文化的偏见是企业束缚的根源

有一段时间，我在很多场合，公开的、私下的，书面的、口头的，都会谈到文化的问题。文化，指人们对待事物的思维以及行为方式，放在组织里，即一套看不见的行事逻辑，一种不出声的经营思想。

我们在任何情形下谈文化，其实都是一个相对的概括概念，从来没有一个绝对的衡量标准和高低优劣之分，不管你懂不懂或认不认。于内而言，文化具有一种高度的自动协调与妥当；于外而言，则具有一定的独立与极强的延展。我们经常会谈到初到一个地方，首先需要适应，需要磨合，那么适应什么，磨合什么，除了具体的事物之外，最为重要的，其实就是文化。

现在我们都已经认识到，组织的发展最终都可以归结到你的文化是否具有优势。但这也正表明，如果你的文化不给力，那么它必将对你的发展形成极大的束缚。因为凡一种文化，多形成于过去，并且往往会有延展太过或不及之处——日久不免机械化、原意丧失、流于形式、未能与时俱进。这些都不再是一种可贵，而只是成为当初的可贵的一种见证，今日继续发展进步的束缚。我将这种文化中原来可贵但因延展太过或不及、未能与时俱进而已经流于形式甚至于成为束缚的部分，称之为文化的偏见。

比如有时尊重会成为一道枷锁，经常会令人言不由衷，不得不说出与事实相违背的话来。时间长了，这种尊重的延展太过，就极可能使得我们学会了伪装，学会了理性。在生活里，我们需要尊重长辈；在企业里，我们得尊重老臣；在机关里，我们得尊重领导，即便他是一个粗暴无礼的家伙。

有的时候，制度的延展过度也会化身为一种武器，起到强迫他人的作用。这也是为何当企业明知将一些不合适的人放在了不合适的位置上，将不专业的人放在了专业的位置上，或者一些员工已经无法带领团队继续前进后，却仍然无动于衷顽固不化的缘故。为什么？因为这个时候文化的偏见部分挟持了企业，让企业觉得无法承受不偏见的代价。(www.xing528.com)

在与更年轻一代交流时，我越来越发现让他们来适应组织自以为正统而正确的文化，绝非易事。其实，正统往往意味着一种过去，而正确也未必绝对，更为重要的问题是组织究竟想要的是什么，我们究竟将如何面向未来——究竟是被这种自以为正统而正确的文化所裏挟，还是取它来化身为一种面向未来、充满年轻与活力特征的组织发展推动力，是做它的奴隶，还是做它新的主人。这尤其值得深思。

另外，有的时候我们会感受到所处的文化往往对我们有一种知遇之恩，一方面我们已经习惯于它，但另一方面又苦恼于它，因为这种知遇之恩在经过延展之后往往会呈现出表里差别极大的两面性。比如它有可能在一分钟前还表现得绝对支持你，但一分钟后也有可能持完全相反的意见；有时则是支持即反对，反对倒成支持。其实这表明我们的文化常常处于一种理智与理性交锋的矛盾犹豫状态，记得梁先生在《中国文化要义》里曾言，思维即行为之前的一种犹豫，并且明确地指出我们的文化是理性的。就是说犹豫不一定就产生理智的决定，我们的犹豫更多的时候会屈服于我们的理性。

理性的文化始终有一种向上之心，为此总要求正确做决策，往往具有一种行动或力量的指示。从其，则坦然，怡然自得却不见所得；违之，则不安，若有所失却又无甚所失。不过，我们所最初着眼的，其实倒不在于社会、团体及他人，而只在于如何完成自己。正如我们往往纳企业于伦理，合法律于道德，以教化代教育。过或不及，长短得失，福祸利害，不外乎如此。

总之，对于我们的文化，包括其偏见的部分，我始终有一种距离感，虽然我曾一度试图接近它。但后来慢慢发现，我越试图接近时，实则越疏远。