实验室队伍管理规划的步骤和方法

实验室队伍管理规划过程一般包括下列步骤:

①人力资源需求预测;②人力资源供给分析(内外劳动力市场);③平衡人力资源供需的考虑;④人力资源策略方案制定。

如图8-1所示。

图8-1　实验室队伍管理规划的过程

1.人力资源需求预测

关键是根据地区或组织的主业发展需要进行总量预测,分项预测,结构性变化预测等。

其预测方法有:管理人员判断法、经验预测法、标杆对比分析法、德尔菲法(Delphi Method,也称专家评估法)和趋势外延分析法

(1)现状规划法。这是一种比较简单易于操作的预测方法。运用这种方法的前提条件是:假设一个企业组织目前各种人员的配备比例和人员的总数将完全能适应预测规划期内的HR的需要。

计划人员所要做的事情就是:①测算出在规划期内有哪些人员或岗位上的人,将受到晋升、降职、退休或调出本组织的情况。②再准备调动人员去替补就可以了。一般企业组织内管理人员的连续性替补多采用这种方法。这个人选是否要经过一定时期的培训?如果需要,则应做出培训计划;一个岗位上的顶替会连续引起几个或多个岗位人员的顶替。相对而言,这是一种较简单较易操作的方法。这种方法适用于短期人力资源计划预测。

(2)经验预测法。这种方法也叫作比率分析法,即根据以往的经验对人力资源进行预测规划的方法。用这种方法来预测本组织对将来某段时间内对人力资源的需求。采用这种方法可预测管理人员需求预报数。不同人的经验会有差别。因此,保持历史的档案,并采用集体决策多人集合的经验,产生的偏差小一些。

这种方法也不复杂,较适用于:技术较稳定的企业的中、短期人力资源预测规划。

(3)分合性预测法(先分后合)

先分:指一个组织要求下属各个部门、单位,根据自己各自的生产任务、技术、设备等变化情况,先对本单位将来对各种人员的需求进行预测。

后合:在以上基础上,由计划人员把下属各单位的预测数进行综合平衡,从中得出整个组织将来某一时期内,对人员各种的总需求数。

这种方法能发挥下属各级管理人员在预测规划中的作用,专职计划人员要给予下属一定的指导。这种方法较适用中、短期的预测规划。

(4)德尔菲法(Delphi Method)。美国著名的兰德公司(The Rand Corp)提出,用来听取专家们关于处理和预测某重大技术性问题的一种方法。它也常被用来预测和规划因技术的变革带来的对各种人才的需求。

1)德尔菲法的方法

①邀请专家(一线经理、高层经理、外部人员等)并宣布问题。

②专家各自独立提出自己的意见。

③收集、汇总专家意见。

④将汇总结果返回专家,进行再次分析。

⑤重复上述步骤3~5次,专家意见将趋于一致。

2)德尔菲法的原则

①提供给专家充分信息,使其能做出判断。

②所问的问题应是专家能答复的问题(如:不问绝对数而问相对数,侧重关键雇员)。

③不要求精确。

④使过程尽可能简化,不问没有必要的问题。

⑤保证所有专家能从同一角度理解雇员分类和其他定义。(www.xing528.com)

(5)描述法。通过对本组织在未来某一时期,有关因素的变化进行描述或假设,从其分析、综合中对将来人力资源的需求进行预测规划的方法。例如:对某实验室今后三年的变化进行描述和假设,可能会有这样几种情况:第一种:在三年内,实验室研发的新产品可能稳定增长,同行中没有新的竞争对手出现,在技术上没有新突破;第二种:在同行业中出现新的竞争对手,技术有较大的突破;第三种:同类产品可能跌入低谷、物价暴跌、市场疲软、生产停滞,但在同行业中技术方面可能会有新的突破。

计划人员可根据上述不同描述和假设的情况,预测和制定出相应的人力资源需求的备择方案。

该方法对长期预测有一定困难,因为时间跨度越长,对环境变化的各种不确定因素就难以进行描述和假设。

2.人力资源供给分析

主要考虑:总量供给、分项供给、结构性变化供给、特殊因素的影响等因素。要从地区或组织(实验室业主单位)外部和内部两个方面的情况分析。外部情况分析:大环境的变化、人力资源总量的变化、各类教育机构人才培养,一般人员和专门人才的供给情况等。内部情况分析:根据已有人员年龄、专业、岗位、培训、晋升、管理人员接续等因素分析。

(1)平衡人力资源供需的考虑

1)求过于供:

①改变员工使用率。例如:培训;团队应用,以改变人力资源需求;

②使用不同类别的员工。例如:聘用少数熟练员工;聘用技巧不足的员工培训;

③改变实验室目标,使之更切实际。

因为实验室的目标需要足够的现有和未来人力资源去实践、

2)当内在劳动力市场供过于求:计算不同阶段出现人力过剩问题的成本;考虑不同减员方法和减员成本;改变员工使用率,计算重新训练、调配等成本;改变实验室目标的可能性,例如:实验室是否可以开发新市场或进行业务多元化。

3.人力资源规划的编制

(1)预测和规划本组织未来人力资源供给情况

1)对本组织内现有各种人力资源进行测算。如:从各种人员的年龄、性别、工作简历、所受教育、技能,从资料中计算出本组织内现有人员的供给情况;

2)分析组织内人力资源流动的情况。企业内人员的升、降,工作岗位之间的人员更动、退休、工伤离职、病故以及人员流入流出本组织的情况等。

(2)对HR的需求情况进行预测

1)在HR供给方面预测规划的基础上,根据组织目标,预测本组织在未来某一刻对各种HR需求。

2)对需求的预测和规划,可根据时间的跨度采用相应的预测方法。

(3)进行HR供需方面的分析比较。把人力资源需求的预测数与在同期内组织可供给的人力资源进行比较,从比较分析中可测算出各类人员的所需数。这样,可以有针对性地物色或培训相关人员,为组织制定有关人力资源管理的相应的政策和措施提供依据。

(4)制定有关HR供需方面的政策和措施。在HR供需平衡分析的基础上,制定相应的政策、措施,呈交有关管理部门审批。

4.实验室队伍管理规划编制需要注意的问题

(1)科学性。理论和方法要科学。

(2)技术性。使用最先进的技术手段。

(3)可行性。规划方案要具有可操作性。

(4)超前性。规划思想和主要内容比较超前。

(5)导向性。整个规划要贯彻国家科教兴国战略与可持续发展战略,落实国家公布的产业政策,体现国家最新的发展思想。

(6)独特性。突出区域或行业(实验室)特色,表达规划的创新特色,实现规划内容的发展特色,确实规划出一个区域或组织(实验室业主单位)人力资源开发与管理的中长期蓝图。