实验室团队管理与开发的基本原则

实验室队伍管理与开发是实验室管理中最重要的管理。科学研究作为一种特殊的社会生产,它的生产过程一般需要有三种要素为前提:①实验室者的实验室劳动;②物质形态的实验室资料,如仪器设备、元器件、原材料、能源、工具等;③知识形态的实验室资料,如图书情报、数据及其他信息等。

在这三种要素中,实验工作者的劳动是能动的、首要的、起主导作用的因素,是其他要素赖以发挥作用的主观前提。因此,实验室要出成果,最重要的因素是人才。没有人才,没有人才积极的创造性的劳动,实验室成果是出不来的、出不好的。科研教学是一种特殊的社会生产,它既要出成果,又要出人才。实验室人才,既是实验室的重要因素,又是实验室的重要产品。因此,实验室的人才管理,既要服从科学发展规律,又要服从人才成长规律。从这个认识出发,实验人员的管理应遵循下面七条基本原则:

1.使用上的能位原则

这里的“能”,指才能;这里的“位”,指岗位、职位。所谓能位原则,就是要根据人的才能,把人放在相应的岗位、职位上去使用。实验室工作的成效,人员才能的发挥与发展,都与人才使用的“能位适合度”成正比。人才使用所以存在一条能位原则,是因为任何实验人员,都有所长也有所短;他的科学知识和技能,总是带着或宽或窄的专业性。任何科技工作岗位,总是某一专业范围的工作岗位,都有它特定的知识要求和技能要求。实验人员的专业知识和技能,如果与其所做的工作不匹配,就会造成才能的闲置、埋没和浪费,不利于“人尽其才、物尽其用”,从而影响人员才能的发挥和科学事业的发展。另外,在注意了人员才能与岗位相适应的基础上,还必须注意与其职位相适应。我国现有的各种实验室学术职称、学术职务等都属于这里的职位之列。从某种本来的意义上说,实验室的各种学术职称和学术职务,是人员才能发展状况的标志,反映着其在实验室工作结构中的地位。如果一个实验人员的才能发展到了应做副研究员、研究员或学术带头人、课题负责人的工作了,你仍把他放在助研或一般实验室人员这种较低能级的职位上使用,也是不利于人尽其才的,同样也会影响人员才能的发挥和实验室事业的发展。

2.管理上的动态原则

这条原则可大致表述为:不要让人才终身局限在一个狭小的环境范围,要根据他们的才能发展和科学的发展,使其在更广的环境范围内有合理的流动,给实验人员以一定条件下的自由。实验室人员的这种流动,具有如下的必要性。

(1)人才成长的要求。实验人员的基本素质在于创造能力。创造效率与学术思想的活跃程度成正比,而人才的流动,有利于活跃学术思想,避免思想僵化,提高创造能力,从而促进人才更好地成长。

(2)现代科学发展的要求。实验室管理体制要适应科学体制的变化,这是科学发展的一条重要原理。从五十年代以来,现代科学在既高度分化又高度综合的两种趋势中,综合趋势与整体化趋势已占居主导地位。过去那种单科独进的发展已日益成为不可能。学科间的相互渗透,各种新的边缘性、综合性、横断性学科不断涌现,已成为现代科学发展的一个基本特点。在这种新的形势下,实验人员常常面临着知识面窄和知识老化的问题。解决这些问题的一条有效途径,就是给实验人员以一定条件下的自由,允许他们适当流动,以此造成知识多向对流,进行学科间的“异花授粉”,促进人才的成长和科学的发展。

3.政策上的宽弛原则

实验人员管理在政策上的宽弛原则,是由实验室劳动特点决定的。因为实验室劳动是一种以探索未知为目标的创造性劳动,它同具有已知性、确定性、重复性的物质生产劳动不同。它具有更大的不确定性,无法硬性规定研究者一定要提出某种创见;它具有不可强制性,不能设置“禁区”,不能强行规定研究者只许研究什么不许研究什么;它要求有宽阔的自由创造余地,实行学术民主,活跃学术思想,使研究者精神上无所畏惧。另外,实验人员的知识都在他个人的脑子里,别人是无法拿走和剥夺的;他们的劳动成果常常打上个人的标记,甚至要用发现者个人的姓名来命名。所有这些,都要求对实验人员在使用上,管理上、经济上、政治上以及工作方式和工作条件等各方面的政策,应当相对的更宽弛一些。

