科技与专业人员薪酬管理优化方案

在市场经济建立之初的几年里，人们的就业领域里忽然冒出一些陌生的词汇：注册会计师、律师、精算师等。直到现在，名牌大学里的考证热仍在说明着这些都是令人羡慕的职业，丰厚的收入，优裕的福利。

最近一段日子，随着“知识经济”时代的到来，以计算机和网络开发为代表的专业人才日趋升温，计算机科学软硬件专业的毕业生炙手可热。他们刚刚步入社会，就能找到一份收入可观的职位，这常常引起经济学专业毕业生的满腹牢骚。技术的因素在组织中越来越重要，特别是掌握核心技术的专业人员，他们是企业创新的骨干力量。这些人才的去留往往极大地关系到组织的生存和发展。基于此，为科技及专业人员薪酬管理作专门的讨论显然是很有意义的。

科研及专业技术人员，企业组织中有专门技术或有专业技术职称的工程师、经济师、会计师、律师、科学家、人力资源管理专家等，他们主要从事脑力工作。他们工作的内容、困难程度及重要性很容易被感觉到，却都不易做出衡量，因为许多工作都不是例常的。为了进行科研攻关或者解决专项管理课题，他们常常需要组成专门的小组，但在不同的小组中他们所承担的角色也不固定，简单地通过职务高低来确定薪资，显然很困难。在科研和专业人员较为集中的公司或组织中，为技术人员专门设计一套薪资制度是必要的。

员工的薪资报酬与其在公司中的地位晋升密切联系着，所以考察组织中科研及专业技术人员的晋升是薪酬管理的突破口。可以看到，科研及专业技术人员的晋升遵循两种途径：

·管理类：主要从事一般管理阶层的监督指导类的工作，组织下属科研、专业技术人员及其他人员工作，从而使自己的管理职务不断提升；

·专业类：完全将精力放在专业知识的增长及专业贡献方面，一直从事本专业的工作，并不涉及或主要不是从事行政或管理工作，通过专业上的发展使自己在组织中的地位、权威或资历不断上升，薪资也必然随之上升。

化学、物理、机械、电子计算机等学科的大学毕业生，在企业中担任本专业方面的科研人员，这类专业技术工作者可以遵循着专业发展途径晋升为高级研究员、副研究主任、研究主任等技术级别。另外，他们还可以逐渐从事行政或管理工作，同时兼顾专业研究，他们遵循着组长、部长、实验室主任的管理职级晋升。在通常情况下，这两条途径到后来还会合二为一。其原因有二：

图15-3 科研及专业技术人员的晋升

·从专业途径争取向上晋升所受限制较多，通常不如转向管理途径晋升的机会多，晋升得快；(www.xing528.com)

·企业最高层一般情况下都是属于管理性质的职位，所以专业人员发展到一定的程度，若想在企业中继续晋升，只有逐渐脱离原有专业，向管理方向发展。

科研及专业技术人员的薪资的设计大多依照员工受教育的程度、专业技术水平、科研能力以及年资等，根据专业人员的事业成熟曲线来确定薪资增长的大致趋势是常用的有效的办法。如图15-3所示展示了科技及专业人员专业资格的晋升及能力发展趋势，是典型的事业成熟曲线。

图15-4反映的基本内容是：科技及专业人员在起初累积的专业知识随时间而急剧增长，因为年轻的技术人员接受新知识的数量大、速度快，加上实践经验的积累，其工作能力大大提高，薪资也就上升得快。经过一个时间临界以后，由于知识已经掌握到一定程度，需要学习的基本知识相对较少，旧的知识老化，事业处于稳定发展的阶段，薪资水平比较平稳。

图15-4 优秀、一般、较差员工的薪酬水平

如图15-4所示，三条事业成熟曲线，反映出优秀、一般、较差三个层次的员工的薪酬水平。一般来说，制定专业技术人员的薪资时，除非他的才能特别出众或者特别不尽如人意，否则只要受教育程度和年资相同，知识水平和工作能力相仿，这些员工的薪资水平也应大致相当，这样才能体现内部的公平性。当然，即使起点水平和时间相同，组织也应当使特别勤奋、工作负责而富有进取精神的员工同应付工作、表现平平甚至有缺勤、懈怠现象的员工在薪酬水平上有相当的差别，以体现薪酬的激励性。一般而言，在基础一致时，因业绩不同而造成的薪资差别，最优者可高于一般者10%，而最低者亦可低于一般者10%。总之，在专业及技术人员薪酬体系设计中，要突出两部分，一是职能资格的区分，即总趋线展示的内容；二是对科研、专业技术人员工作表现和实际工作效果的考核，作为绩效薪资或加薪的依据。

鉴于科研及专业技术人员往往掌握着公司的核心技术，他们的去留对公司的影响甚大，因此奖金奖励管理必须着眼于延揽人才和奖励创新，可以强调奖金、利润分享及企业的股票认购等，也可采取收益提成的办法鼓励科研及专业技术人员为企业做出贡献。

鉴于科研及专业技术人员的工作特点和个人需要，主管除了应把他们纳入适当的福利计划，譬如自助餐计划以外，还要充分考虑科研人员的工作和生活之需。一个最显著的特点是，知识分子对于受尊重的需要特别重视，主管要管理好他们，做一个“人权”问题专家是必要的。