海外雇员薪酬管理实践

作为主管，随着你所领导的组织的海外业务的拓展，不断会有海外雇员加入你的组织中，他们中有生产工人，也有产品销售网络的营业人员，当然也有高级业务代表，是他们一个个“铆钉”组成了你的“组织”。那么是什么力量使他们聚集在一起为组织而工作？当然因素很多，可最主要的显然是切身的物质利益，即对于他们来说的外企——你的组织——给他们的薪酬待遇。

围绕薪酬这一核心问题，下列有关管理的一系列问题需要认真审视：

·我们需要什么层次的海外员工？

·我们预计支付多少人工费用成本？

·多付出的薪酬能换取外籍员工的忠诚感吗？

·我们的福利计划需要调整吗？保留哪些项目，砍掉哪些项目？是否还要增加什么？

·怎么处理我们公司的驻外员工与海外雇员的薪酬关系？

·具体地我们采取哪种工资制度？还要做修正吗？

……

这些问题并不需要就每一个做出新的解释，或者说并不需要因为海外业务的发展，公司扩展了海外雇员而就需要对整个薪资体制进行彻底的“翻新”，甚至“另起炉灶”，那样公司的成本会太高。日本曾经有一家公司在非洲某国发展业务，薪酬支付采用整体发包的办法，结合极其简单的计件制，管理的效果很令人满意，因为这些非洲的员工太需要多一点的收入来维持他们的生计了，仅此而已。

1.海外雇员薪酬管理应考虑的因素

优秀的主管在海外雇员的薪酬管理上，应当把握的关键是在调查研究的基础上，找出管理中需要解决的特殊性，也就是同国内的管理存在差异的地方，把这一部分管理好，基本上就能将整个薪酬管理做得更有效。

那么，主管的着眼点应放在哪些因素上呢？具体情况下，细节可能会有不同，但下面几个方面是无论如何要考虑的：

（1）海外业务地的劳动力市场的供求状况，是劳动力丰富，还是劳动力缺乏。(www.xing528.com)

（2）海外业务地的经济发展水平与生活质量水平。

（3）海外业务地国家和地方的劳动与薪资立法及行政规章等。

（4）海外雇员的素质、能力、雇佣规模等。

（5）海外业务地的行业平均薪酬，有关薪资支付的其他习惯、传统等。

把这些因素同具体的薪资制度安排结合起来，是主管们的最大工作。

2.海外雇员薪酬管理的原则

在这样的实践中，有两个原则，或者说海外雇员薪酬管理的趋势越来越应给予足够的重视：

（1）为你的海外员工支付较高的薪酬水平，至少要比当地行业平均水平高出一定的距离。

首先这是国际惯例，员工在你的公司里谋职，首先意识到的是这里薪水高，作为主管，你也必须意识到。对于你的员工而言，你主管的公司，毕竟是外企，对于培养他们的归属感，高薪不是唯一的办法，但却是很重要的一条路子。

（2）逐渐使你的薪酬体系内容更加多元化。

作为外企，你的组织可能只有高薪这一点比较突出。由于政策等原因，你的福利等项目的充实存在客观的困难，但你也应该尽量完善这些内容，因为它们往往比单纯的高薪对员工更有吸引力。比如，许多公司成功地开展管理培训计划，起到了一箭数雕的效果。

当然，对于特殊的员工，比如高级业务代表，你的薪酬管理应在以人为本的基础上有效地构建。