国内外的经验都证明,对实验人员是采取宽弛政策还是禁锢政策,在人才的成长和科学的发展上都将产生截然不同的效果。生产原子弹的裂变反应原理,发现于希特勒统治下的德国,但最先造出原子弹的却不是德国而是美国。其中的一个重要原因,就是希特勒对实验室人才实行禁锢政策,罗斯福对实验室人才实行宽弛政策。第二次世界大战时,美国与德、意、日是敌对国家,侨居在美国的爱因斯坦、费米、奥本海默等德国和意大利科学家,应属“敌侨”之列,当时在美国的“敌侨”,是要受到严格约束的,甚至旅行连飞机都不能坐,只能乘坐地面运行的交通工具。但对这些“敌侨”科学家却与其他“敌侨”不一样,在政策上格外宽弛,待如上宾,居然把造原子弹这种极为机密的重大研制工作交由这些人来进行。结果用了四年时间,终于造出三颗原子弹。

4.系统运筹、注重群体效果的原则

实验室大系统诸要素中,实验人员是最活跃的因素,为了实现实验室系统的统一目标,不但要注重每个实验人员的使用,更要从系统全局的观点去优化开发每个实验人员的才能,以达到整体的优化。(www.xing528.com)

从现代系统分析的观点出发,任何个人局部的成功或突破,都不一定等于整体全局的成功。因此,从组织管理的角度讲,使用好实验人员,就要安排好每个实验人员的工作方向,以围绕整体的目标做出应有的贡献,而不是强调某个人某个项目的局部夺魁,应该强调的是整体的大系统的最佳效果。一般地说,实验人员往往习惯于从专业或学术的角度考虑他们的成就和报酬,而较少从组织功能和目标上考虑这个问题。他们往往注重的是论文,是学术水平。这就要求在实验人员集中的单位,在鼓励专业观点的同时,更要鼓励科技人员支持整体目标的实现,也就是完成组织任务,这是一个实验室单位成败的关键,最终也是造就一批时代所需的英才的关键。

总之,从组织管理来讲,不同岗位,有不同的功能目标,每个实验人员都应在完成组织目标的前提下,充分发挥自己的才智。管理者的职责就是在系统运筹中去优化开发每个人的创造才能。

5.用其所长、人尽其才的原则

在强调整体效应的同时,应该重视个体的优化使用,这是保证整体效应的基础条件。而实验人员管理要想“用其所长,人尽其才”也必须在系统运筹之中才能做好。人的才能有大有小,有东有西,但是任何人都有其长处和短处,当用其短处就可能是“废物”,而用其长处就可能是“人才难得”。为了发挥每个人的作用,从管理科学来讲不承认世上有垃圾,人事管理也是这样。扬其所长,避其所短,才能人尽其才,这是用人的基本原则。

实验人员是一些经过训练的专门人才,他们的专门知识是现代化社会的宝贵财富,这些知识不是通过直接经验取得的,而是通过特殊训练获得的。重视实验人员,首先是重视他们掌握的知识;使用实验人员,也应从他们掌握的专门知识出发。培训的专门人员,不用其培训的专门知识,这是人才的极大浪费。因此,从管理的角度讲,用人之长,首先就是要把实验人员的专业之长用好,做到专业对口,才能发挥其应有的人才效益。

6.弹性管理、激发创造性的原则

科学研究是一种高度复杂而又难以捉摸的创造性活动,科学史大量的事实一再证明,实验人才的管理格外需要充分的弹性,以适应实验室探索的特点,解决探索中出现的新问题,充分激发实验人员的积极性和创造性。

首先,对于实验人员工作的安排,无论课题计划还是时间控制都应有一定的弹性。尤其对于基础理论性较强的课题,研究人员应该有更大的余地和弹性,过分的监督反而会影响他们的主观能动性和创造性。

其次,应当考虑科学发展的继承性,许多实验室成果都是多学科多专业知识综合的成就,有的是在几门学科交界处进行的边缘性研究,有的是对其他领域研究成果进行移植,这些都要求科技人员应有广泛的科学知识基础。一个实验人员知识渊博、基础好,其个体的适应性就强;反之,专业太专,基础不宽厚,知识面狭窄,其适应性就差,也就是一个人的整体弹性就差。尤其处于科学技术日新月异、知识老化加速的今天更是如此。据统计近十年人类知识的总和大于过去两千年的总和,知识更新周期已从三、四十年代的三十年加速到五年,为了保持科技人员的创造力,使其具有适应时代变化的良好弹性,应当重视实验人员的个体智力开发和整体弹性。

第三,当我们研究了实验人才的一系列劳动特点之后,就更能认识到对实验人员的管理,应有较大的弹性,而不能等同于体力劳动者的管理。体力劳动可以按照时间、工作量等简单方式进行管理,其目标也十分清楚;而科学研究却难以用简单的时间和数量来考核,其目标往往也在工作进程中不断修正。

总之,只有对实验人员进行弹性管理,才能充分发挥他们的效益,决不能统得太死,管得太僵。