解决、提升人力资源潜能、推动性、持续改进与报酬。
2.考核者的角色定位
考核者的角色定位不是单独的裁判;挑刺、挑毛病者;指责错误。而是咨询顾问,帮助员工提高,改善工作绩效,正视问题。
3.绩效管理的一般步骤
(1)HR部门与各部门合作确定绩效考评循环:计划、评价、辅导、沟通。
(2)组织开展,HR部门:制定制度;各部门:细化制度,兼顾特色;HR及各级管理者的共同责任:考核标准建立。各级管理者:考核管理实施。
4.绩效考评的程序
(1)以职务分析为依据,制定考评标准
1)对谁进行考评?不同岗位其考评对象不同。
2)考评标准是什么?不同岗位其考评标准不同。
3)谁来进行考评?考评人的确定。
4)怎样进行考评?考评程序的制定。(www.xing528.com)
(2)把考评目的、意义、具体做法告诉被评人。
(3)对评估人进行培训。
(4)被评人对其工作表现、工作成果进行自评。
(5)由评估人和上级领导对被评人自评进行审核。
(6)将评估意见反馈给被评人。
5.绩效考评的类型
(1)以员工特性为基础的考评:考评员工的个性或个性特征。
(2)以员工行为为基础的考评:员工在一个工作岗位上具体、较为明确的行为表现。
(3)以员工的工作结果为基础的考评:测量与员工工作有关的“底线”,或者说员工已完成的一项工作能产生的效益。
对所有的i，j，k=1，2，…，n都成立.
特别地，若函数gi（x1，x2，…，xn，y1，y2，…，yn）对每一个变量xj或者yk都是Lipschitz连续的，则gi满足以上假设中的条件.
引理3.4 （[23]）在假设3.1下，如果存在正常数ξ1，…，ξn，使得
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