优化销售人员薪酬管理方案

销售人员有别于职业管理阶层，也有别于专业制造生产人员，有着明显的群体特点。企业能否生存发展决定于是否有市场，可见设计有效的销售人员薪酬方案对整个组织的成长是多么地重要。

1.销售人员工作特点

与薪资报酬相联系，销售人员的工作有三个方面的特点：

（1）工作时间自由，单独行动多。

对于管理人员和制造工人，主管可以对他们进行严格的考勤，而对于销售人员则不能，他们晚上可能陪客户到很晚，也可能早上九点还在睡觉。这仅是一个侧面。

（2）工作绩效可由具体成果显示出来。

每日、每月，或每季度、每年的销售量、销售额，白纸黑字，清楚无误，而与销售相伴随的货款回收、售后服务以及新客户开发等工作也易统计，整个业绩可谓“跃然纸上”。

（3）工作业绩的不稳定性。

除去销售人员的个人能力，他们的工作成果在很大程度上受诸多外在因素的影响，譬如产品销售的季节性、整个经济的景气与萧条、产品本身的品质性能、替代产品的出现及竞争的激烈程度等，这些因素往往不是销售人员所能把握的。因而销售业绩的参差不齐或者大起大落的波动都是不足为奇的。

鉴于销售工作本身的这些特点，主管人员在为销售人员设计薪酬时，应该依据什么、不依据什么，考虑什么、不考虑什么，已经比较明晰。

2.销售人员的薪酬管理

具体来讲，销售人员的计薪方法很多，大体上可以设定这样一个波段，一端是纯底薪制，一端是纯佣金制，中间是各种不同形式的底薪加佣金合并制度。下面列举的是各种计算销售人员薪酬的计划，包括：

·纯底薪制；

·底薪＋佣金；

·底薪＋个人奖金；

·底薪＋佣金＋奖金；(www.xing528.com)

·纯佣金制；

·各种形式的竞赛以及选举最佳推销员奖励计划等。

一般来说，可以把这些计划归为三大类：纯底薪制；纯佣金制；底薪加佣（奖）金制。纯底薪制的设计可以参照其他人员的薪资体系。优点是员工的收入稳定和有保证，对公司有较强的归属感，缺点是少有激励性。纯佣金制则相反。底薪加佣金制并备两种体制的优点，员工的收入有保险且兼具激励作用，但在计酬上比较复杂，行政费用较大。

简单地判断哪种模式更优秀，是毫无实际价值的，主管要判断的是哪种模式对于自己的组织更有效。一般而言，纯底薪制适合订单接受者，不需要花费努力推销及推销所谓“皇牌”产品者。纯佣金制适用于一些高难度的推销行业，市场广阔而很难界定销售范围，行政费用高，而公司的着重点是销售量及控制销售成本与销量的比率。当决定采用哪一种计酬方式时，应清楚明白该策略的目标是激励员工、论功行赏，还是增加销量和控制成本等。

着眼于主管人员的实际操作，在本节的最后，介绍两种在现实中常用的经过折中处理的销售人员工资管理办法。

（1）以平均分摊方式制订佣金的办法。

采用佣金奖励的工资制度时，销售人员会因不同销售季节的业绩起伏而造成收入波动，销售旺季佣金数额很高，淡季则佣金很少甚至没有。这一情况给公司带来一些麻烦，一方面是销售不畅时员工可能会跳槽，另一方面销售旺盛时组织内的销售人员的竞争可能会过于激烈，影响团队的和谐。以平均分摊方式制订佣金的办法较多的被用来解决这些问题。

为了使说明更易于理解，我们用下面的例子解释这一方法。某摩托车销售人员的奖励办法中规定每推销出一辆摩托车可得佣金315元，但佣金支付不是一次性的，而是分8次付完，也就是说，推销出一辆摩托车后，佣金被分为8份（每月1份）支付，第1到第7个月支付佣金40元，第8个月支付35元，共计315元。销售员阿黄的销售业绩如表15-1所示，假如佣金每次都是一次性支付，其每月收入状况如Ⅰ栏所示，可以发现，阿黄的月最高收入9450元与最低收入0元之间相当悬殊；假如采取佣金分摊的方式，则阿黄的月收入大致稳定在4000元~5000元之间。

表15-1 佣金平均分摊法举例

单位：元

（2）以销售人员能力和年资为依据制订薪资的办法。

这类薪资体系最大的特点在于员工的特定性。在体系上它包括基本薪资、职级津贴和奖励佣金；其中基本薪资与奖励佣金的作用如前面所讨论的，而职级津贴则是针对不同等级的销售人员的。表15-2是一个具体的职级分类与津贴规定表。

表15-2 ××公司职级分类与津贴规定